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前言 1

第一编 绩效考核系统 4

第一篇 再造考核——将人事管理与人力资源管理衔接 4

第一章 再造考核的基本思路 4

第一节 企业人力资源管理的趋势与现状 4

一、人力资源管理的发展趋势 4

二、人力资源管理与人事管理 5

三、人力资源管理在企业实施的现状 7

第二节 人力资源管理的实践 8

一、理论转化为实务的途径 8

二、两个途径的比较 9

三、结论 9

第三节 再造考核 9

一、考核在人力资源管理中的作用 9

二、考核对实施人力资源管理的影响 10

三、现行考核的症结与障碍 12

四、再造考核：构建TIP考核体系 13

第二章 TIP考核体系的设计理念 15

第一节 链接重要的考核因素 15

一、影响考核的因素 15

二、因素链接的基点 17

三、链接模式的选择 18

第二节 构建开放的考核体系 19

一、分配考核职能 19

二、延伸考核触角 20

三、划分考核模块 21

四、规范考核流程 24

第三节 创造正常竞争的环境 25

一、科学区分考核标准 26

二、考核标准公开 27

三、差别主导 27

四、自我激励 27

第三章 TIP考核体系的设计定位 29

第一节 设计目标 29

一、创造高绩效团队 29

二、激发员工的最佳表现 29

三、共享资讯减少耗费 29

第二节 设计原则 30

一、整体性 30

二、有序相关 30

三、目标优化 30

四、动态 30

五、分解综合 30

六、创造思维 31

第三节 设计要求 31

一、客观 31

二、公正 31

三、公开 31

四、差别 32

五、可操作 32

第四节 设计策略 32

一、因情制宜 32

二、因势利导 34

三、渐进而弹性 34

第四章 TIP考核体系的设计技术 36

第一节 指标参数提取 36

一、回归模型法 36

二、自回归预测法 37

三、移动平均法和指数平滑法 37

四、趋势模型法 38

第二节 多维测定 39

一、多指标测定法 39

二、多方法测定法 41

三、多方位测定法 41

第三节 偏离度使用 41

一、平均差法 42

二、标准差法 42

第四节 抽象差异 42

一、团队考核中的抽象差异 42

二、个人考核中的抽象差异 43

第五节 非可控制因素影响剔除 44

第六节 差分平衡 45

第七节 权重模块多次组合 47

一、专家评定法 47

二、层次分析法 47

第八节 设计检验 49

一、有效性 49

二、客观性 49

三、区分性 51

四、独立性 52

五、权重 53

六、准确性 54

七、赋分合理性 54

第五章 TIP考核体系的设计实务 56

第一节 设计标准 56

一、人员培训 56

二、系统规划 57

三、层次分析 57

四、专项分析 57

五、流程设计 57

第二节 设计内容 58

一、考核模型设计 58

二、考核标准设计 60

三、资讯整合设计 62

四、组织实施设计 64

第三节 团队考核模型设计实例 65

一、某银行内部部门利润（成本）核算设计实例 65

二、某银行零售业务指标考核设计实例 67

三、某银行放款业务指标考核设计实例 71

四、某银行对管理部门和非经营部门业绩评估设计实例 72

五、某银行差错事故考核设计实例 73

六、某银行团队管理评估设计实例 76

七、某银行团队考核项目综合设计实例 77

第四节 个人考核模型设计实例 78

一、某银行对高层管理人员考核设计实例 78

二、某银行对中、基层管理人员考核设计实例 84

三、某银行对经办、工勤人员考核设计实例 94

第五节 TIP考核体系管理软件设计实例 97

一、技术设想 97

二、模块结构 98

三、功能设计 99

第六节 考核结果的检测 101

一、信度测定 101

二、效度测定 102

三、反馈调查检验法 103

参考书目 105

第二篇 武钢专业技术人员绩效考核方法研究 109

前言 109

一、课题研究的背景、意义与目标 109

二、课题研究的有关说明 110

三、课题研究的过程、成果形式与研究方法 111

武钢专业技术人员绩效考核方法研究（主报告） 113

一、武钢专业技术人员绩效考核的现状分析 113

二、武钢专业技术人员绩效考核的依据、功能和作用 116

三、武钢专业技术人员绩效考核体系与标准设计 118

四、武钢专业技术人员绩效考核体系的试点、改进与管理 126

五、武钢专业技术人员绩效考核体系应用效果分析 130

武钢专业技术人员绩效考核标准设计说明（分报告之一） 133

一、武钢绩效考核标准的历史演进 133

二、武钢绩效考核标准设计的要点、定位与思路 133

