冲突、融合与成长 大学毕业生在职业生涯入口处的发展PDF电子书下载

第一篇 成长：大学毕业生在职业生涯入口处的选择与决策第1章 共性与个性：职业生涯的发展 3

1.1 生涯及其发展 3

1.1.1 生涯的含义 3

1.1.2 职业生涯发展的形式 5

1.2 生涯发展的相关理论 6

1.2.1 生涯发展理论的发展过程 7

1.2.2 舒伯的生涯发展阶段理论 8

1.2.3 施恩的生涯发展周期理论 15

1.2.4 聚焦职业生涯的生涯发展理论 20

1.3 大学毕业生所处的生涯发展阶段 23

参考文献 25

第2章 成长与挑战：职业生涯入口处的转换期 26

2.1 大学阶段的生涯发展任务 27

2.1.1 大学阶段的发展任务 27

2.1.2 大学阶段的生涯发展特点 29

2.1.3 毕业前后转换期的生涯发展特点 30

2.2 生涯发展准备程度 31

2.2.1 大学阶段的生涯成熟和生涯准备 32

2.2.2 生涯发展准备的内容 32

2.2.3 职业生涯准备的影响因素 34

2.3 生涯不确定及其辅导 35

2.3.1 生涯不确定 35

2.3.2 生涯不确定的决定因素 36

2.3.3 生涯不确定的类型 37

2.3.4 生涯不确定的生涯辅导方法 38

2.4 应对职业生涯入口处的成长与挑战 39

2.4.1 应对就业前的焦虑 40

2.4.2 应对就业前的生涯抉择 41

参考文献 41

第3章 胶着与焦灼：职业生涯的选择与决策 43

3.1 职业生涯选择的参考要素 44

3.1.1 能力 44

3.1.2 兴趣 44

3.1.3 人格 45

3.1.4 价值观 46

3.2 职业生涯选择的理论 47

3.2.1 人格特质论 48

3.2.2 社会学习理论 59

3.2.3 心理动力学理论 62

3.2.4 职业锚理论 64

3.2.5 职业生涯决策理论 72

3.3 大学毕业生职业生涯选择与决策中的问题 81

3.3.1 胶着——职业决策困难 82

3.3.2 焦灼——生涯选择焦虑 86

3.3.3 学习放弃——职业妥协 88

3.4 应对职业生涯选择与决策中的胶着与焦灼 91

3.4.1 SWOT分析法 92

3.4.2 生涯决策平衡单 93

3.4.3 期望效用计算 95

参考文献 97

第二篇 冲突：大学毕业生的可雇佣能力及其与雇主需求的契合分析第4章 适用与实用：可雇佣能力及其培育 103

4.1 大学毕业生可雇佣能力——就业市场竞争的核心要素 103

4.2 可雇佣能力的概念及其内涵 105

4.2.1 可雇佣能力内涵的演化 105

4.2.2 可雇佣能力的概念界定 108

4.2.3 可雇佣能力的因素及其构成 111

4.2.4 可雇佣能力的测量和评估 123

4.2.5 可雇佣能力的影响因素及结果 125

4.3 我国大学毕业生的可雇佣能力及其构成 126

4.3.1 理论上的探索 127

4.3.2 实证上的探索 127

4.3.3 我们的观点 129

4.4 大学毕业生可雇佣能力与雇主需求的契合度 129

4.5 大学生可雇佣能力的开发策略 131

参考文献 134

第5章 大学毕业生可雇佣能力因素构成及其适用性的实证研究 138

5.1 大学毕业生可雇佣能力因素构成的实证分析 139

5.1.1 研究方法 140

5.1.2 结果与分析 142

5.1.3 讨论 147

5.1.4 结论 148

5.2 大学毕业生可雇佣能力与雇主需求匹配度的实证分析 149

5.2.1 大学毕业生可雇佣能力各一阶因素的分布特征 150

5.2.2 雇主对毕业生可雇佣能力需求的差异分析 151

5.2.3 岗位提供者雇佣需求与大学毕业生可雇佣能力要素的契合度分析 153

5.2.4 建议 154

参考文献 155

第三篇 融合：大学毕业生在入职后的工作适应历程第6章 融入与逃离：职业生涯入口处的工作适应 159

6.1 大学毕业生工作适应的理论研究 160

6.1.1 工作适应的Hershenson模型 161

6.1.2 Minnesota工作适应理论 164

6.1.3 其他工作适应理论 166

6.2 大学毕业生组织社会化的理论研究 167

6.2.1 组织社会化的含义 167

6.2.2 被动的组织社会化——组织的社会化策略 167

6.2.3 主动的组织社会化——新员工的组织社会化行为 171

6.2.4 组织的社会化策略与员工主动社会化间的交互作用 177

6.3 融入——职业生涯初始者的工作适应 179

6.3.1 什么是适应良好的职场新人 180

6.3.2 职场新人组织社会化历程的三个阶段 181

6.3.3 促进工作适应的组织社会化经历 183

6.4 逃离——工作适应不良的大学毕业生 185

6.4.1 大学毕业生工作适应不良的原因 186

6.4.2 避免适应不良的主动措施 188

参考文献 193

第7章 我国大学毕业生工作适应过程及结果的纵向分析 197

7.1 大学毕业生工作适应过程及结果的研究现状 199

7.2 研究构想与研究方法 201

7.2.1 研究变量的甄选与界定 201

7.2.2 研究变量的测量 203

7.2.3 总体研究构想 204

7.2.4 资料的收集与处理 205

7.2.5 拟解决的问题 205

7.3 研究方法 206

7.3.1 研究框架 206

7.3.2 研究假设 208

7.3.3 变量分析与测量 214

7.3.4 主要数据分析方法 218

7.4 研究过程与预分析 224

7.4.1 施测过程与问卷分析 224

7.4.2 预分析 230

7.4.3 问卷分析与预分析结果 235

7.5 横断面研究结果及其分析 236

7.5.1 数据的K-S拟合度检验 237

7.5.2 组织社会化与匹配度对后期工作适应内容影响的预测 238

7.5.3 后期工作适应内容对后期工作态度的影响分析 244

7.5.4 工作适应内容的中介效应分析 246

7.5.5 横断面研究的整合模型及其验证 252

7.5.6 横断面研究结论与讨论 259

7.6 纵向研究结果及其分析 262

7.6.1 测量恒定性分析 262

7.6.2 大学毕业生工作适应内容的发展模式及影响因素分析 263

7.6.3 大学毕业生组织承诺发展模式及影响分析 267

7.6.4 大学毕业生工作满意感发展模式及影响分析 271

7.6.5 大学毕业生工作绩效发展模式分析 275

7.6.6 研究结论与假设验证结果 278

7.7 针对职业生涯初始者的组织管理建议 282

7.7.1 大学毕业生的甄选安置策略 282

7.7.2 组织协助大学毕业生工作适应的管理策略 286

7.7.3 基于匹配理论的积极工作态度培养策略 288

参考文献 291