人力资源甄选 第5版=HUMAN RESOURCE SELECTIONPDF电子书下载

第Ⅰ篇 人力资源甄选概述 1

第1章 绪论 3

1.1 甄选的定义 3

1.1.1 信息收集和评估 4

1.1.2 外聘与内聘 4

1.1.3 限制和长远利益 5

1.2 甄选与其他管理项目 5

1.2.1 战略规划与人力资源规划 6

1.2.2 甄选与其他人力资源管理项目 7

1.2.3 甄选与招聘 8

1.3 设计甄选方案 14

1.3.1 工作分析信息 15

1.3.2 确定相关工作绩效测量工具 15

1.3.3 识别工人特征 16

1.3.4 制定评价工具 16

1.3.5 效度检验程序 17

1.4 制定甄选方案的限制因素 17

1.4.1 有关求职者的有限信息 18

1.4.2 对职位、个人和工作业绩的测量 18

1.4.3 其他影响工作业绩的因素 19

1.5 甄选所面临的新问题 19

1.5.1 宽泛界定并基于团队的工作 19

1.5.2 甄选在小企业中的应用 22

1.6 本书计划 22

第2章 甄选中的法律问题 26

2.1 联邦立法 27

2.1.1 立法模式 27

2.1.2 公平就业机会法律和行政命令 28

2.2 就业歧视 35

2.2.1 歧视的定义 35

2.2.2 证据要求 36

2.2.3 统计的应用 38

2.3 《雇员甄选程序规范化指南（1978）》 42

2.3.1 负面影响的判定 42

2.3.2 甄选方法 43

2.3.3 甄选方案的辩护 43

2.3.4 甄选要求 43

2.3.5 工作绩效的测量 44

2.3.6 档案保存 44

2.4 反歧视行动计划 44

2.4.1 联邦承包商 45

2.4.2 法院判决和调解协议 46

2.4.3 自愿反歧视行动计划 46

2.5 甄选法院案例 47

2.5.1 格里格斯对杜克电力公司案（1971） 48

2.5.2 美国对佐治亚电力公司案（1973） 48

2.5.3 斯珀洛克对联合航空案（1972） 49

2.5.4 康涅狄格州对蒂尔案（1982） 50

2.5.5 沃森对FT．财产信托银行案（1988） 50

2.5.6 联邦合同执行程序办公室对欧扎克航空公司案（1986） 51

2.5.7 汽车工人对江森公司案（1991） 52

2.5.8 拉德对哥伦比亚特区案（1995） 53

2.6 公平就业机会小结 55

2.6.1 歧视的基础 55

2.6.2 歧视的证据 55

2.6.3 组织的选择 56

2.7 小公司中的法律问题 57

第Ⅱ篇 人力资源甄选测量基础 61

第3章 甄选中的人力资源测量 62

3.1 测量基础：概述 62

3.2 测量在人力资源甄选中的作用 62

3.2.1 测量的特性 63

3.2.2 测量的量表 65

3.3 甄选测量的标准化 70

3.3.1 人力资源甄选中使用的测量方法 71

3.3.2 评价甄选测量方法的效标 72

3.3.3 寻找与构建甄选测量方案 74

3.3.4 寻找现有甄选测量方案 74

3.3.5 建构新的测量方案 79

3.4 解释甄选测量得分 84

3.4.1 使用常模 84

3.4.2 使用百分位 86

3.4.3 使用标准分 87

3.4.4 种族配额 88

第4章 甄选测量的信度 91

4.1 什么是信度 91

4.1.1 信度的定义 92

4.1.2 测量误差 93

4.2 估计信度的方法 96

4.2.1 估计再测信度 97

4.2.2 平行或等值复本信度估计值 100

4.2.3 内部一致性信度估计值 102

4.2.4 评分者间信度估计值 109

4.3 解释信度系数 112

4.3.1 一个信度系数意味着什么 112

4.3.2 一个系数应该有多高 113

4.3.3 影响测量信度的因素 114

4.3.4 测量标准误 118

4.3.5 评价信度系数 120

4.3.6 信度：一份总结性评论 122

第5章 甄选测量的效度 125

5.1 概述 125

5.1.1 效度的定义 125

5.1.2 信度和效度之间的关系 126

5.1.3 测定效度的方法 127

