留住人才 薪酬与股权激励技巧 全新版PDF电子书下载

第一章 薪酬激励，企业最简单实用的激励法 2

薪酬激励，从“薪”开始 2

将“薪”比心，留住人心 2

薪资差异体现员工的价值 5

让在职员工看到希望 6

让外部人才加入企业 8

薪酬激励，从章法开始 10

薪酬计算不能只看盈亏 10

薪酬不仅仅是工资 12

薪酬发放形式也要多元化 16

薪资升降严格按照公司章程 18

员工底薪不要太低 20

员工绩效不设上限 21

薪酬激励，从竞争开始 23

竞争营造出危机感 23

竞争让员工化“心动”为“行动” 24

公平的竞争造就人才 25

薪酬激励，误区知多少 27

误区一：薪酬未能支撑战略 27

误区二：缺乏系统化薪酬体系构建 28

误区三：以职行赏式的激励缺乏公平性 28

第二章 全方位管理，确保薪酬激励有依有据 32

激励前，管理者需要准备的事情 32

让员工熟悉基本薪酬制度 32

帮助员工制定职业规划 33

分解目标，让员工感受到自己的进步 36

不能忽视团体能力而盲目加薪 39

根据岗位特殊性实施弹性薪酬制 40

激励中，管理者需要做好的事情 42

巧用加薪绝招留住核心人才 42

软硬兼施才能管理好团队 44

加强管理者与员工的沟通 45

营造积极的薪酬激励氛围 46

激励后，管理者需要改善的事情 49

放下身段，了解员工的心声 49

召开会议，总结工作的得失 51

未雨绸缪，将问题扼杀在摇篮 52

成本控制，让数据管理薪酬 54

根据薪酬费用比率推算出薪酬费用总额 54

根据盈亏平衡点推算出薪酬费用比率 55

根据劳动分配率推算出薪酬费用总额 57

第三章 绩效考核，让薪酬激励更加科学化 60

绩效考核与薪酬挂钩 60

建立人性化的薪酬体系 60

各个层级员工的考核有侧重点 62

考核指标要量化 66

考核方法是实时变化的 69

管理者必知的绩效考核方法 71

提炼关键绩效指标——KPI绩效考核法 71

考核任务完成情况——目标管理法 73

多维度考核——平衡记分卡法 74

专职考核人员监督——主管述职评价法 77

全方位的考核——360°反馈法 79

闭环循环考核——PDCA管理循环法 80

薪酬绩效考核实施的困扰 82

绩效考核缺失公平性打击员工积极性 82

管理者是考核的制定者和参与者 84

员工拼命加班，高管坐享其成 85

同行竞争激烈，开启“抢人”模式 86

国家政策法律的宏观调控 87

第四章 福利，薪酬的另一种发放形式 90

企业薪酬福利普遍存在的问题 90

福利分配不合理影响激励的实施 90

薪酬福利与企业总体战略相违背 92

福利和绩效表现关联性不强 93

员工缺乏基本的选择权 94

全方位的福利环绕让员工感受到温暖 95

最基本的医疗保障——社会保险 95

为员工健康加锁——年度体检 97

营造良好的阅读环境——小型阅览室 99

缓解繁重的工作压力——下午茶 101

认同员工的额外付出——加班补贴 103

彰显企业的贴心——员工生日会 105

增强员工凝聚力——舒心团队旅游 107

核心老员工专属福利——子女教育经费补贴 109

其他形式的福利激励 111

提升员工个人形象——赠送形象礼仪课程 111

主打感情牌——举行家庭亲子活动 113

提升员工内在修养——让员工不断学习和深造 115

第五章 层级激励，提升企业的整体战斗力 118

企业内部的薪酬激励 118

战略性地规划薪酬激励 118

建立科学的薪酬绩效评估体系 120

战略性薪酬激励规划要符合企业的发展趋势 121

企业团队的薪酬激励方案设计要点 123

销售部的薪酬激励重点：降低人员流动性 123

人事部的薪酬激励关键：保证人事管理正常化 126

技术部的薪酬激励核心：稳住企业核心骨架 128

客服部的薪酬激励要点：提升企业的服务质量 129

企业管理层的薪酬激励方案设计要点 132

营销总监进行薪酬激励：留住企业营销一把手 132

人事总监进行薪酬激励：防止企业员工被挖墙脚 134

