新人力资源管理 第2卷 开发培训PDF电子书下载

第一章 2l世纪企业人力资源的开发与利用 1

第一节 智力资本时代的人才竞争 1

—、世界人才战，智者为王 1

二、人才培养，任重道远 2

三、振兴中华，人才为本 3

第二节 科教兴国——企业的未来在于教育 4

一、教育投资——人力资本投资的重头戏 4

1．常见投资形式 5

2．需要与现状矛盾突出 6

3．教育、就业、培训“三管齐下”，走出困境 8

二、教育的投资收益分析 11

1．教育是经济发展的原动力 11

2．学校教育投资分析 13

3．教育收益分析 16

4．职业性培训投资分析 24

【案例】美国教育管理新举措 29

三、迎接知识经济挑战——教育开发人力资源 31

基础教育：从应试教育到素质教育的转化 32

高等教育：任重而道远 33

职业教育：从实际出发 36

继续教育：终身学习 37

【专家谈】人才“资源环链”的启示 39

第三节 有效开发企业人力资源 41

一、企业家队伍的建设 43

1．企业成功的关键在于企业家 43

2．开发企业家资源 48

3．造就企业家群体 51

【专家谈一】时代呼唤中国官员向企业家的角色转换 53

【专家谈二】对老板的激励 55

【专家谈三】经营者的“人力资本”价值 56

【案例】企业家形象——欧洲新一代老板闪亮登场 58

人力资源管理变革 59

二、有效发掘企业员工潜力 59

【案例】深圳华为公司开发企业人力资源 62

第四节 成功用人案例集粹 67

【案例一】 今日孟尝君——美国吸引国际人才 67

【案例二】 松下幸之助的培训之道 71

【案例三】 丰田公司：培养组织领导能力 74

【案例四】 上海通用：造新世纪车，育新世纪人 75

【案例五】 大龙公司内部人才的二次开发 77

【案例六】 “大中华”用人 80

—、概述 85

1．组织设计的涵义与内容 85

第一节 企业组织设计 85

第二章 企业组织设计与职务设计 85

2．组织设计的必要性 86

3．组织设计的原则 86

4．组织设计的方法 89

5．组织设计程序 91

二、组织结构设计 92

1．组织结构的类型 92

2．组织结构设置的原则 99

3．企业组织结构的设置要素 101

4．组织结构设计后的实施原则 102

5．企业组织结构间的信息传递和反馈机制 103

6．组织机构中的日常考核 104

三、职能设计 107

1．含义与内容 107

2．职权与职能部门设置 108

3．专业职能部门的设置 109

四、管理幅度和层次的设计 111

1．管理幅度和层次的关系 111

2．管理幅度的设计 112

3．管理层次的设计 115

3．岗位分类 117

2．设置岗位结构 117

1．什么是岗位设置 117

五、岗位设置 117

4．岗位设置 119

5．岗位评价 121

【案例】瑞典沃尔沃公司如何设计工作岗位 123

第二节 企业职务设计 124

一、概述 124

1．含义 124

2．内容 124

3．职务设计应考虑的因素 125

5．职务设计的方法 127

4．职务设计的要求 127

二、职位分类 133

1．职位 133

2．职位分类 134

三、职位分析 140

1．职位调查 140

2．职务分析 142

四、职位归级 145

1．含义 145

2．内容 146

五、定编定员 147

1．概念 147

2．意义 147

3．原则 148

4．方法 149

第三章 工作分析与人力资源规划 151

第一节 工作分析 151

一、概述 151

1．工作分析的定义 151

2．工作分析目的 152

3．工作分析的作用 153

4．工作分析与工作评价 154

5．工作分析的内容 154

1．程序 156

二、实施工作分析的程序与方法 156

2．编写职务说明书 157

3．工作分析的方法 164

4．工作分析的新方法 165

5．工作分析与法律 169

三、案例剖析 170

【案例一】 玛丽到底要什么样的工人 170

【案例二】 普利茅斯钢管公司里的工作分析 170

【案例三】 全部修改财务部工作说明 171

