培训与发展手册 上PDF电子书下载

Contents... 3

第一部分　培训和发展的世界 3

第一章　不断变化的环境 3

目录 3

英国政府的作用 19

结论 19

第二章　培训与发展的益处 19

如何迎接挑战 19

面对未来的挑战 19

培训是一种投资吗 33

培训：一种更好的定义 33

培训与发展的益处 33

培训与发展：需要与经营目标相联系 33

结论 33

第三章　为变化而培训：一项对人的投资 33

第四章　质量培训 51

结论 51

对培训者的挑战 51

对人力资源的挑战 51

对培训的挑战 51

对管理的挑战 51

关心顾客和全面质量管理 65

结论 65

质量培训的国际意义 65

第五章　培训的标准 65

终生培训 65

质量与数量——培训效益的衡量尺度 65

培训的焦点 65

什么是标准 91

“标准”和“资格认证”的区别在哪里 91

个人间的竞争 91

能力培训 91

劳工部的作用 91

培训和企业协会（苏格兰当地事业性公司）英国职业资格认证协会专业团体的作用进一步学习雇主的作用个人的作用第六章　培训和发展的职业化 91

图6.1 培训循环——一个扩展模型 100

图表目录 100

Contents... 100

表6.2 培训和发展学会职业行为准则 104

第七章　推销培训的需要 113

国家的影响 113

透视历史 113

职业培训者 113

职业组织的建立 113

职业行为的准则 113

建立学习型的社会 113

培训者资格认证 113

职业领导 113

信誉的决定因素 137

第八章　学习型组织 137

第二部分　计划和管理培训及发展 137

结论 137

广告和培训推广 137

市场营销和培训 137

培训者的作用 137

推销和组织文化 137

定价策略 137

市场研究和生产策略 137

预算和定价策略 137

需求因素 137

影响购买培训的决定因素 137

情况说明书 137

岗位学习 155

植根于学习机制 155

第九章　方法和战略 155

学习型企业 155

创新 155

学习循环 155

交流和改变企业文化 155

学习型组织的尝试：全面质量管理 155

组织模式 155

学习性团队 155

发挥潜能 155

协同作用 155

什么是学习型组织 155

表9.1 标准和培训战略矩阵 167

结论 173

通用方法的决定 173

选择合适的培训战略 173

第十章　文化整合 173

图10.1 多层面文化 175

图10.2 培训和文化领域 180

图10.3 支持和维护体系 182

图10.4 心理预设的管理 188

培训者的准则 191

培训中的文化特征 191

作为培训手段的多层面组织文化 191

第十一章　文化和学习的实际方法 191

图11.1 文化影响 194

图11.2 文化群体 195

组织文化 213

组织文化的工作内涵 213

培训者为什么要重视组织文化 213

重新认识组织文化 213

活动1：理解力 213

活动2：我们所作的假设 213

第十二章　组织培训的需要 213

总结 213

前瞻 213

图12.1 培训需要矩阵 219

第十三章　职业培训必备 225

结论 225

培训需求说明中应包括的内容 225

如何认识培训需求 225

为什么会产生培训需求 225

谁有培训需求 225

什么是培训需求 225

谁会产生培训需求，产生的原因是什么 225

表13.1 工作说明书举例 229

表13.2 职位说明书举例 231

培训需求分析 247

工作分析 247

工作说明书 247

职位说明书 247

相关信息的获得 247

一种探讨可能实现的方法 247

第十四章　作为管理者的培训者 247

表14.1 战略计划的步骤 250

表14.2 人力资源战略的典型政策要素 251

表14.3 人力资源组合模块 252

连接人力资源战略与商业战略 265

与成效相关的培训工作 265

总结 265

检验目录 265

第十五章　培训者的有效发展 265

图15.1 培训者的基本角色 267

图15.2 角色确认检查表 269

能力问题 281

培训者的角色 281

第十六章　有效培训者检查表 281

培训者能力的构成要素 295

整体效益 295

第十七章　培训销售队伍 295

培训者风格 295

培训者角色 295

组织文化 295

组织需求 295

培训的目的 295

培训者的生存 295

对培训的态度 295

培训者角色定位 295

培训者特征 295

图17.1 销售完成状况的范例 301

培训需求分析 305

销售培训职能的构造 305

研究、发展和设计 305

业余时间培训 305

岗位培训 305

结论 305

为什么培训销售力量 305

第十八章　业绩评估 305

体系设计 331

培训 331

监控 331

分析潜力 331

评估体系种类 331

业绩有问题者 331

未来趋势 331

业绩的标准 331

附录：业绩评估顺序 331

第十九章　运用评价方法 331

图19.1 培训循环 332

图19.2 最佳评估技术的选择 338

什么是评价 349

结论 349

第二十章　培训记录 349

评价方法的应用 349

培训记录和使用者 367

EnTra（工程培训机构）记录人 367

国内从业资格的改变 367

第三部分 方式和方法 367

第二十一章　学习机理 367

图21.1 大脑 368

图21.2 脑体系 370

结论 381

大脑 381

第二十二章　偏爱的学习风格 381

图22.1 从经历中学习的过程 383

问题 399

第二十三章　个人和小组学习 399

从经历中学习的过程 399

不同的学习风格偏好 399

成为全面的经历学习者 399

选择 399

解决方法 399

我的自我发展计划 399

