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第1章　人力资源管理综述 1

1.1　人力资源与人力资本 1

1.1.1　人力资源 1

1.1.2　人力资本 3

1.2　人力资源管理 5

1.2.1　人力资源管理的特殊性 6

1.2.2　人力资源管理的发展 7

1.2.3　人力资源管理模式 9

1.2.4　战略性人力资源管理 13

1.3　人力资源管理流程及其基本职能 16

1.3.1　人力资源管理流程 16

1.3.2　人力资源管理的基本职能 19

第2章　核心能力与核心人才 23

2.1　组织的核心能力 23

2.1.1　组织核心能力的内涵 23

2.1.2　核心能力要素 25

2.1.3　核心能力生命周期 27

2.1.4　核心能力的培育与提升 28

2.1.5　核心能力的刚性 30

2.2　组织的核心人才 32

2.2.1　人力资源的分类管理 32

2.2.2　核心人才继任机制 33

第3章　人力资源素质与任务的匹配 39

3.1　工作分析 39

3.1.1　工作分析的用途 39

3.1.2　工作分析流程与技术 41

3.1.3　工作分析的成果 49

3.1.4　知识经济条件下工作分析的变革 52

3.2　人力资源素质模型 54

3.2.1　素质模型的应用 54

3.2.2　素质模型的构建流程与技术 58

3.2.3　素质模型举例 63

第4章　人力资源选聘 67

4.1　人力资源选聘的依据 67

4.1.1　人力资源需求预测 67

4.1.2　内部人员供给预测 71

4.1.3　外部人员供给预测 73

4.1.4　人力资源需求计划 74

4.2　人力资源招聘 74

4.2.1　制定招聘计划 74

4.2.2　组建招聘队伍 75

4.2.3　内部招聘 76

4.2.4　外部招聘 78

4.3　人力资源甄选 82

4.3.1　人力资源甄选技术 83

4.3.2　人力资源甄选的有效性 87

4.3.3　人力资源录用 89

4.4　人力资源配置 89

4.4.1　新员工配置 90

4.4.2　人力资源再配置 91

4.5　人力资源招聘风险的控制 91

4.5.1　招聘风险的成因 92

4.5.2　招聘风险的控制 93

第5章　控制力与执行力 97

5.1　控制力 97

5.1.1　控制过程与控制要素 97

5.1.2　人力资源控制 99

5.1.3　控制力的提升 103

5.2　执行力 105

5.2.1　执行力的含义与精髓 106

5.2.2　执行力的类型 107

5.2.3　控制力与执行力的辩证关系 108

5.3　提升组织执行力 109

5.3.1　构建执行力文化 109

5.3.2　固化执行流程 111

5.3.3　维护制度的权威 112

5.3.4　强化沟通 115

5.3.5　提供执行的条件 118

5.3.6　关注细节 120

5.3.7　心理契约的平衡 122

第6章　创建学习型组织 127

6.1　学习型组织 127

6.1.1　学习型组织的基本特质 128

6.1.2　学习型组织的五项要素 130

6.1.3　社会对学习型组织的需求 135

6.2　创建学习型组织 136

6.2.1　组织的学习智障 136

6.2.2　组织学习力测度 139

6.2.3　创建学习型组织 141

6.3　组织学习流程 153

6.3.1　学习目标设计 153

6.3.2　学习方案的制定 155

6.3.3　学习方案的实施 156

6.3.4　学习效果的评估 158

6.4　组织学习的一般规律 160

6.4.1　目标激励规律 160

6.4.2　行为导向规律 161

6.4.3　实际应用规律 162

6.4.4　信息反馈规律 162

6.4.5　学习效果曲线 163

第7章　人力资源流动 165

7.1　人力资源流动 165

7.1.1　人力资源流动的常态化趋势 166

7.1.2　人力资源流动的作用及风险 171

7.2　人力资源流动管理 171

7.2.1　人力资源内部流动管理 172

7.2.2　人力资源退出管理机制 175

7.2.3　人力资源流动的风险控制 179

7.3　两道难题——裁员与核心人才流失 181

7.3.1　裁员中的平衡 181

7.3.2　留住核心人才 188

第8章　人力资源绩效考核 199

8.1　绩效考核的基本问题 199

8.1.1　绩效 199

8.1.2　绩效考核 202

8.2　绩效考核体系 207

8.2.1　绩效考核计划 207

8.2.2　绩效考核要素与标准 210

8.2.3　绩效考核的实施 213

8.2.4　绩效考核反馈 216

8.2.5　绩效考核结果应用 218

8.3　绩效考核技术 219

8.3.1　常用的绩效考核技术 219

8.3.2　关键绩效指标法 221

8.3.3　平衡记分卡 225

8.4　绩效考核的风险与偏差 231

8.4.1　绩效考核的风险 231

8.4.2　绩效考核中的偏差 232

第9章　人力资源薪酬 236

9.1　人力资源总体薪酬 236

9.1.1　人力资源总体薪酬结构 236

9.1.2　人力资源薪酬形式 238

9.1.3　人力资源薪酬模式 240

9.2　人力资源工资体系 245

9.2.1　人力资源工资体系设计 245

9.2.2　职位工资体系 247

9.2.3　能力工资体系 252

9.2.4　绩效工资体系 258

9.3　人力资源奖励体系 261

9.3.1　奖金体系结构 262

9.3.2　个人奖励 263

9.3.3　团队奖励 266

9.3.4　组织奖励 269

9.3.5　几种特殊人群的奖励 271

9.4　人力资源福利 279

9.4.1　福利的特征与功能 279

9.4.2　福利的形式 281

9.4.3　福利方案的设计 290

9.4.4　福利的发展趋势 292

第10章　职业生涯管理 300

10.1　员工的职业生涯管理 300

10.1.1　职业生涯及其阶段 300

10.1.2　职业生涯管理的涵义 302

10.1.3　职业生涯管理的理由 303

10.2　员工职业生涯的环境影响 304

10.2.1　员工主观因素 305

10.2.2　客观环境因素 307

10.3　员工职业生涯管理的目标 308

10.4　员工职业生涯的自我管理 309

10.5　组织对员工的职业生涯管理 312

10.5.1　员工职业生涯发展体系 312

10.5.2　员工职业生涯规划设计 314

10.5.3　员工职业生涯的阶段性管理 318

第11章　知识型员工的差异化管理 323

11.1　知识型员工的差异化 323

11.1.1　知识型员工的类别 324

11.1.2　知识型员工的特点 327

11.2　知识型员工的差异化管理 332

11.2.1　人本管理，提供知识型员工展现个人价值的空间 332

11.2.2　不拘一格，吸收和重用最优秀的知识型员工 334

11.2.3　把握需求，实施全面的弹性化激励方案 336

11.3　知识型员工的主要管理方法 337

11.3.1　目标管理法 337

11.3.2　集体管理法 340

11.3.3　柔性管理法 342

11.3.4　问题诊断法 345

11.3.5　现场管理法 346