技术总监进行薪酬激励：确保技术团队有领路人 137

客服经理进行薪酬激励：防止出现群龙无首的局面 139

第六章 股权激励，企业创新型的薪酬激励机制 142

股权激励快速入门 142

了解股权激励的原理 142

股权激励与公司治理、企业文化 143

判断企业是否适合做股权激励 145

股权激励让企业管理更顺利 147

让员工从“逼我干活”变成“我愿干活” 147

股权激励避免被竞争对手“挖墙脚” 148

股权激励降低企业“走后门”现象 150

股权激励的设计和实施 151

多元化激励工具任意挑选 151

股权激励的对象要有针对性 156

股权激励应该坚持的原则 158

同层级股权激励的对象公平而不公开 158

激励期限的把握 159

激励与约束共存 160

激励体现人性化管理 163

股权激励的经典案例 168

阿里巴巴用股权激励留住人才 168

伊利集团股权激励为何亏损连连 170

万科——股权激励的祭者 172

第七章 股权设计，四部曲彰显威力 176

股权激励设计第一部曲——内部团队组建 176

董事会是最高的执行决策机构 176

股东大会保障股东的基本权益 179

人才是企业发展的动力源 180

成立专业的法律顾问团队 182

股权激励设计第二部曲——实施股权激励 187

董事会起草股权激励计划方案 187

独立董事协助董事开展股权激励 191

薪酬委员会制定股权激励的分配计划 192

监事会监督股权激励计划的执行 193

股权激励设计第三部曲——制定配套文件 196

股权激励协议书是基础性文件 196

股权激励变更和丧失的法律文件 198

商业保密书保护企业商业机密 200

股权激励设计第四部曲——修改公司章程 203

依据《公司法》修改公司章程 203

公司章程的一般修改流程 204

改修公司章程决议范本 205

第八章 股权布局，不同时期的股权激励 208

种子期，股权激励是一颗定心丸 208

捆绑员工和企业的利益 208

股权激励实现人力资源最大化利用 211

股权激励能够实现员工的财富梦 213

股权激励能够实现老板的创业梦 214

成长期，股权是留住人才的神器 216

虚拟股票分离权利和分红 216

股权＋高薪，双倍发力留高管 219

股权激励吸引和汇聚外部优秀人才 220

成熟期，股权是聚人聚财的工具 222

135渐进式激励培养人才 222

股权转让成就功臣 224

“金色降落伞”激励让老员工功成身退 225

第九章 股权风控，避免企业陷入股权激励陷阱 228

严控股权激励的源头 228

原始股东转让股权的风险低 228

向特定对象发行股票 229

回购股票，捍卫企业管理权 231

新股需要预留 231

正向激励与反向激励仅一线之隔 233

员工埋头苦干，管理者“不劳而获” 233

激励对象认为股权激励完全免费 234

企业内部为争夺股权“大打出手” 236

一碗水端不平让股权激励失去公信力 238

股权激励制度不明确终成绊脚石 240

企业高管利用职权私自操控 240

股权沦为员工套现的工具 242

股权易放难收，离职员工引发股权纠纷 244

股权激励与风投起冲突，管理权被四分五裂 246

股权激励也会涉及法律问题 249

股权激励牵涉到的税务问题 249

证监会明确规定不能成为激励对象的人 252

股份支付的风险 254

劳动合同纠纷 256

创始股东未履行出资义务 257

第十章 股权拓展，组合工具彰显激励效果 260

股权组合，为企业创造更多利润 260

让员工以企业发展为重：股票期权＋超额利润分红 260

股权带给员工额外的收益：干股＋实股 263

解决股权激励量化的问题：海氏岗位价值评估 267

用股权激励来培养人才：虚拟股权＋延迟支付 270

股权入道，无限放大股权激励效果 273

让激励更加具有长期性：完善股权激励治理架构 273

岗位价值判断：因人而异制定考核标准 276

增强股权激励的科学性：五步连贯激励法 278

防御型股权激励：股票增值权是不二选择 285