【案例四】 新建厂的工作分析计划 172

一、概述 173

1．人力资源规划的定义 173

第二节 企业人力资源规划 173

2．人力资源规划的内容 174

3．制定人力资源规划的必要性 176

4．人力资源规划的任务 176

5．人力资源规划的重要性 178

二、人力资源规划的制定程序 179

1．概述 179

2．示例 180

3．人力资源规划一般包括以下四个步骤： 180

三、人力资源规划政策及评估 195

1．人力资源规划政策及措施 195

1．制订过程 196

2．人力资源规划效益评估 196

四、人力资源规划的预算 196

2．制订人力资源预算应注意的环节 197

3．公司经营预算范例 198

五、人力资源计划的控制 199

1．确定评价指标 200

2．绩效监控 200

3．纠正偏差 200

4．控制程序 200

2．企业编制的内容 201

1．含义 201

一、概述 201

第三节 企业人员编制 201

3．企业编制的管理 202

二、企业定员 202

1．概念 202

2．范围 203

3．定员的作用 203

4.定员管理的标准 205

5.职工分类 205

6.企业定员方法 209

7.特殊工作岗位的定员方法 213

三、一个制造厂的定编范例 216

1.企业用工的原则 218

2.人力资本的意义 219

3.人员编制的管理 219

第四章 招聘 221

第一节 概述 221

一、招聘与选拨及其意义 221

二、招聘的原则 222

1．公开原则 222

2．竞争原则 222

3．平等原则 222

三、人员招聘的组织责任 223

6．择优原则 223

4. 级能原则 223

5．全面原则 223

四、招聘的方式 224

1．笔试 224

2．面试 224

3．实地测验 225

五、招聘的途径 226

1．企业内部招聘 226

2．企业外部招聘 227

1．评价招聘工作的标准 230

六、招聘的评估 230

2．招聘成本评估 231

3．录用人员评估 232

第二节 招聘的基本程序 233

一、招聘决策 233

1．招聘决策及其意义 233

2．招聘决策的原则及内容 234

3．招聘决策的运作 234

二、分析工作 235

1．分析工作，确定岗位任务与人员素质要求 235

2．分析工作范例 235

二、团队结构：整体大于部分之和 236

3．预测所需员工人数 237

三、吸引适当人才前来 239

四、招聘工作班子的形成 241

1．概念 241

2．成立招聘组织或机构 242

3．申请招聘指标与确定招录对象 242

4．制定招聘简章 242

五、发布招聘信息 243

1．发布招聘信息的原则 243

2．种类 244

六、填写申请表格 244

1．申请表格 244

2．发布招聘信息的类型 244

七、收集信息 247

八、人员招聘的决策 248

1．概念 248

2．步骤 248

3．结构图 248

1．管理人员的概念 249

第三节 管理人员的选聘 249

一、正确选任管理人员的重要性 249

二、管理人员的选聘 251

2．正确选任管理人员的重要作用 251

1．管理人员需要量的确定 252

2．管理人员应具备的知识 252

3．管理人员应具备的能力 253

4．管理人员的来源 254

5．选任方法 257

6．应注意的问题 258

三、管理人员的选聘程序和方法 258

1．发布招聘信息 258

2．初选 259

3．对初选合格者的测定和考核 259

4．信息交流 260

5．选定管理人员 261

第四节 团队招聘 262

一、企业中的团队及其特性 262

三、测试团队健康度 265

第五节 招聘中的测试 267

一、概述 267

1．测试的种类 267

2．测试的特点 270

3．测试特例：选择测试 271

1．知识考试的操作 272

二、测试的操作 272

2．情景模拟的操作 273

三、招聘管理人员的测试 275

1．气质类型的测试 275

2．心理测验技术 278

第六节 招聘中的文书格式 279

一、工作说明书 279