三、武钢绩效考核标准设计过程与特点 135

武钢专业技术人员绩效手册设计说明（分报告之二） 137

一、绩效手册设计起因、要点与依据 137

二、绩效手册设计结构与作用 138

三、绩效手册设计过程 138

武钢专业技术人员绩效考核计算机信息管理系统说明（分报告之三） 139

一、计算机信息管理系统的设计要求 139

二、计算机信息管理系统的信息结构 140

三、计算机信息管理系统的组成及功能 141

四、设计中采用的计算机技术 143

武钢专业技术人员绩效考核实施情况分析（分报告之四） 144

一、武钢绩效考核的总体实施情况 144

二、武钢绩效考核体系实施的信度与效度分析 145

三、今后的设想 149

附件 150

一、《武钢专业技术人员绩效考核方法》 150

二、《武钢专业技术人员年度考核评价标准》 154

三、《武钢专业技术人员绩效手册》范例 160

四、主要研究人员名单 176

第三篇 A考核方案——银行系统绩效考核的设计思路与技术 179

前言 179

第一章 思路 181

一、把绩效考核作为企业管理的核心工作来做 181

二、将绩效考核引上科学规范的运行轨道 181

三、构建一个清晰直观便于操作的考核模型 184

第二章 总则 189

一、坚持“以我为主、博采众长、融合提炼、创新发展”的设计原则 189

二、纵向到底、横向到边、构建一个完整的考核体系 190

三、绩效，是显性绩效与隐性绩效的乘积 192

四、区分存量绩效与新增绩效，加大对新增绩效的考核力度 193

五、新增绩效，是“增长率”与“增长额”的统一 194

六、人均绩效，是最说明问题的绩效，也是考核的重要指标 194

七、既要看“结果”，又要看“过程” 194

八、处理好团队绩效与个人绩效的关系 195

九、将个人的德、能、勤、绩考核区分开来 195

十、奖励为主，惩罚为辅，强化激励效果 198

十一、处理好简便与复杂的关系 199

十二、建立公开透明的考核体系 199

十三、沟通，是绩效考核运行的润滑剂 200

十四、考核期限，根据不同的考核对象和内容确定 200

十五、坚持“与时俱进”，不断完善考核方案 200

十六、坚持实事求是，对具体问题作具体分析 201

十七、企业最高层对绩效考核要亲力亲为 201

第三章 指标 202

一、对所有考核对象与内容进行哲学思考，抽象出他们共有的可以比较的考核指标 202

二、给机关部门设定“关联指标”，从考核机制上把机关部门之间的利益联系起来。促进部门协作，提高机关工作效率 204

三、用分解要素的方法，将定性指标具体化，实现定性指标的量化考核 205

四、抓住关键指标，带动一般指标 207

五、以“客观性”与“挑战性”为原则，科学核定企业（单位）的年度总目标 207

六、从利于企业发展，便于绩效考核出发，构建企业的“指标结构” 208

七、科学合理地向下属分支机构分解指标 211

八、按照考核要素（含考核人、被考核人、指标等）的重要程度合理分配考核“权重” 214

第四章 方法 217

一、计算，是对定量指标考核的主要方法。计算的基本准则是力求“准确” 217

二、评议，是对定性指标的考核方法。评议的基本准则是力求“公平” 220

三、审核，是对质量性指标考核的主要方法。审核的基本准则是力求“严格” 223

四、限定，是对阈限指标考核的主要方法。限定的基本准则是“认真” 224

五、累进，是一种激励性较强的考核方法。累进考核的基本思想是激励人们尽早完成任务 225

六、日均，是对某些特定业务指标考核的一种方法。日均考核的基本目的是“促进效益的提高” 229

七、分灶，是对不同群体（或不同指标体系）考核的方法。分灶的基本思想是“干什么考核什么”，将绩效考核落实到最基层 231

八、挂钩，是在考核个人业绩时采用的一种方法。其主要优点是能“增强团队的凝聚力” 235

九、附加，是对同类不同质指标的考核方法。其基本思路是根据质级高低附加（或附减）一定分数 239

十、公开，是考核的基本方法。其基本做法是将考核标准、考核方法、考核程序完全交给群众 239

第五章 分数 240

一、对绩效得高分者，不封顶 240

二、给超额完成任务者的分数升值 240

三、对绩效得分低者，不保底 241

四、给不按时完成任务者的分数贬值 241

五、在分数面前，各种考核方法一律平等 241

第六章 系数 248

一、岗位系数 248

二、机关部门系数 258

三、基层经营单位的系数 260

第七章 奖酬 263

一、把有限的人事费用分成两块，一块作为基本（保底）工资，一块作为绩效工资 263

二、按绩效进度和绩效占比合理切块，控制人事费用盲目超支 263

三、对特殊人才设置特殊的保健和激励奖酬 266

第八章 排序 268

