工业企业诊断基础 第6篇 人事劳务诊断技法PDF电子书下载

目录 1

第一章总论 1

§1—1今后的劳动环境 1

一、劳动力总数无法适应经济的高速成长 1

二、今后15年内将继续存在青少年劳动力不足的问题 1

三、职工的年龄结构将趋向于老龄化 2

四、职工的学历越来越高 3

五、青少年职工的工作调动已形成司空见惯的现象 4

六、青少年职工的劳动意识今后也将不断地有所变化 4

§1—2人事劳务管理的观点 6

一、日本的经济状况变了 6

二、人事劳务管理的基本方针 7

三、立足于能力开发主义 8

四、要重视原则，不要靠温情 9

§1—3检查项目表 9

第二章职务分析和职务评价的诊断 11

§2—1职务分析和职务评价的目的 11

一、职务分析的目的 11

二、职务分析的前提条件 12

§2—2职务分析的准备 14

一、将职务和职种（工种）进行分类 14

二、将职种划分阶层 15

三、进行职务编制工作 15

四、做好职务分析的准备工作 16

§2—3职务分析的进行方法 18

一、通过职务分析要明确的事项 18

二、分析的方法和五个W一个H 18

三、职务分析的实施 19

§2—4职务评价的进行方法 23

一、职务评价的目的 23

二、职务评价的方法 23

三、用分类法进行职务评价 23

四、用评分法进行职务评价 24

§2—5检查项目表 29

§3—1雇佣管理诊断的要点 31

第三章雇佣管理的诊断 31

§3—2定员计划与定员管理 32

一、定员计划 32

二、以宏观方式决定定员 33

三、以微观方式决定定员 37

四、弥补两种方式（宏观与微观）定员差数的方法与对策 40

五、对所需人员在质量上的管理 41

§3—3采用管理 43

一、决定采用人数 43

二、招募、选用应届毕业生的手续 44

三、招募、选用应届毕业生以外的人员 45

§3—4退职退休管理 50

§3—6检查项目表 51

§3—5雇佣调整管理 51

§4—1在职管理诊断的要点 53

第四章在职管理的诊断 53

§4—2工作守则 54

一、工作守则与劳动基准法、劳动协约 54

二、制定及修改工作守则的手续 55

三、工作守则的内容和结构 56

四、短工的工作守则 58

§4—3工作纪律 58

一、工作规程 58

二、确保工作纪律的实效 59

一、安全卫生管理与劳动安全卫生法 61

§4—4人员安排管理 61

§4—5作业环境管理 61

二、安全卫生规则 63

§4—6检查项目表 65

第五章人际关系和调动积极性的诊断 67

§5—1对人际关系的见解 67

一、掌握人际关系的难处 67

二、对人际关系的见解 67

§5—2信息交流的要点 68

一、信息交流的重要性 68

二、阻碍信息交流的因素 68

三、通过文字进行的信息交流 69

五、集体信息交流 72

四、通过视听觉进行的信息交流 72

六、个别信息交流 73

§5—3工作与调动积极性的诊断 74

一、调动积极性的诊断 74

二、通过工作来调动积极性 75

§5—4意志调查的要点 76

§5—5检查项目表 78

一、有关通过文字进行信息交流的事项 78

二、有关个别面谈和集体信息交流的事项 79

三、有关调动积极性的事项 79

§6—2劳动时间与劳动基准法 80

第六章 劳动时间管理的诊断 80

§6—1劳动时间管理诊断的要点 80

§6—3周休工日制的诊断 86

一、周休2日制的现状及展望 86

二、周休2日制的观念和原则 87

三、周休2日制的各种类型 89

四、周休2日制与节假日休息和特定休假 90

五、分阶段地逐步推行周休工日制 92

六、推行周休2日制的计划与手续 94

七、劳动密度管理 97

§6—4工龄假期（工资照付）管理 98

§6—5倒班制管理 100

§6—6检查项目表 101

第七章教育训练的诊断 103

§7—1教育训练的意义与目标 103

一、教育训练在人事劳务管理中的地位 103

二、教育训练在企业经营中所起的作用 104

三、教育训练的目标 105

四、进行教育训练时应考虑的各种因素 106

§7—2教育训练计划的制定方法 107

一、教育训练计划的意义 107

二、教育训练计划的特点及其理想状态 108

三、起掌教育训练计划的程序 108

四、切实掌握教育训练需求 113

五、教育评价的理想状态 115

§7—3检查项目表 116

第八章工资和津贴的诊断 118

§8—1工资和津贴的意义与诊断的着眼点 118

§8—2工资计划及其应注意之处 120

一、掌握工资的性质 120

二、工资管理与劳动基准法 121

三、工资规程 122

§8—3工资水平及工资调整的诊断 123

一、工资支付能力的估算与调整 124

二、工资比较与工资调整 125

三、生活费与工资调整 126

一、工资体系的原则与作用 128

§8—4工资体系的诊断 128

二、工资体系的现状与问题点 130

三、职能工资体系的设计与运用 133

§8—5津贴类的诊断 136

§8—6奖金的诊断 141

§8—7检查项目表 143

第九章人事考核的诊断 145

§9—1人事考核的意义 145

一、人事考核的必要性及其意义 145

二、人事考核的概念 145

一、人事考核的诊断方法 146

§9—2人事考核诊断的内容与方法 146

二、对评定结果进行分析研究的方法 147

三、对人事考核形式进行研究的方法 149

四、对评定者的评定态度和评定技术的检验 156

§9—3检查项目表 157

一、人事考核的制度化 157

二、技术性的必要条件 157

三、实行上的必要条件 157

四、组织上的必要条件 157

五、考核侧重面 157

九、工作成绩评定 158

八、评定条件 158

七、考核集团 158

六、评定方法 158

十、工作能力评定 159

十一、工作态度评定 159

十二、考核规程 159

十三、评定者训练 159

第十章现场管理者和领导能力的诊断 160

§10—1领导能力的意义 160

一、对现场管理者应有新的认识 160

二、什么是领导能力 160

二、现场管理者的思想 161

一、现场管理者状况的变化 161

§10—2现场管理者的任务 161

三、现场管理者的任务 162

§10—3现场管理者的诊断 164

一、现场管理者思想的诊断 164

二、现场管理者管理能力的诊断 165

三、现场管理的实态诊断 166

§10—4检查项目表 167

第十一章福利保健管理的诊断 169

§11—1福利保健的意义和诊断上的着眼点 169

§11—2福利保健费的管理与诊断 170

三、住宅设施 173

二、供餐、小卖设施 173

§11—3福利保健设施与活动的管理和诊断 173

一、体育、医疗设施 173

四、修养、文化、娱乐等设施及活动 177

§11—4货币福利制度 180

§11—5一次性退职退休金的管理与诊断 181

§11—6检查项目表 181

一、全面性事项 181

二、福利保健费 181

三、福利保健设施与活动的管理 181

四、货币福利制度 184

五、一次性退职退休金 184

§12—1劳资关系的基础 185

第十二章劳资关系的诊断 185

§12—2工会的性质 186

§12—3团体交涉的理想状态与劳资协议制 187

§12—4劳动协约 190

§12—5劳动判例的趋势 191

§12—6资方态度的诊断（包括尚无工会组织的企业） 195

§12—7检查项目表 196

一、有关劳资关系的基本理念 196

二、工会的性质 196

三、团体交涉与劳资协议制 196

四、劳动协约 197

五、资方的态度（包括尚无工会组织者） 197