教育训练规划与执行PDF电子书下载

第一章 企业教育训练的策略 1

1.1 组织训练发展与企业策略规划 1

1.1.1 环境因素是否决定人力资源发展的策略方向 2

1.1.2 人力资源发展是否与组织目标一致 2

1.1.3 高阶主管支持人力资源发展的影响程度 3

1.1.4 谁负责训练发展的主要流程及其结果 3

1.1.5 训练发展与人力资源策略的组合 3

1.2 训练发展的策略规划 5

1.2.1 策略规划的基本概念 6

1.2.2 策略规划模式的设计 8

1.2.3 人力资源发展的策略规划程序 11

［案例1-1］SAM奇妙的管理培训 14

［案例1-2］通用电气公司的企业大学管理培训中心介绍 16

第二章 企业训练专业人员的角色、功能与自我启发 22

2.1 教育训练的基本观念 22

2.1.1 企业所要求的能力 22

2.1.2 教育训练的目的 23

2.1.3 教育训练部门的基本任务 25

2.1.4 教育训练部门所面临的经营课题 25

2.1.5 教育训练部门的工作重点 26

2.1.6 教育训练部门的组织 26

2.2 训练专业人员应具备的基本条件与自我启发 27

2.2.1 必备的基本条件 27

2.2.2 培训的技巧 28

2.2.3 培训者的职能和角色 31

2.2.4 自我启发 34

2.2.5 培训讲师的四大作用 36

2.3 培训小组 39

2.3.1 公司培训管理员 39

2.3.2 部门培训兼职管理员 40

2.3.3 授权讲师 40

2.3.4 培训积分制 42

2.3.5 培训人员考核 42

2.4 结论 44

［案例2-1］日本的人力资源开发与教育培训 46

第三章 企业内教育训练体系与未来发展 54

3.1 企业内教育训练的意义 54

3.1.1 企业的特质 54

3.1.2 教育训练的意义 54

3.2 民营企业培训存在的问题与对策 56

3.2.1 培训现状 56

3.2.2 问题分析 58

3.3 企业内教育训练的特性 60

3.3.1 重视企业内教育训练的原因 60

3.3.2 重要的观念 61

3.3.3 成功的条件 62

3.4 企业内教育训练体系的建立 64

3.4.1 教育训练体系建立的方法 64

3.4.2 企业内教育训练体系架构 64

3.4.3 教育训练体系的基础——集中训练(OFF-JT)系统 66

3.4.4 教育训练体系推动相关组织 69

3.5 教育训练体系运作流程——PDCA循环 71

3.5.1 PDCA循环 71

3.5.2 规划面(PLAN) 71

3.5.3 执行面(DO) 73

3.5.4 检讨面(CHECK) 75

3.5.5 行动面(ACTION) 76

3.6 企业内教育训练面临的挑战 78

3.6.1 教育训练缺乏交流化运作 78

3.6.2 教育训练的品质有待提升 78

3.6.3 教育训练单位专业化能力的加强 78

3.6.4 正确观念与认识有待建立 78

3.7 企业内教育训练的未来展望 79

3.7.1 策略面 79

3.7.2 功能面 79

3.7.3 培训的创新 80

［案例3-1］CISCO的员工培训之道 93

［案例3-2］×××公司员工培训系统的运作 96

第四章 OJT在企业训练中的运用 102

4.1 OJT概述 102

4.1.1 训练的三大体系 102

4.1.2 OJT的优点 103

4.1.3 OJT能掌握训练需求 103

4.1.4 哪些训练项目透过OJT较合适 104

4.1.5 OJT与OFF-JT的训练目标比较 104

4.1.6 OJT在OFF-JT之后的工作 105

4.2 OJT在训练中的运用 106

4.2.1 OJT在新人训练中的运用 106

4.2.2 OJT在主管训练中的运用 106

4.2.3 OJT在对企业员工品格培养中的运用 107

4.2.4 办理OJT的注意事项 108

4.3 企业推行OJT的现状和发展 109

4.3.1 企业推行OJT的现况 109