加强活动家和实用主义者风格的想法 399

结论 399

图23.1 柯布的学习理论模型 410

图23.2 四种学习风格 411

学习障碍 425

学习和自主 425

学习理论与分类学 425

学习技能 425

学习动机 425

学习合同 425

学习风格 425

培训途径 425

培训方法 425

培训者的角色 425

结论 425

第二十四章　有弹性的学习 425

组织需要做些什么 445

什么是有弹性的学习 445

作为战略转变的灵活学习方式 445

弹性学习的必要性 445

第二十五章 自我管理的学习 445

图25.1 自我管理学习的体系 448

图25.2 5个问题和自我管理学习的结果 451

第二十六章　计算机基础培训 467

一个具体的实例 467

自我管理学习是从何而来的 467

自我管理学习的其他影响 467

是两样都能做，还是只做其中之一 467

结论 467

我如何开始使用计算机基础培训 489

第二十七章　网上教育与发展 489

有关计算机基础培训的全部术语 489

关于未来的卫星转播 489

数字影像人机互话装置 489

人机互话的可听装置 489

什么是计算机基础培训 489

计算机基础培训如何工作 489

计算机基础培训的优势是什么 489

人机互话的可视装置 489

下一步 489

进行公司内的计算机基础培训的可行性 489

关于有效的计算机基础培训 489

如何做出公司自己的培训方案 489

计算机的管理学习 489

记录保存 489

图27.1 四种到达主机的可能路线 491

表27.2 电子学习环境表明，不同的会议可以用来支持多媒体计划 504

表27.3 在管理学习中运用计算机为媒体技术的设计框架 504

什么是CMCS必备的 507

以计算机为中介的交流系统 507

CMCS是如何发挥作用的 507

需要的计算机技术 507

会议组织者的角色 507

网上教育与培训的一些特征 507

CMCS的一些使用 507

结论 507

第二十八章　指导和训练 507

图28.1 接受培训的时间统计 514

图28.2 课程框架 521

成功地克服指导／训练中的阻碍 527

在指导与培训中关键的问题 527

训练和指导的益处 527

提高指导和训练的能力 527

指导和训练的技能及如何发展它们 527

第二十九章　使用培训辅助设备 527

为什么要进行指导和培训 527

指导和训练是什么 527

图29.1 培训辅助手段的功能 532

图29.2 上方投影仪屏幕的效果 537

图29.3 上方投影仪 539

图29.4 信息图解 543

图29.5 交互手册：例（ⅰ） 544

图29.6 交互手册：例（ⅱ） 545

同时使用的音响和幻灯片 561

纸类的基本资料 561

第三十章　交流技巧训练 561

第四部分 培训的技能 561

影像机 561

什么样的培训辅助设备是有效的 561

摄影幻灯片 561

音响设备 561

展示板 561

活动挂图 561

上方投影仪（OHP） 561

选择合适的培训辅助设备 561

第三十一章　人际关系技巧培训 577

图31.1 戏剧化三角形 583

图31.2 过渡曲线 584

图31.3 焦点变化 586

图31.4 能量波 591

图31.5 能量流的阻碍 593

结论 597

保持优秀的动力 597

目新月异的变化 597

第三十二章　企业语言培训 597

在自身发展上不断增加的重点 597

正文 597

图32.1 培养语言技能的一种系统方法 598

图32.2 企业目标和语言支持 599

图32.3 口译在全体客观绩效上的影响 603

图32.4 翻译证书在公司成绩上的影响 605

图32.5 询（查）问成人语言：一例 606

第三十三章　神经语言计划 615

语言服务的应用 615

语言学习策略 615

企业目标 615

评价语言训练 615

开放式学习 615

学会选择 615

介绍 615

语言学习：某些错觉 615

图33.1 对非语言行为的意识 627

图33.2 方法线索 629

图33.3 思想和语言的表面结构 637

神经语言计划原理 645

自我管理技能 645

交流的微观技能 645

结论 645

第五部分 管理培训和发展 645

第三十四章　有效的管理发展 645

图34.1 管理发展中的有效三角形 647

图34.2 管理发展的类型 657

图34.3 有效的学习圈 659

图34.4 不良的学习后果 660

有效管理行为 665

有效管理发展的三重属性 665

有效的学习过程 665

强调有效的发展过程 665

成功的管理发展 665

第三十五章　团队建设 665

图35.1 任务的不确定性越大，越需其成员均分 671

图35.2 不同的工作模式需不同的方法 677

团队建设——花多大代价和由谁付费 683

对管理群体的理论思考 683

结论 683

第三十六章　发展女性管理者 683

两性间潜在的差异 705

管理发展的提供 705

结论 705

第三十七章　管理发展和组织发展 705

第三十八章　行为学习：漫长的路 715

组织发展的趋势 715

管理发展的新特征 715

行为学习的三个要点 733

行为学习中“行为”的含义 733

两种学习 733

行为学习小组 733

成功的经验 733

未来问题 733

结论 733

第三十九章　管理博奕与个案研究 733

模拟对学习的帮助 751

第四十章　资源选择 751

结论 751

培训中的模拟有五大类 751

图40.1 顾问机构广告 760

图40.2 顾问机构广告 760

后记 777

结论 777

培训包 777

合作课程 777

公共培训课程 777

管理学院 777

商务学校 777

顾问机构 777

顾问 777

信息资源 777

培训术语 779