企业人力资源管理PDF电子书下载

第一章 总论 2

第一节 人力资源管理的基本概念及其重要性 2

一、人力资源与人力资本 2

二、人力资源管理 3

（一）人力资源管理的概念 3

（二）人力资源管理的特点 3

（三）人力资源管理的重要性 4

第二节 人力资源管理的职权构成 6

一、直线职权和职能职权 6

二、直线管理人员职责 6

三、人力资源管理部门的职责 8

（一）人力资源管理部门的功能 8

（二）人力资源管理部门的职责 8

四、直线和职能人力资源管理功能的协调 9

第三节 社会经济环境与人力资源管理 9

一、市场经济日趋完善 9

二、产业结构的变动趋势 10

三、人口结构变动趋势 11

四、科学技术的发展 11

五、经济全球化趋势 12

第四节 现代企业人力资源的管理系统 18

第五节 人力资源管理研究的内容 18

第二章 人力资源管理的基本理论 18

第一节 人力资源管理的哲学 18

一、X理论和Y理论 18

（一）X理论的假设 19

（二）Y理论的假设 19

（三）与X理论、Y理论相对应的两种组织体系 19

二、复杂人假设（超Y理论） 20

三、需求层次理论 20

四、期望理论 21

五、公平理论 23

六、双因素理论 23

七、强化理论 24

第二节 人力资源管理的原理 24

一、同素异构原理 24

二、能级层序原理 25

三、要素有用原理 25

四、互补增值原理 25

五、动态适应原理 26

六、激励强化原理 26

七、公平竞争原理 27

八、信息催化原理 27

九、企业文化凝聚原理 28

第三节 人事矛盾规律 28

一、人事矛盾的一般规律 28

二、人事矛盾产生的客观原因 28

三、解决矛盾的方法 29

（一）运用科学方法实现有效配置 29

（二）实行动态调整 29

（三）培养员工献身精神 29

第三章 工作分析与工作设计 32

第一节 组织结构 32

一、组织结构的含义 32

二、组织结构的类型 33

三、组织结构与工作分析的关系 34

第二节 工作分析的内涵 35

一、工作分析的概念和意义 35

（一）与工作分析有关的几个概念 35

（二）工作分析的概念 36

（三）工作分析的意义 36

二、工作岗位的概念与分类 37

（一）工作岗位的概念 37

（二）工作岗位的分类 38

第三节 工作分析的步骤 40

一、工作分析计划阶段 40

二、工作分析设计阶段 40

三、信息收集分析阶段 41

四、工作分析结果表达阶段 44

五、工作分析结果运用阶段 44

六、工作分析工作的控制 44

第四节 收集工作分析信息的方法 45

一、观察法 45

二、现场访谈法 45

三、问卷调查法 46

四、典型事例法 48

五、工作日志法 49

六、计算机工作信息分析系统 51

第五节 工作说明书和规范书的编制 52

一、编制工作说明书的目的 52

二、工作规范与工作规范书 52

三、工作说明书的组成 54

四、编写工作说明书的要求 57

五、不同风格的工作说明书范例 57

六、改进传统工作说明书 60

七、编写工作说明书常见问题问答 62

第六节 工作设计 63

一、工作设计的概念 63

二、现代工作设计的形式与方法 64

第四章 人力资源规划与招募 68

第一节 人力资源规划概述 68

一、人力资源规划的含义、内容和意义 68

（一）人力资源规划的含义 68

（二）人力资源规划的内容和意义 69

二、人力资源规划过程 72

（一）根据企业战略确定企业人力资源战略 72

（二）人力资源预测 72

（三）制定人力资源规划方案 75

（四）人力资源规划的执行与评价 77

第二节 企业人力资源需求预测 78

一、影响人力资源需求的因素 78

二、人力资源需求预测技术 79

（一）统计学方法 79

（二）判断法——德尔菲法 81

第三节 企业人力资源供给预测 83

一、企业内部人力资源供给预测 83

（一）人力资源信息系统 83

（二）人员接替模型 84

（三）马尔可夫模型 85

二、外部人力资源供给预测 87

第四节 招聘工作候选人的途径 88

一、内部招聘途径 88

（一）职业生涯开发系统 88

（二）工作公告 89

二、外部招聘途径 89

（一）广告 89

（二）就业服务机构 91

（三）高级管理人员代理招募机构 91

（四）雇员举荐 92

（五）校园招聘 92

（六）计算机数据库 93

（七）其他一些招聘途径 93

（八）各种外部招聘途径的比较 94

第五节 工作申请表的设计与使用 95

一、工作申请表的设计 95

二、利用工作申请表预测求职者的工作绩效 99

第五章 招聘中的甄选与测试 104

第一节 甄选的重要性与原则 104

一、甄选的重要性 104

二、甄选的原则 106

第二节 测试的基本概念 107

一、测试 107

二、效度 108

三、信度 112

第三节 测试的步骤 114

一、测试的步骤 114

二、对测试结果的跟踪检验 118

第四节 测试的技术与方法 118

一、心理测试 118

二、卡特尔16因素人格测验（Catell 16 Personality Factor Test） 120