5.2 效标关联效度法 128

5.2.1 同时效度 128

5.2.2 预测效度 131

5.2.3 同时与预测效度研究的比较 133

5.2.4 进行效标关联效度研究的条件 133

5.2.5 效标关联效度的时效 134

5.2.6 法庭与效标关联效度 134

5.3 内容效度法 135

5.3.1 内容效度法的实施 136

5.3.2 有关内容效度的一些例子 139

5.3.3 内容效度的不适用之处 141

5.3.4 进行内容与效标关联效度检验的一些必要条件 143

5.4 构想效度法 144

5.5 效标关联效度法中的实际问题 146

5.5.1 相关性 147

5.5.2 预测 151

5.5.3 影响效度系数大小的因素 157

5.5.4 效用分析 161

5.6 更广视角下的效度 165

5.6.1 效度概化 166

5.6.2 职位要素效度 171

5.7 小企业如何进行效度检验 173

5.8 效度研究的前景 175

第6章 甄选决策方法 184

6.1 甄选决策的特征 185

6.1.1 收集并综合预测信息的方法 186

6.1.2 方法 187

6.1.3 哪种方法是最好的 188

6.1.4 对决策者的启示 189

6.2 汇总预测分数的方法 190

6.2.1 方法一：多元回归法 191

6.2.2 方法二：多重录用分数线法 192

6.2.3 方法三：跨栏法 193

6.2.4 方法四：组合法 194

6.2.5 方法五：分布匹配法 195

6.3 录用决策的方法 196

6.3.1 自上而下甄选法 197

6.3.2 录用分数线法 197

6.3.3 划分梯队 201

6.4 作出甄选决策的实用方法 204

6.5 审核甄选决策：从你的成功与失败中学习 206

6.6 提高甄选决策质量的建议 207

第Ⅲ篇 工作分析在人力资源甄选中的应用 211

第7章 为工作分析做准备：概述 212

7.1 工作分析在人力资源甄选中的地位 212

7.1.1 定义和模型 212

7.1.2 工作分析的历史 214

7.1.3 工作分析中的法律问题 214

7.1.4 总结 217

7.2 工作分析的应用 217

7.2.1 工作分析的组织工作 217

7.2.2 选择要研究的职位 219

7.2.3 回顾相关文献 221

7.2.4 选择职位代理 229

第8章 工作分析技术应用 240

8.1 收集工作信息 240

8.2 工作分析方法的分类 241

8.3 工作分析法纵览 242

8.4 工作分析访谈 242

8.4.1 概述 242

8.4.2 关于适用性的考虑 243

8.4.3 一个例子 245

8.4.4 指导原则 247

8.4.5 工作分析访谈的局限性 248

8.5 工作分析问卷 249

8.5.1 概述 249

8.5.2 任务分析调查表 250

8.5.3 职位分析问卷 255

8.5.4 主题问题专家研讨会 259

8.6 收集职位信息的辅助方法 260

8.7 职位信息的收集：方法比较 261

8.7.1 方法的潜在用途 262

8.7.2 使用多重工作分析方法 265

8.8 对于目前不存在职位的分析 266

8.9 工作分析的未来 267

第8章 附录其他一些工作分析技术 272

8A.1 关键事件法 272

8A.1.1 概述 272

8A.1.2 应用 273

8A.1.3 优缺点 274

8A.2 弗莱希曼工作分析调查法 274

8A.2.1 概述 274

8A.2.2 应用 275

8A.2.3 优缺点 276

8A.3 功能性工作分析法 276

8A.3.1 概述 276

8A.3.2 应用 277

8A.3.3 优缺点 282

8A.4 工作要素法 282

8A.4.1 概述 282

8A.4.2 应用 283

8A.4.3 优缺点 284

第9章 在甄选测量中运用工作分析结果 286

9.1 确认雇员任职资格 286

9.2 任务分析法 288

9.2.1 确认雇员的任职资格 288

9.2.2 确定甄选测量工具内容 299

9.2.3 用于人力资源甄选分析师职位的甄选方案实例 302