2．报纸招聘广告的主要内容 281

3．招聘广告要注意的事项 281

1. 招聘广告的设计原则 281

二、招聘广告的设计 281

4．招聘广告范例 282

三、招聘登记表格 283

1．设计原则 283

2．报名表 284

3．简历表 284

4．信息反馈表 284

5．范例 284

四、人力需求书 286

1．人力需求书的条件 286

2．范例 286

2．制订过程 288

3．范例 288

五、加权申请表 288

1．概念 288

六、自传式调查表 289

1．概念 289

2．制订过程 290

3．范例 290

七、常见职务的招聘结果表格 293

1．秘书 293

2．财会员 294

3．办事员 295

4．管家部经理 295

2．招聘小结的主要内容 296

3. 范例 296

八、招聘小结 296

1．撰写招聘小结的原则 296

第七节 案例剖析 298

一、成功招聘案例 298

【案例一】 王永庆的用人法宝 298

【案例二】 微软的用人艺术 301

【案例三】 西式集团哲学：“不用聪明人” 302

【案例四】 海信集团：敛财更敛才，融智胜融资 302

【案例五】 林绍良不惜重金聘用人才 304

【案例六】 坪内寿夫：一才三用 305

【案例七】 用其长，避其短 306

【案例九】 不用毫无感情的人 308

【案例八】 让年轻人担重任 308

【案例十】 专业人才 善聘善用 309

【案例十一】 用人不疑 疑人不用 310

二、招聘失败的原因分析 311

1．当前企业选人用人的“眼疾”种种 311

2．选拔后备干部缺乏透明度 315

3．企业能人使用过程中的误区 316

第五章 面试与选拨 319

第一节 概述 319

一、人员招聘中的面试 319

1．概念 319

2．方式 320

4．面试的特点 322

3．面试的优点 322

5．面试的缺点 323

6．面试的类型 323

二、面试的作用 326

第二节 面试的工作流程及方法 328

一、面试前的准备 328

1．资格审查 328

2．面试中的环境布置 329

3．制定面试问话提纲 331

4．核实证明材料 333

二、正式面试 334

1．初始阶段 334

2．深入阶段 334

3．解读应聘者的简历 335

4．交流信息 337

5．结束面谈 337

6．面试评价 338

7．筛选 338

8．进一步考评 339

9．最后审查 340

三、面试方法与技巧 340

1．面谈人的技巧 340

2．面谈发问的技巧 341

3．面谈追问的技巧 342

4．对话技巧 343

5．面试技能 344

6．游击式的面试 346

四、面试常见偏差及解决办法 349

1．面试常见的四种偏差 349

2．解决方法 354

【案例】面试考官的考察与问话技巧 357

第三节 考评管理者的方法指南 358

一、问题设计 358

1．方法简介 358

2．问题 358

3．优点 359

4．缺点 359

3．优点 360

2．步骤 360

1．简介 360

二、集体评定方法 360

三、面试流程 361

1．面试程序 361

2．轮回式约谈 361

3．整个流程设计 361

四、面试中的信息处理 363

1．面试材料的精确性和可信性 363

2．求职动机 363

5．分析判断能力 364

6. 总结 364

4．应变能力 364

3．自信心判断 364

五、人才评价中心 365

1．简介 365

2．方法 366

3．优点 366

4．缺点 366

第四节 面试法律规范及文书 367

一、面试评价表 367

1．定义 367

2．内容 367

3．范例 369

2．范例 370

二、无领导小组讨论观察表 370

1．概念 370

三、面试表 371

1．概念 371

2．内容 371

3．使用 372

4．示例 372

四、个人简历资料 374

1．概念 374

2．作用 374

3. 优点 375

4．示例 375

1．概念 380

五、申请表 380