4.3.2 为何主管不培育部属 110

4.3.3 主管应有的OJT认知 111

4.3.4 提高部属意愿四法 112

4.3.5 培育部属的四大技能 113

4.3.6 OJT培育部属的三个技巧 114

［案例4-1］海尔的员工培训 116

第五章 训练需求分析 125

5.1 训练需求分析的要素 125

5.1.1 训练需求分析的五要素 125

5.1.2 训练需求分析应掌握的主要观点 126

5.2 训练需求的方法 129

5.2.1 如何找到真正的培训需求 129

5.2.2 培训需求分析的步骤 132

5.2.3 确立训练需求的方法 135

5.2.4 何时需要发展新的教案或更新教案设计(何时需要训练) 136

5.2.5 教案设计无法解决的状况(训练不能解决的问题) 137

5.2.6 训练需求调查 137

［附件一］力场分析 139

［附件二］训练需求分析的逻辑推理模式 141

［附件三］训练需求分析的动机模式 142

［案例5-1］某公司销售人员培训需求分析问卷 143

［案例5-2］日本企业的职工教育培训 147

［案例5-3］惠普销售培训之道——培训前的180°评估 153

第六章 拟订训练计划 156

6.1 拟订训练计划的准备 156

6.1.1 订定训练计划的重要性 156

6.1.2 订定训练计划前须知 160

6.1.3 计划订定过程的要素 163

6.2 训练计划书的拟订 166

6.2.1 训练计划书的分类 166

6.2.2 训练计划书拟订的步骤 168

6.2.3 训练计划订定的原则 175

6.2.4 实例(以培训推销员为例) 179

6.2.5 培训的成本分析 181

6.3 培训预算的制定 185

6.3.1 典型的问题预算数据 185

6.3.2 合理的培训预算数据 186

6.3.3 培训预算制定流程 187

6.3.4 培训预算的工作要点 188

［案例6-1］美国企业如何培训经理人 190

第七章 训练方法的应用 193

7.1 学习原则与成人学习的特性 193

7.1.1 学习前应注意的要素 193

7.1.2 学习的原则 194

7.1.3 学习的效率 195

7.1.4 成人对学习的心理需求与期望 196

7.1.5 成人学习的特性 196

7.2 训练方式的类别 196

7.2.1 就总体的分类而言 196

7.2.2 就训练的对象而言 197

7.2.3 就训练的时间而言 198

7.2.4 就训练的内容而言 199

7.2.5 就课程的内容而言 199

7.3 常用的训练方法 200

7.3.1 讲演法 200

7.3.2 研讨法 201

7.3.3 直接指导法 201

7.3.4 个案法 203

7.3.5 角色扮演 204

7.3.6 视听法 205

7.3.7 作业练习法 205

7.4 e-Learning——国际竞争形势中的企业战略 206

7.4.1 企业e-Learning战略 206

7.4.2 e-Learning提升企业核心竞争力 208

7.4.3 如何为企业导入e-Learning 210

［案例7-1］惠普的培训 214

第八章 训练计划的执行管制 220

8.1 训练计划实施的成败关键 220

8.1.1 确认参加训练的学员 221

8.1.2 确认理想的师资 222

8.1.3 训练时间的考虑 222

8.1.4 教材、教助的准备 223

8.2 训练计划的实施程序及整体步骤 224

8.2.1 训练计划作业流程 224

8.2.2 教育训练整体步骤 224

8.2.3 训练计划的实施与管制 225

8.3 训练计划的执行管制 230

8.3.1 训练前措施 230

8.3.2 训练中措施 231

8.3.3 训练后措施 232

8.3.4 实施与巩固最佳培训效果 233

8.4 训练执行中应注意的问题 234

8.4.1 合理选定受训对象 234

8.4.2 采用合适的培训方式 235