9.3 职位分析问卷法 304

9.3.1 确定雇员任职资格 304

9.3.2 用职位分析问卷项目作为雇员任职资格 304

9.3.3 用职位分析问卷职位特征作为雇员任职资格 305

9.3.4 甄选工具内容的确定 307

9.3.5 识别雇员任职资格的其他方法 310

9.3.6 结论 311

9.4 将来的知识、技术和能力 312

9.5 识别雇员竞争力：来自于安豪泽—布施公司的一个例子 313

第Ⅳ篇 工作绩效的预测工具 319

第10章 申请表、培训和经历评估、证明材料核查 320

10.1 申请表 320

10.1.1 申请表的性质及其在甄选中的作用 320

10.1.2 申请表涉及的法律问题 321

10.1.3 申请表的构成 322

10.1.4 确定申请表的内容 322

10.1.5 开发、修订申请表 329

10.1.6 申请表数据的准确性 331

10.1.7 申请表和简历 333

10.1.8 在人力资源甄选中使用申请表 335

10.2 培训与经历评估 335

10.2.1 培训与经历评估的性质及其在甄选中的作用 335

10.2.2 收集培训和经历评估信息的方式 339

10.2.3 培训和经历评估的信度和效度 344

10.2.4 使用培训和经历评估的建议 346

10.3 证明材料核查 347

10.3.1 证明材料核查的性质及其在甄选中的作用 347

10.3.2 证明人提供的数据类型 347

10.3.3 收集证明材料数据的方法 348

10.3.4 证明材料数据来源 352

10.3.5 证明材料数据的有用性 353

10.3.6 影响证明材料核查使用的法律问题 355

10.3.7 使用证明材料核查的建议 358

10.4 使用申请表、培训和经历评估和证明材料核查的概要建议 360

10.4.1 申请表 360

10.4.2 培训和经历评估 360

10.4.3 证明材料核查 361

第11章 加权申请表和传记资料 367

11.1 加权申请表 367

11.1.1 对申请表进行系统计分的需要 367

11.1.2 加权申请表的性质 367

11.1.3 开发加权申请表 368

11.1.4 在人力资源甄选中使用加权申请表 373

11.2 传记资料 376

11.2.1 什么是传记资料 376

11.2.2 开发传记资料问卷 381

11.2.3 对传记资料问卷进行计分 385

11.2.4 传记资料的测量和其他特点 388

11.2.5 为什么传记资料是一个优良的预测工具 393

11.2.6 使用传记资料 394

11.2.7 对传记资料甄选方式的批评 395

11.3 在甄选中使用加权申请表和传记资料问卷的一般建议 397

11.3.1 加权申请表 397

11.3.2 传记资料问卷 398

第12章 甄选面试 406

12.1 在甄选中使用面试 407

12.1.1 为组织招聘求职者 407

12.1.2 测量求职者的知识、技术和能力 408

12.1.3 由组织成员进行甄选评估 410

12.1.4 小结 412

12.2 歧视与面试 413

12.2.1 法院案例 413

12.3 一个面试官决策模型 416

12.4 改进面试的办法 418

12.4.1 面试者的培训 418

12.4.2 制定恰当的面试问题 421

12.4.3 筛选面试与甄选面试 425

12.5 面试的效度 426

12.6 使用面试的建议 428

12.6.1 限制面试的使用范围 428

12.6.2 限制使用面试前获得的资料 430

12.6.3 采用结构化面试 430

12.6.4 使用与工作相关的面试问题 431

12.6.5 针对每种知识、技术和能力使用多个面试问题 433

12.6.6 采用正式计分程序 434

12.6.7 培训面试者 435

12.7 甄选在小企业中的应用 436

第13章 能力测验 441

13.1 能力测验作为甄选工具的历史 441

13.1.1 能力测验的定义 442

13.2 智力测验 443

13.2.1 智力测验的开发 443

13.2.2 智力测验测量哪些内容？ 443