2．示例*380++++六、重点组面谈标准记录表 382

1．示例一 382

2．示例二 383

3．示例三 384

4．示例四 384

七、管理者业绩考评图表 385

1．概念 385

2．示例 385

第五节 面试与选拔案例剖析 388

【案例一】通用电气公司的研究 388

【案例二】CIT财务公司 389

【案例四】法国电力公司 392

【案例五】麻省信息技术咨询公司 393

【案例六】通用公司 394

【案例七】日本旭化成工业会社 398

【案例八】日本住友化学工业会社 399

【案例九】日本索尼公司 400

【案例十】查莱特集团公司 400

【案例十一】 台湾中钢公司 401

【案例十二】 福特公司 402

2．录用计划 405

1．录用 405

—、录用管理 405

第一节 概述 405

第六章 录用 405

二、人员录用的原则 408

1．公开原则 408

2．平等原则 408

3．竞争原则 408

4．全面原则 408

5．择优原则 409

6．量才原则 409

三、人员录用的意义 409

四、对筛选与录用的综合分析 410

1．影响录用的因素 410

2．录用工作的创新 411

1．恰当人员核定方法 412

五、恰当人员核定 412

2．A、B在人员数上产生差数的场合 413

第二节 录用程序及规范操作 414

一、导论 414

3．性格检查 416

5．图示 416

4．适用能力检查 416

2．基础学历考试 416

1．书面材料审核 416

二、录用考试 416

三、吸引最优秀的人员 417

1．让最优秀的应聘者尽量多地了解企业信息 418

2．在优秀的候选人与企业中间寻找共同点 418

3．提前拟定企业与应聘者在报酬方面的谈判立场 418

4．试用前的调查 418

5．要吸引优秀的应聘者必须行动迅速 418

四、筛选 419

五、录用决策 419

八、通知应聘者 421

七、办理录用手续 421

1．通知方式 421

1. 确定录用名单 421

六、确定并公布录用名单 421

2．公布录取名单 421

2．录用通知书 422

九、拒绝求职者 423

1．拒绝方式 423

2．拒绝通知书 424

3．拒聘 424

十、签订合同 424

3．以完成某项工程为期限的劳动合同 425

十一、试用与安置 425

1．试用期 425

2．有期合同 425

1．长期合同 425

2．分类 426

3．能力差异与职务编配 429

十二、新职员的接纳 430

1．唤起新职员的工作热情 430

2．具体的对策 430

3．新职员接纳程序表 431

4．任用 432

十三、人员适应培训 433

1．导论 433

2. 培训计划的编制 433

3．培训的意义 435

4．培训的内容 435

5. 培训的具体操作 436

6．培训的评估 437

1．导论 439

2．录用机智问答之一 439

十四、录用过程机智问答解析 439

3．录用机智问答之二 440

4．录用机智问答之三 441

第三节 录用中的用工制度及签订劳动合同 442

一、导论 442

二、用工制度 443

1．劳动合同制 443

2．终身雇佣制 444

3．上层稳定制 445

5．小结 446

4．不稳定进出制 446

三、签订劳动合同 447

1．劳动合同的内容 447

2．签订劳动合同的程序 450

3．合同期限 450

4. 劳动合同的本质与作用 451

5．劳动合同的意义 451

6．解除劳动合同的条件 452

第四节 人力资源流动 453

一、调职与晋升 453

1．导论 453

3．内容 454

2．种类 454

二、程序与规范操作 456

1．选择晋升对象 456

2．具体程序 458

三、降职 460

四、辞职与辞退 460

1．导论 460

2．辞退 460

3．辞职 462

4．辞退辞职文书准备 463

5．退休 465

【案例】 MBA的麻烦 466

五、人力资源流动实例 466

第七章 企业人力资源的培训开发实务 469

第一节 迎战21世纪的全员培训 469