一、单位以绩效排序，每个考核期末都可以进行 268

二、个人以“德、能、勤、绩”四项要素排序，一年一次 268

三、在小团队内部进行个人排序，最重要的是准确 268

四、在小团队内部个人排序的基础上，进行团队之间个人业绩排序 269

五、分析团队绩效分数不可比的原因，解决团队绩效分数不可比的问题 270

六、将不同团队因考核方法不同造成的绩效分数的不可比变为可比 271

七、消除各团队绩效分数中可能存在的主观误差 271

八、消除各团队绩效分数中存在的客观误差 272

九、消除各团队个人考核得分中的主观误差 272

十、消除各团队个人考核得分中的客观误差 275

十一、计算个人业绩标准分 276

十二、以不同类型个人业绩标准分进行不同团队个人业绩名次排序 276

十三、将个人工作表现的原始分换算成标准分 277

十四、将个人工作能力的原始分换算成标准分 280

十五、将个人职业道德的原始分换算成标准分 280

十六、按个人德、能、勤的标准分进行分项排序 280

十七、按德、能、勤、绩四项要素标准分进行综合排序 280

十八、在排序的基础上，按照员工级别的规定比例，确定每个员工的考核级别 280

第九章 软件 282

一、整体设想 282

二、网络运行环境（系统网络拓扑结构）简易网络结构图 282

三、软件环境 282

四、硬件环境 283

五、系统设计 283

第二编 人才测评系统 289

第一篇《企业管理人才测评系统》总体设计方案 289

一、目的与意义 289

二、总体目标 290

三、系统的结构设计 291

四、研究开发程序 295

附件：《企业管理人才测评系统》简介 299

附一：《企业管理人才测评系统》开发与应用 301

附二：《企业管理人才测评系统》测评工具简介 304

1.《企业管理能力倾向测验》简介 304

2.《社会愿望量表》简介 306

3.《管理者行为风格测验》简介 308

4.《企业管理人员职业兴趣测验》简介 310

5.《企业管理基本技能测验》简介 313

6.《企业中层管理环境评价量表》简介 315

附三：人才测评与其技术应用简介 318

第二篇 人才测评服务指南——中国成人职业心理素质测评系统简介 321

第一章 人才测评工作简介 321

第二章 人才测评服务项目 322

第三章 人才测评服务流程 323

第四章 中国成人职业心理素质测评系统简介 324

第五章 人才测评计算机管理平台简介 326

第六章 人才测评服务指南 328

第七章 中国成人职业心理素质测评系统测试说明 331

第八章 心理素质测评操作指南 334

第三篇 企业科技人才评价系统的建立与组织实施 340

前言 340

第一章 人才评价的理论依据 341

一、人才评价的历史与发展 341

二、人才评价的基本原理 343

三、人才评价的基本范畴 346

第二章 企业科技人才评价系统的建立 350

一、评价要素的编制 350

二、评价标准的编制 353

三、加权的确定 356

四、数学模型的构建 358

五、计算机编程 361

第三章 企业科技人才评价的组织 362

一、组织评价的步骤 362

二、评价时间的跨度 365

三、评价空间的选择 365

四、评价时机的选择 366

五、评价方式的选择 366

六、评价信息的筛选 366

七、定性与定量关系的把握 367

第四章 企业科技人才评价的要素量表和标准量表 368

附：企业科技人才评价系统软件使用说明书 374

第三编 考核与测评综合类系统 386

第一篇 山东电力集团公司人才资源管理信息系统（SEPCO HRMIS）研究 386

第一章 人才资源管理信息系统研究总报告 386

一、引言 386

二、课题研究任务和要求的确定 386

1.山东电力集团公司人事管理工作的现状分析 386

2.人才资源管理信息系统建设的最初设想 387

3.人才资源管理信息系统研制工作的目标及要求 387

三、人才资源管理信息系统简介 387

1、人才的分类分层 387

2、系统的总体设计框架 388

3、关于基本信息子系统 388

4、关于测评子系统 390

5、关于考核子系统 393

6、关于测评与考核结果的对比分析子系统 394

7、整体队伍的综合分析 395

四、系统的先进性和可行性 395

1、系统的先进性和创新之处 395

2、系统的可行性和实用性 395

五、系统有待进一步研究和改进之处 396

第二章 企业人力资源基本信息管理 397

第三章 人才测评技术在国有企业的应用 401

一、人才素质测评概述 401

二、现代测评技术在企业人力资源管理与开发工作中的实际应用 401

三、测评系统设计方案的指导思想及理论依据 402

四、测评系统的框架设计及其整体构成 402