8.4.3 建立培训评价机制 236

8.4.4 来自管理高层的支持和重视是关键 237

8.4.5 需要制定一个有效的培训计划 237

8.4.6 课程设计要有针对性 238

8.4.7 培训的师资要同时具备专业知识和工作热情 238

8.4.8 让公司的全体员工认识到培训的重要性 239

8.4.9 直线管理部门的经理应把培训作为职业发展计划的一部分 240

8.4.10 培训要从上往下 241

8.4.11 多用好的“案例” 242

8.4.12 需要建立一种持续的、经常性的培训机制 242

［案例8-1］某企业销售管理人员培训计划(教案) 244

第一单元 行销策略规划的理念与运作 247

第二单元 市场区隔、产品差异化、目标市场、定位战略 251

第三单元 选择有效目标市场的规划 252

第四单元 企业市场的规划与管理 254

第五单元 如何获得顾客的承诺 255

第六单元 营销管理 259

第七单元 如何激励代理商获利 268

第八单元 目标设定及激励理论 271

第九单元 市场开发技巧 275

第十单元 商务谈判技巧 278

第十一单元 杀价处理 282

［案例8-2］松下幸之助的培训之道 286

第九章 训练绩效的评估 299

9.1 教育训练的基本认识 299

9.1.1 训练、发展与教育 299

9.1.2 企业办理教育训练常见的问题 299

9.1.3 企业教育训练的目的 301

9.1.4 最新训练的特色 302

9.2 教育训练与训练评估 303

9.2.1 训练的步骤 303

9.2.2 训练评鉴 304

9.2.3 评鉴的目的 304

9.2.4 评鉴的内容 305

9.2.5 评鉴的范围 306

9.2.6 评鉴的原则 307

9.3 行为与成果评鉴的方法 309

9.3.1 实施培训评鉴的困难及改善措施 309

9.3.2 客观评价的困难 312

9.3.3 评鉴的方法 313

9.3.4 教学评估和效果评估 315

9.3.5 培训的全面评估方案 316

9.4 其他评鉴方法介绍 318

9.4.1 问卷调查 318

9.4.2 座谈 321

9.4.3 测验 321

9.4.4 检核工作记录、工作报告 322

9.4.5 培训不是万能药 324

［附件一］培训综合评价表 325

［附件二］训练前测验 326

［附件三］内部讲师培训营训练成效评量表(训练前) 329

［附件四］内部讲师培训营训练成效评估结果 330

［附件五］培训评估模型 331

［附件六］如何评估培训效果 339

［案例9-1」某木材厂培训项目成本-收益分析 346

第十章 办好阶层别训练 350

10.1 培训的大趋势 350

10.1.1 企业教育训练的回顾与前瞻 350

10.1.2 培训的大趋势 350

10.2 如何办好新进人员训练 355

10.2.1 一个案例 355

10.2.2 新进人员的特征 358

10.2.3 新员工培训的目的 360

10.2.4 新员工培训应包含的内容 362

10.2.5 让员工对第一天印象深刻的办法 363

10.2.6 新员工培训的内容 364

10.3 管理人员培训 368

10.3.1 基层干部的训练 368

10.3.2 中层管理人员的训练 370

10.3.3 决策层的训练 376

10.3.4 培训您的高层经理 379

10.3.5 阶层别资格制进阶、新任管理职研修参考课程及授课方式 383

［附件］ 385

设计员工教育训练制度的目的 385

员工教育训练制度设计的方向 385

教育训练评价的想法与模式 386

综合人事系统的体系图 386

个人与人事管理制度的关系 387

人才培训体系流程图 388

训练成果评估四层次 389

高绩效的训练系统 390

从业人员培育 391

教育训练绩效评估 391

［案例10-1］Intel的员工培训 392

［案例10-2］IBM的员工培训 394

［案例10-3］西门子公司的人才培训 398