一、全员培训势在必行 469

1．市场竞争要求全员培训 470

2．中国企业的培训 471

3．疑难解答：专家说培训 474

二、企业员工培训的投资分析 477

员工培训——人力资本投资 477

【专家谈】人力资源培训投资 479

【案例一】青春化妆品公司：搞员工培训值得吗 480

【案例二】日本重工业有限公司：从油船到航空空间 483

三、以史为鉴：各国员工培训大观 483

1．美国员工培训 484

2．日本员工培训 485

3．德国员工培训 486

第二节 有效进行全员培训 487

一、有效员工培训定位 488

1．员工培训的原则 488

2．员工培训的对象 490

3．员工培训的计划 491

4．培训项目的评估 495

【专家谈】企业员工培训 496

第三节 企业员工培训实战技巧 503

一、管理层人员的培训开发 503

1.培训开发迫在眉睫 504

2.培训开发实务 508

3.管理层决策性培训 514

4.培训参考：管理者动机定位与培训 521

【案例】上海大众，培训员工获益多 523

二、新进员工的培训开发 524

1．踏上工作岗位前的集中训练 525

2. 踏上工作岗位后的分散训练 526

3．岗位知识培训 531

4．跟踪指导型训练与评价 533

三. 骨干员工的培训开发 535

1．培养骨干员工的角色意识 536

2．让骨干员工成为高效执行者 536

3. 骨干员工创造性技巧的训练 539

【案例】“三星”培训骨干员工 543

第四节 成功企业培训案例 546

【案例一】 海尔集团：“先造人才，再造品牌” 546

【案例二】 “东方公司”个案——人力资源管理与培训如何配套 547

【案例三】台湾“中钢”的能力本位训练 549

【案例四】大通曼哈顿：重视人才培训，舍得投入 554

【案例五】日立制作所的决策性培训 554

【案例六】南王公司对新员工的跟踪训练 555

【案例七】IBM公司的角色模拟课程 555

【案例八】摩托罗拉，以培训为本 558

第五节 企业人论培训开发 563

【案例一】一个乡镇企业家的人力资源观 563

【案例二】企业管理培训——解图与发展的助推器 565

【案例三】吴世农：企员管理培训面面观 567

【案例四】培训：让人欢喜让人忧 569

【案例五】企业新目标：全员培训与终身教育 571

【案例六】推行“岗位技能工资制” 572

第六节 一分钟培训集萃 574

一、基本研讨法 574

二、头脑风暴法 575

三、管理原理贯彻法 575

四、新进年轻员工的培养技巧 576

五、参与式培训法 576

1．会议 576

6．参观访问 577

5．模拟训练法 577

2．小组培训 577

4．角色扮演 577

3．案例研究 577

六、集体培训模式 578

七、新员工向资深同仁学习 578

八、培养表达能力 579

九、让员工诚实守信 580

十、评估培训效果 580

1．表现的改变是否真正来自培训本身 580

3．培训效果评估的准则 581

一、跨国经营企业的人事管理 583

第—节 跨国企业人才开发 583

第八章 21世纪员工培训新视野 583

1．职务分析 584

2．挑选人才与训练员工 587

3．绩效考核 588

二、跨国企业经理人员选择策略 591

1．“母国中心”策略 591

2．“人才本土化”策略 593

3．人才全球化策略 594

三、企业经营国际化的人才准备 596

1．政治素质过硬 597

2. 业务管理达国际水平 597

4. 人际交往能力 599

3. 文化差异调适 599

5. 其他素质要求 600

【案例】美国70家公司海外管理者选拔 601

四、海外员工管理实务 603

1．招聘的渠道 603

2．招聘的办法 605

3．对海外员工的培训 608

4．海外员工的报酬 609

五、中国企业的国际化进程 613

1．经营国际化势不可挡 613

2．“路漫漫其修远兮” 616

1．“工人阶级”的没落 617

第二节 国企员工就业培训 617

一、国企员工的尴尬境地 617

2．谁当国企工人 618