三、评价中心 123

四、观察评定 125

第五节 面试 126

一、前期工作 126

二、实施面试 127

三、应注意的问题 128

四、后期工作 130

第六章 人力资源培训与开发 136

第一节 培训与开发概述 136

一、培训和开发的概念 136

二、培训和开发的意义 137

第二节 培训与开发的内容、技术 140

一、培训和开发的内容 140

二、培训与开发的技术 141

（一）在职培训 141

（二）课堂讲授法 142

（三）视听技术 143

（四）远程培训 143

（五）程序化教学 144

（六）情景模拟 144

（七）案例研究 145

（八）计算机辅助培训 145

第三节 培训的实施 147

一、培训需求的评估 147

（一）组织分析 147

（二）人员分析 148

（三）任务分析 149

二、培训计划的制定 149

三、培训实施 150

（一）新员工的上岗前培训 151

（二）在职员工的培训 151

四、培训结果的评价 152

（一）评价的内容 152

（二）评价的方法 153

第四节 管理人员开发 154

一、管理人员开发概述 154

二、管理人员开发过程 155

（一）为提高管理人员水平而进行的开发过程 156

（二）为填补组织职位空缺而进行的开发过程 156

三、管理人员开发的方法和技术 156

（一）在职培训 156

（二）脱产培训 159

第七章 职业管理 164

第一节 职业管理概述 164

一、职业管理的概念 164

二、职业管理过程 166

三、职业管理的意义 167

第二节 影响职业选择的因素 168

一、个人职业生涯发展阶段 168

（一）成长阶段 168

（二）探索阶段 169

（三）确立阶段 169

（四）维持阶段 170

（五）下降阶段 170

二、职业性向 170

（一）实际性向 170

（二）调研性向 170

（三）社会性向 171

（四）艺术性向 171

（五）企业性向 171

（六）常规性向 171

三、自我职业技能的认定 172

四、职业锚 173

（一）技术或功能型职业锚 173

（二）管理型职业锚 173

（三）创造型职业锚 174

（四）安全型职业锚 174

（五）自主与独立型职业锚 175

第三节 职业流动管理 177

一、职业流动管理的指导原则 177

二、晋升与调动管理 178

（一）晋升管理 178

（二）调动管理 180

三、解雇管理 180

四、退休管理 181

第四节 激励管理 182

一、激励的概念 182

二、激励的方法 183

（一）目标设置 183

（二）奖励制度 184

（三）工作设计 185

（四）行为矫正 185

三、激励方法的适用原则 186

第八章 绩效考核 190

第一节 绩效考核概述 190

一、绩效考核的概念 190

二、绩效考核的重要性 191

三、绩效考核的内容 193

（一）品质基础型考评 193

（二）行为基础型考评 194

（三）效果基础型考评 195

四、绩效考核的原则 196

第二节 绩效考核的操作与流程 198

一、第一阶段：建立绩效标准 198

（一）建立绩效目标 198

（二）确定绩效指标和标准 198

二、第二阶段：实施考核 200

三、第三阶段：绩效反馈 204

第三节 绩效考核的方法 205

一、图尺度评价法 205

二、交替分级法 205

三、配对比较法 205

四、强制分布法 208

五、关键事件法 208

六、行为锚定等级评价法 209

七、行为观察等级法 209

八、目标管理法 209

第四节 绩效考核中可能出现的问题与解决办法 212

一、考核者主观上的错误 212

二、考核技术上的问题 216

第五节 绩效考核面谈 217

一、如何准备绩效考核面谈 217

二、如何进行绩效考核面谈 219

三、制定绩效改进计划，进行绩效改进指导 220

第九章 薪酬管理 222

第一节 薪酬管理概述 222

一、薪酬的基本概念 222

二、薪酬管理的内容 223

（一）薪酬水平管理 223

（二）薪酬体系管理 225

（三）薪酬结构管理 226

（四）薪酬支付形式的管理 227

三、薪酬管理的原则 227

第二节 薪酬确定方案 229

一、职位评价方案 229

（一）实施程序 229

（二）职位评价的方法 233

二、技能工资方案 235

第三节 针对不同人员的激励计划 237

一、针对管理人员实施的激励计划 237

（一）短期激励 237

（二）长期激励 239

二、针对销售人员实施的激励计划 240

（一）销售人员的工作特殊性 240

（二）销售人员激励计划 240

三、针对专业技术人员实施的激励计划 241

四、团队激励计划 242

第四节 员工福利 242

一、社会保险 242

二、带薪休假福利 244

三、服务设施 244

四、各种津贴 245

第十章 员工安全与健康 247

第一节 员工安全与健康概述 247

一、员工安全与健康问题的重要性 247

二、员工安全与健康问题成因 250

三、解决员工安全与健康问题的主要对策 251

第二节 职业安全法概述 256

