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绪论 1

1. 新经济时代：人力资源是第一资源 1

2. 人力资源整合：新经济时代的新理念 2

3. 人力资源整合在成功企业的实践 3

第一章 人力资源与人力资本 5

核心理念 5

1. 人力资源及人才资源 5

1.1. 人力资源的内涵及特性 5

1.2. 人力资源与人才资源的关系 8

2. 人力资本新概念 10

2.1. 人力资本的概念及特征 10

案例评析 11

2.2. 人力资本主体的特征 12

2.3. 群体人力资本 14

理论精华 17

1. 人力资源与人力资本理论的发展 17

1.1. 早期人力资源与人力资本理论 17

1.2. 现代人力资源与人力资本理论 19

1.3. 近期人力资源与人力资本理论 21

2. 人力资源管理的发展趋向 22

3. 评价人才资源的若干指标 24

案例评析 26

美国大陆航空公司的人力资源开发 26

第二章 人力资源的测评与科学配置 31

核心理念 31

1. 人力资源测评 31

1.1. 人力资源测评的概念 31

1.2. 人力资源测评的作用及人力资源管理部门对测评的责任 32

2.1. 人力资源科学配置的概念 34

2. 人力资源科学配置 34

2.2. 人力资源科学配置的途径 35

理论精华 39

1.1. 个体差异原理 39

1. 人力资源测评的基本原理 39

1.2. 测量与评定原理 40

1.3. 定性与定量原理 40

1.4. 静态与动态原理 40

1.5. 模糊与精确原理 41

2. 人力资源测评体系的设计 41

2.1. 测评体系的设计原则 41

2.2. 测评体系的结构内容 42

2.4. 测评人员的选择 43

2.3. 测评机构的建立 43

2.5. 测评人员的培训 44

2.6. 测评对象的选择 45

2.7. 人力资源测评的方法 45

3. 人力资源科学配置的基本原则 48

3.1. 个体素质与岗位要求对应的原则 48

3.2. 群体结构的合理化原则 48

4. 人力资源科学配置制度的设计 51

4.1. 有效的职务分析 51

4.2. 科学的职位结构 53

4.3. 组织设计 57

案例评析 60

人+管理=成功--贝尔实验室在中国 60

第三章 现代企业的员工招聘 67

核心理念 67

1. 员工招聘决策与策略 67

1.1. 招聘决策 67

1.2. 招聘策略 69

2. 员工招聘的渠道 72

2.1. 外部招聘的渠道 72

2.2. 内部选拔的要诀与方法 74

1.1. 招聘的具体步骤 77

理论精华 77

1. 人才招聘的方法 77

1.2. 招聘广告的设计 78

1.3. 公开招聘有关表格的设计 79

1.4. 招聘的多方面测试 91

2. 管理人员的招聘 99

2.1. 管理人员应具备的素质 99

2.2. 管理人员量的确定 101

2.3. 管理人员选聘的方式 102

2.4. 考核方法 105

3.1. 面试的类型 106

3. 招聘中的面试 106

3.2. 面试设计程序 107

3.3. 面试注意事项 108

3.4. 运用面试的主要对策 110

Cisco的招聘总动员 111

第四章 人力资本投资及员工培训 115

核心理念 115

1. 人力资本投资 115

1.1. 教育投资 115

1.2. 在职培训投资 117

2.1. 在职培训 123

2. 员工培训 123

2.2. 脱产培训 125

2.3. 中层管理者的培训 126

理论精华 128

1. 评估培训需求 128

1.1. 工作任务分析 128

1.2. 工作绩效分析 129

1.5. 特殊需求分析 130

1.3. 组织分析 130

1.4. 人员分析 130

2. 培训的原则、方法与实践 132

2.1. 培训的基本原则 132

2.2. 培训的方法与实践 133

3. 培训经费预算管理与培训效果评价 136

3.1. 培训经费预算的管理 136

3.2. 培训效果的评价 137

3.3. 培训中应注意的问题 139

Intel的培训理念 142

案例评析 142

第五章 经理人的任用艺术 147

核心理念 147

1. 经理人的素质结构 147

1.1. 经理人角色 147

1.2. 经理人的素质结构 148

2. 经理人人格心理的三维模式 150

2.1. 经理人人格心理模式中的态度维度 150