3．下岗职工 619

4．1亿人面临失业的威胁 619

5．冷观市场演变 620

二、如何走出再就业困境 626

1．遭遇下岗 626

2．如何再就业 627

3．残缺的市场 628

4．拓展就业渠道 630

三、完善员工培训制度，顺利再就业 633

1．培训新观念 634

2．技能培训 635

四、成功再就业案例 636

【案例一】“锦华人”走活再就业这盘棋 636

【案例二】 澳大利亚的再就位工程 638

【案例三】 国企争夺人才 641

【案例四】 职业培训，分清主次 645

【案例五】 美国政府就业培训法案 650

第三节 培训新概念——网络培训 654

一、美国网上人力资源服务 654

1．足不出户，招募求职 655

2．人不离家，培训开发 656

二、瑞典，用互联网络培训员工 657

第九章 知识经济时代的企业家 661

第一节 企业家画像 661

一、时代呼唤企业家群体 661

二、企业家素质 663

1．善于捕捉机会 664

2．独特的个人魅力 664

3．用新思维解决问题 665

4．独特的用人之道 665

5．非凡的管理决策能力 665

三、专家评说企业家 666

1．你认为一个成功的企业家最应当具备的素质是什么 667

四、中国企业家自画像 667

2．你认为一个企业家成功的主要标志是什么 668

3．当你的企业发展上规模后，你认为自己的领导才能与管理水平是否够用 668

4. 如果你自认为不够用，那么主要表现在什么方面 668

5. 你认为改善这种局面的有效办法是什么 669

6. 请你客观公正地评价一下自己在企业中的地位 669

7. 你认为自己的办事风格与企业文化的形成有很强的内在联系吗 669

五、未来企业家形象 671

1．“智”——胜人以智 672

3．“仁”——得人以仁 673

4．“勇”——趋时以勇 673

2．“信”——服人以信 673

5. “严”——驭众以严 674

6. 做一个“全才型”企业家 674

第二节 企业家职能 676

一、企业家的经济职能——创收 677

1．经营专家 677

2．创造财富 678

3．社会脊梁 679

二、企业家的管理职能——“当家人 679

1．管决策 679

2．管战略 680

3．管目标制定 680

4．管组织 680

6．管企业文化 681

5．管领导 681

7. 管调控 682

第三节 企业家精神 682

一、企业家的冒险意识和夷险艺术 682

1．防险——掌握和运用信息 684

2：避险——善于把握决策时机 684

3．夷险——善于追踪变化 685

二、企业家的创新意识 685

1．创新是企业活力之源 685

2．创新源于人类需要 685

4．谁从创新中获利 686

3．发掘创新源 686

5．观念创新——企业管理创新的源泉 687

6．技术创新——企业管理创新的主要形态 688

7．制度创新——企业管理创新的保证 688

8．管理过程创新——企业管理创新的关健 688

9．企业家的创造性思维训练 688

10．创新与追赶陷阱 690

【案例一】海正药业：企业家创新的核心力量 691

【案例二】茉织华集团：科学管理，技术创新的基石 693

【案例三】海信：创新是企业发展的根本动力 694

三、企业家的竞争意识 695

1．竞争谋略 696

2．竞争中的市场定位 700

四、面向未来的企业家战略 704

2．动因：月晕而风，础润而雨 705

1．“以迂为直”战略 705

3．贱下极则反贵 706

4．捷足先登，独领风骚 706

第四节 谁为企业家定价 707

一、悲剧：企业家市场失衡 707

【案例一】褚时健让人硬不起心 707

【案例二】“同病相怜”的于志安 708

【案例三】一个年轻国企老总的苦闷 709

二、企业家市场的价格机制 709

三、可否借鉴日本企业家的激励 712

1．法律制度约束不力 712

3．报酬与绩效密切相关 713

2．经营绩效影响升迁 713

四、建设中国特色的企业家激励机制 714

1．报酬激励 715

2．非物质激励声誉或荣誉激励机制 715

五、可以让人“心跳”的机制 717