一、历史进程 256

二、劳动保护的概念与内涵 256

三、法律体系 257

第十一章 劳动关系 271

第一节 劳动关系概述 271

一、劳动关系的定义 271

二、企业劳动关系的性质 273

三、劳动关系的类型 275

（一）利益一致型的企业劳动关系 275

（二）利益协调型的企业劳动关系 276

（三）利益冲突型的企业劳动关系 276

第二节 劳动关系的运作 277

一、企业劳动关系的运作形式与机制 277

二、企业劳动关系的冲突 279

（一）企业劳动关系冲突的基本手段 279

（二）企业管理者或雇主的措施 280

（三）企业劳动关系冲突的解决办法 281

三、企业劳动关系的合作与员工参与 283

（一）第三方的参与与帮助 283

（二）产业和社区劳资关系委员会 284

（三）企业层次的员工参与 284

第三节 集体谈判与集体合同 287

一、集体谈判和集体合同的概念 287

二、集体谈判和集体合同的主体资格 289

三、集体谈判的结构 290

四、企业集体谈判的程序 291

第四节 企业工会 293

一、企业工会的产生 293

二、企业工会的基本职能 294

（一）关于企业工会基本职能的主要观点 294

（二）企业工会所要追求的主要目的 296

第十二章 企业文化与人力资源管理 300

第一节 企业文化概述 300

一、企业文化的内涵 300

（一）企业文化 300

（二）企业文化的性质 301

二、企业文化的功能 302

三、企业文化的类型 304

四、企业文化的层次 305

第二节 企业文化的演进 306

一、企业文化的历史演进 306

二、企业文化的发展趋势 308

第三节 企业文化的构建与传播 310

一、企业文化建设的核心因素 310

（一）企业成长力 310

（二）企业外部的形象力 311

二、企业文化的传播 311

（一）企业文化传播的内容 312

（二）企业文化传播的手段 312

（三）企业文化传播的范围与时机 313

三、企业文化建设中的常见问题 314

第四节 企业文化的塑造与变革思路 315

一、分析内外因素，提炼核心价值观 315

二、进行培训，让员工接受新的企业文化 316

三、领导者身体力行，信守价值观念 316

四、建立激励机制，巩固企业文化 317

第五节 美日知名企业文化介绍 317

一、美国的企业文化 317

（一）美国的企业文化概述 317

（二）美国的企业文化两例 318

二、日本的企业文化 320

（一）日本企业文化概述 320

（二）日本企业文化两例 321

第十三章 人力资源会计 325

第一节 人力资源会计概述 325

一、人力资源会计的概念 325

二、人力资源会计的理论基础 326

（一）人力资本要素的稀缺性 326

（二）会计学的权益理论 327

三、我国建立人力资源会计的必要性 328

四、人力资源会计的内容 330

（一）人力资源会计的确认 330

（二）人力资源会计的计量 330

（三）人力资源会计的报告 333

第二节 人力资源会计核算及科目设置 334

一、人力资源会计核算内容 334

（一）人力资产核算 334

（二）劳动者权益核算 335

二、人力资源会计科目 335

（一）人力资源会计应设置的账户 335

（二）人力资源会计核算的账务处理 337

三、人力资源会计报告 340

第三节 人力资源成本会计 342

一、人力资源成本的概念 342

（一）人力资源成本的组成 342

（二）人力资源成本的计量模型 343

二、历史成本下的计量模型 344

（一）人力资源历史成本的构成 344

（二）人力资源历史成本的计量和核算 345

三、重置成本下的计量模型 346

第四节 人力资源价值会计 347

一、人力资源价值计量模式 347

（一）人力资源的货币性价值计量模式 347

（二）人力资源的非货币性价值计量模式 350

二、人力资源价值评估的基本框架 350

三、人力资源评估的一般过程 353

第五节 人力资源会计在企业中的应用 355

一、对员工培训决策的影响 355

二、对企业税收的影响 355

三、对财务报表审计的影响 356

四、对企业投资资本的影响 356

第十四章 人力资源的统计分析 361

第一节 企业人力资源总量与构成统计 361

一、人力资源总量 361

二、人力资源构成 362

（一）员工按工作岗位分类 362

（二）员工按文化程度分类 363

（三）员工按任用期限长短分类 363

第二节 企业人力资源时间利用统计 364

一、劳动时间的计算 364

（一）劳动时间的计算单位 364

（二）劳动时间的构成及其核算 364

二、劳动时间的利用统计 367

（一）出勤率 367

（二）出勤时间利用率 368

（三）制度时间利用率 368

第三节 企业人力资源劳动生产率统计 369

一、劳动生产率的概念 369

二、劳动生产率水平分析 370

（一）劳动生产率的种类 370

（二）几种常用的劳动生产率指标 371

三、劳动生产率变动分析 371

（一）劳动生产率变动分析的意义及一般原理 371

（二）劳动生产率变动影响因素分析 372