五、测评方法及测评软件的选定 403

六、模拟专家分析识别评价系统数学模型的建立 406

七、经营管理能力测评结果分析方法 411

八、各种测评结果数据的输出、存储和查询 413

九、测评方法的补充及开展测评工作的注意事项 414

附：人才素质测评结果与人事考核评价结果对比分析子系统 416

第四章 国有特大型企业人事考核系统的设计 424

附件一：国有特大型企业“人才资源管理信息系统”数学模型 448

附件二：国有特大型企业“人才资源管理信息系统”研究 451

第四编 任职资格评审系统 460

第一篇 高教、工程系列专业技术职务任职资格量化评审系统 460

一、西安建筑科技大学概况 460

二、专业技术职务任职资格量化评审概述 460

三、课题研究总体思路和主要实施过程 462

四、课题的理论研究 462

（一）国内外专业技术职务任职资格评审方法的分析 462

（二）专业技术职务任职资格量化评审的理论依据 464

（三）专业技术职务任职资格量化评审方法 465

（四）专业技术职务任职资格量化评审原则 465

（五）专业技术职务任职资格量化评审的理论框架 466

五、量化评审系统的构成 466

（一）建立量化评审模型 466

（二）量化指标体系与数学模型 468

（三）量化评审的综合可比性 473

（四）评审表 475

（五）同行专家鉴定意见表 476

（六）评审表决方式 476

（七）计算机管理系统 478

六、专业技术职务任职资格量化评审课题的评价 479

主要参考文献 480

第五编 薪酬分配系统 484

第一篇 广播电视节目成本核算与内部收入分配管理 484

第一部分 研制报告 484

广播电视节目成本核算与内部收入分配标准研制报告 484

第一章 广播电视内部收入分配现状与改革 484

第二章 设计节目成本核算与量化奖金分配方案 486

第三章 公式推导 487

第四章 转化统一各种影响节目制作成本和收视率的因素；制定相对统一、兼顾公平的考核与分配标准 489

第五章 实施的方法与步骤 493

第六章 结论 493

第二部分 软件使用手册 496

一、系统简介 496

二、系统内容 496

三、系统需求 496

四、系统安装 497

五、功能模块简介 497

六、月报台账记账程序 499

七、名词解释 499

附录：表格 501

第二篇 国有商业银行人事和分配制度创新研究及成果 504

一、国有商业银行现行人事和分配制度存在的主要问题 504

（一）人事制度存在的主要问题 504

（二）分配制度存在的主要问题 504

二、国有商业银行人事和分配制度改革的研究成果与实践 504

（一）指导国有商业银行改革的理论基础和理论体系 504

（二）国有商业银行人事和分配制度创新理论体系的实践 506

三、国有商业银行人事和分配制度创新理论体系的实践成效 507

（一）人力资源得到合理配置，形成以效率和效益为中心的用人机制 507

（二）收入分配体现了效率和效益优先的原则，形成了优质优价、按绩取酬的分配格局 509

（三）精减低效益、负效益机构取得了明显效果，网点布局和人员规模趋向合理 511

（四）员工思想观念发生深刻变化，效益意识明显增强 511

（五）业务发展保持良好势头，经营效益显著提高 512

（六）提高了整体实力，扩大了社会影响 512

四、结论 513

第六编 人事管理系统 517

第一篇 山西省人事考试信息管理系统 517

工作报告 517

技术报告 520

《山西省人事考试信息管理系统》考前功能使用说明 524

《山西省人事考试信息管理系统》用户运行报告 533

第二篇 通用人事信息管理系统 536

GPMS世纪版——技术报告 536

一、系统功能 536

（一）系统维护 536

（二）基础信息管理 537

（三）职能管理 538

二、实现技术 540

（一）软件工程 540

（二）体系结构 540

（三）COM组件技术 541

（四）开发平台 542

三、系统总体说明 542

（一）总体结构 542

（二）数据流程 544

（三）功能模块 544

四、数据库设计 546

（一）控制库结构 546

（二）应用库结构 551

（三）程序设计说明 572

第三篇 济南人事与编制信息管理网络系统 597

研制报告 597

一、济南市人事业务特点 597

二、需求分析 597

三、总体设计思想 598

四、系统功能及特点 599

五、实施情况 601

六、效果分析 602

第四篇 青岛市机关事业单位人员与工资管理网络系统 605

研制报告 605

一、问题的提出 605

二、系统的组成及主要功能、特点 605

三、工程的组织与实施 607

四、系统效益 609