1．“按劳分配”非年薪制莫属 717

2．完善监督与约束机制 718

3．经营者持股——有戏 721

第五节 读《三国》，做企业家 722

一、“借力制胜”，企业家借鸡生蛋 723

借力制胜 723

【案例】洛维格，借鸡生蛋 724

当机立断 726

二、“当机立断”，企业家化优势为胜势 726

【案例】变机会为财富的亚默尔 727

三、“投机取巧”，企业家险中求胜 729

投机取巧 729

【案例】股市投机枭雄——霍希哈 731

四、“战略规划”，企业家的“伐谋” 732

五、“合纵连横”，企业家的“伐交” 734

第十章 知识经济时代的人事经理 735

第一节 迎接企业间人力资源的竞争 735

一、企业进入智力资本竞争时代 735

1．知识经济大趋势 735

2．智力资本经营竞争 737

二、明天的命运在人事经理肩上 738

1．人力资源管理思想蜕变进程 739

2．人事经理主导21世纪的企业 741

3．人事经理目标 742

【案例】IBM人事经理责任 744

第二节 时间管理 749

一、认识时间 749

1．时间——最稀缺的资源 749

2．错误的时间观念 749

3．你的时间值多少钱 752

二、找出你的时间误区 754

1．误区之一：工作没有计划 754

2．误区之二：接受委托无原则 755

3．误区之三：习惯拖延时间 757

4．误区之四：不速之客干扰 759

5．误区之五：“会议病”困扰 760

6．误区之六：大小事必躬亲 760

三、寻找你的效率 762

1. 阅读的捷径 762

2. 别把时间浪费在交通堵塞上 764

3. 从秘书身上寻找效率 766

4. 创造你的时间区 768

5. 投资时间方能节省时间 769

6. 一分钟实务，办公促效 770

1．开会有原因 771

第三节 会务管理——在会议中体现你的主管风貌 771

一、会议总述 771

2．会议有效因子 772

3．避免无效会议 773

4．会议类型 773

5．会议议程的拟定 774

6．标准会议程序 776

二、主持人技术 777

1．陈述要点 777

2．倾听要点 780

3．发问要点 781

4．答复要点 785

5．艺术性地结束会议 786

6．主持人规范行为 787

三、一分钟经理会议管理训练 790

1．一些人垄断会议 790

2．回避无效会议 791

3．与会者发难 791

【案例一】大型集会主持训练 792

【案例二】解决问题的会议主持 794

第四节 沟通型主管 795

一、时代的要求——沟通型主管 795

二、热爱你的员工 798

1．员工与主管间的鸿沟 801

三、主管应身先士卒与员工沟通 801

2．沟通主管画像 803

3．主管说沟通 803

四、经理沟通的技巧 806

1．何为沟通 806

2．怎样沟通能使组织活起来 806

3．私人间的沟通 807

4．学会运用身体语言 809

5．第三种沟通：倾听 809

6．修正方式，一夜成名 810

第五节 知识主管 811

一、知识型企业的涵义和特点 811

3．快速敏捷的应变能力 812

2．组织分散与知识紧密相联 812

1．以知识为基础 812

4．既有创造性又有团队合作精神 813

5．有自我管理和控制能力 813

二、人力资源管理面临的挑战 813

1．企业产权结构的变化 813

2．管理者角色的转换 814

3．学习型组织的建立 814

三、人力资源管理的新策略 815

1．组织学习和人力资源管理的结合 815

2．自主的工作方式 815

四、组织学习 815

2．学习中的强化策略 816

1．从战略的高度看学习 816

【案例一】评估学习战略，确定最佳学习结构 818

【案例二】确定目标，开始行动 819

【案例三】微软：学习的优势 821

五、知识主管的管理内容与职责 823

1．专业性 824

2．全局性 825

3．预见性 825

4．民主性 825

六、中国经理实例 826

【案例一】鲁冠球谈学习型主管 826

【案例二】真实的何享健 827

【案例三】人事经理的知识管理 827