2.2. 经理人人格心理模式中的行动维度 151

3.1. 干领导的本职工作 152

3. 经理人的领导艺术要求 152

2.3. 经理人人格心理模式中的目标维度 152

3.2. 善于倾听下属的意见 153

3.3. 争取众人的友谊和合作 155

3.4. 做自己时间的主人 157

理论精华 159

1. 优化经理人的任用结构 159

1.1. 年龄结构 159

1.2. 知识结构 159

1.3. 专业结构 160

1.4. 技能结构 160

2.1. 契约法则 161

2. 经理人任用法则 161

2.2. 效能法则 162

3. 经理人的激励与约束机制 164

3.1. 经理人的激励机制 164

3.2. 经理人的约束制度 171

4. 对经理人的授权 173

4.1. 授予决策权的原则 173

4.2. 授予决策权的分类 173

4.3. 应向经理者授予哪些权力 175

4.4. 授权的手段与技巧 176

松下幸之助的用人艺术 177

案例评析 177

第六章 股票期权与人才激励 183

核心理念 183

1. 股票期权 183

1.1. 股票期权的概念 183

1.2. 股票期权的类型 184

2. 经理股票期权 189

理论精华 191

1. 股票期权设计 191

1.1. 股票期权的形成方式 191

1.2. 股票期权执行价格的确定方法 192

1.3. 股票期权的执行方法 193

2. 股票期权激励的运作 194

2.1. 高级管理人员持投的激励效应 194

2.2. 管理层收购 196

2.3. 高科技公司管理人员的股权激励 198

案例评析 200

管理层收购规范了资本的行为--四通的产权改革 200

1. 分享制新概念 205

1.1. 分享制：老板与员工的黄金分割律 205

核心理念 205

第七章 利润共享与员工激励 205

1.2. 双赢理念下的分享制表现 207

2. 职工持股制度 211

2.1. 职工持股制度的涵义 211

2.2. 标准职工持股制的主要内容 211

2.3. 职工股的特征 212

理论精华 213

1. 职工持股制的设计 213

1.1. 职工股的持股条件 213

1.2. 职工股的持股额度 214

1.3. 职工股的发行程序 219

1.4. 预留股份和备用金 220

1.5. 职工股的转让、回购和再分配 221

2. 分享激励的技巧 223

2.1. 患难与共形成牢固的上下关系 223

2.2. 创造与员工合作的精神 227

第八章 员工薪酬管理 233

核心理念 233

1. 薪酬的构成 233

1.1. 工资 233

1.2. 奖金、福利与津贴 235

2. 基本薪酬制度的形式 236

2.1. 能力薪酬 236

2.2. 工作薪酬 237

2.3. 结构薪酬制 237

3. 薪酬制度设计的影响因素及原则 238

3.1. 企业外部因素 238

3.2. 企业内部因素 239

3.3. 薪酬制度设计的原则 240

1. 新型的薪酬制度 242

1.1. 岗位技能薪酬制 242

理论精华 242

1.2. 职务职能薪酬制 245

1.3. 员工为什么往往对薪酬不满 247

2. 薪酬支付的技巧 248

2.1. 计时薪酬 248

2.2. 计效薪酬 249

2.3. 业绩挂钩薪酬 250

2.4. 利润挂钩薪酬 251

3. 奖励制度设计 252

3.1. 计件制 252

3.2. 计效制 254

3.3. 佣金 255

3.4. 团队奖励 257

4. 员工福利制度设计 258

4.1 工作福利 259

4.2. 医疗保健福利 261

4.3. 员工的假日与福利 262

4.4. 关于福利的管理 262

案例评析 263

IBM是如何管好薪酬的 263

1.1. 绩效考评新概念 267

1. 员工绩效考评 267

第九章 员工绩效考评 267

核心理念 267

1.2. 绩效考评的作用 268

2. 员工绩效考评的体系结构 269

2.1. 目标系统 269

2.2. 人员构成 270

2.3. 内容组成 272

3. 绩效考评者的选择 276

3.1. 能力素质 276

3.2. 行为方式 279

1.1. 公开与开放 283

1.2. 中肯贴切 283

理论精华 283

1. 员工绩效考核的基本原则 283

1.3. 反馈与修改 284

1.4. 定期化与制度化 284

1.5. 可靠性与正确性 284

1.6. 可行性与实用性 285