13.2.3 翁得里克人事测验 444

13.2.4 关于智力测验的总体评价 445

13.3 机械能力测验 445

13.3.1 贝内特机械理解能力测验 446

13.3.2 麦夸里机械能力测验 447

13.4 行政能力测验 448

13.4.1 明尼苏达行政能力测验 448

13.5 身体能力测验 449

13.5.1 身体能力分析 449

13.5.2 身体素质的3个组成部分 450

13.5.3 法律问题 451

13.6 认知能力测验的效度 452

13.6.1 研究项目A 452

13.6.2 效度概化研究 453

13.7 能力测验与歧视 457

13.7.1 差别效度 457

13.7.2 比较智力测验和其他甄选工具 458

13.7.3 结论 460

13.8 在甄选中使用能力测验的建议 461

13.8.1 评估信度数据 461

13.8.2 评估效度数据 462

13.8.3 小企业应用 463

第14章 个性评估 466

14.1 个性的界定及其在甄选中的应用 466

14.1.1 在甄选中使用个性的支持和反对意见 467

14.1.2 个性特质 468

14.1.3 个性特质与情境之间的相互作用 469

14.2 测量个性的方法 470

14.2.1 个性测量量表 471

14.2.2 通过面试测量个性 479

14.2.3 通过行为评估测量个性 481

14.3 使用个性数据的建议 482

14.3.1 根据工作行为界定个性特质 483

14.3.2 甄选工具的恰当性 483

14.3.3 工作业绩的性质 484

14.3.4 使用个性测验的法律问题 485

14.3.5 小企业应用 486

第15章 绩效测验与评价中心 490

15.1 绩效测验 490

15.1.1 与其他甄选工具的区别 490

15.1.2 局限性 491

15.1.3 行为一致性 492

15.1.4 绩效测验实例 492

15.1.5 开发绩效测验 495

15.1.6 绩效测验的开发实例 498

15.1.7 绩效测验的有效性 500

15.2 评价中心 501

15.2.1 企业使用的评价中心 502

15.2.2 评价中心练习 503

15.2.3 培训评价者 506

15.2.4 评价中心的有效性 509

15.3 绩效测验和评价中心在小企业中的应用 512

第16章 正直测验、毒品测试与笔迹学 515

16.1 正直测验 515

16.1.1 测谎器测验 516

16.1.2 纸笔正直测验 518

16.1.3 正直测验的有效性和效度 520

16.2 毒品测试 523

16.2.1 毒品测试 524

16.2.2 化学测验的准确性 526

16.2.3 测验方式的对比 526

16.2.4 法律问题 527

16.2.5 使用毒品测试指南 528

16.3 笔迹学 529

16.3.1 笔迹特征分析 529

16.3.2 笔迹学在甄选中的效度 531

16.3.3 一个实例 533

第Ⅴ篇 效标测量 537

第17章 工作绩效测评 538

17.1 工作绩效测评工具的类型 539

17.1.1 产品信息 539

17.1.2 人事信息 541

17.1.3 培训成效 545

17.1.4 评判性数据 546

17.2 甄选效标测量应具备的特征 554

17.2.1 个性化 554

17.2.2 可控性 555

17.2.3 相关性 555

17.2.4 可衡量性 556

17.2.5 可靠性 556

17.2.6 离散性 556

17.2.7 可行性 557

17.2.8 没有污染 557

17.2.9 甄选专用性 558

17.2.10 如果不具备这些特征会怎么样 558

17.3 效标应用中的问题 558

17.3.1 单效标与多效标 558

17.3.2 工作绩效的稳定性 560

17.4 绩效测量方法和公平就业机会问题 561

17.4.1 《规范化指南》 562

17.4.2 法庭判例 563

17.5 对于工作团队的绩效评估 563

17.5.1 小型企业的绩效测量 564

17.6 结束语 564