1.7. 评价时机与频率掌握 286

2. 员工绩效考评的基本方法 286

2.1. 与认同目标相比的考评方法 286

2.2. 与工作标准相比的考评方法 287

2.3. 在个体之间相比的考评方法 295

2.4. 其他考评方法 297

3. 员工绩效考评的问题防范 298

3.1. 防止哈罗效应 298

3.2. 防止中心化倾向 299

3.3. 防止宽大化倾向 299

3.4. 防止评价标准主观性太强，不确切 299

3.7. 防止反馈失误 300

3.8. 防止工作绩效评价数据的使用有误 300

3.6. 防止评价者的失误 300

3.5. 防止考评标准好高鹜远 300

案例评析 301

朗讯公司是怎样进行绩效考评的 301

第十章 人力资源异动管理 307

核心理念 307

1. 人力资源异动模式 307

1.1. 人力资源异动的原则 307

1.2. 与外部的交流 308

1.3. 组织内部的人员流动 312

2. 晋升管理 317

2.1. 晋升的涵义 317

2.2. 晋升的作用 318

2.3. 晋升的种类 319

2.4. 晋升的原则 319

2.5. 晋升的依据 320

3. 降职、调动与停薪的管理 321

3.1. 降职 321

3.2. 调动 323

3.3. 停薪留职 323

4. 辞职、辞退和资遣管理 324

4.1. 辞职管理 324

4.2. 辞退管理 325

4.3. 资遣管理 326

理论精华 328

1. 员工异动的组织原则 328

1.1. 制度化原则 328

1.2. 竞争性原则 328

1.3. 优化性原则 328

1.4. 协同性原则 329

1.5. 全方位原则 329

1.6. 自胜原则 329

2. 晋升方法与晋升程序 330

2.1. 晋升的方法 330

2.2. 晋升的程序 332

3. 适应性考察在员工异动中的运用 333

3.1. 适应性原理 333

3.2. 技术测定法 334

3.3. 自我申告法 334

3.4. 表现观察法 335

3.5. 多数评价法 336

案例分析 336

RDM公司晋升制度范例 336

1.1. 个体特征 339

1. 影响人力资源流失的主要因素 339

核心理念 339

第十一章 人力资源流失的防范 339

1.2. 企业管理模式 341

1.3. 满意度 343

1.4. 非工作因素 345

2. 人力资源流失的影响评估 347

2.1. 造成成本损失 347

2.2. 对工作绩效的干扰 348

2.3. 破坏企业凝聚力 348

2.4. 对流失员工个人的消极影响 349

1.1. 确立人本主义管理思想 350

理论精华 350

1. 人力资源流失：防范与对策 350

1.2. 谨慎选才和知人善任 352

1.3. 营造良好的企业内环境 354

2. 留住人才的实用技巧 359

2.1. 以关爱同下属增进感情 359

2.2. 以尊重让下属得到心理满足 360

2.3. 以宽容博得下属的信赖 361

2.4. 以赞扬为下属树立成就感 362

2.5. 以待遇满足下属的物质需求 363

2.6. 以提升肯定下属的工作成绩 364

2.7. 以分享增强下属的向心力 365

案例评析 366

以人为本--惠普的聚人之道 366

第十二章 跨文化的人力资源整合 373

核心理念 373

1. 跨文化的概念 373

1.1. 跨文化的涵义 373

1.2. 文化倾向 374

1.3. 文化差异 375

1.4. 文化冲突 377

1.5. 多元文化 379

2. 跨国公司的国际经营环境 382

2.1. 宏观环境 382

2.2. 微观环境 385

理论精华 389

1. 国际化经营的人力资源开发 389

1.1. 国际化经营人力资源开发的战略思想 389

1.2. 国际化经营人力资源开发的策略思想 391

1.3. 国际化经营人力资源开发的途径 392

2.1. 跨文化管理 395

2. 跨文化人力资源整合的实践 395

2.2. 跨文化的沟通 397

2.3. 文化协同 399

3. 跨文化的企业文化建设 401

3.1. 分析内外因素，选择价值标准 401

3.2. 进行感情投资，强化职工认同 401

3.3. 企业领导要身体力行，信守价值观念 402

3.4. 积极强化行为，巩固价值观念 402

3.5. 适应环境变化，发展企业文化 403

案例评析 404

摩托罗拉在中国的人力资源经营战略 404