出路 人力资源PDF电子书下载

第一章　持续改进的价值观 1

1.1　建立持续改进的思维 1

1.2　高水准的梦来凝聚优秀的人 1

1.3　不适应者被淘汰 2

1.4　任何人的技能和素质只有阶段性优势 3

1.5　受困于过时的用人观念 4

1.6　企业用人的错误 5

1.7　基于素质的适应力 7

1.8　基于持续改进的价值观 9

第二章　凝聚优秀人才 11

2.1　凝聚优秀人才 11

2.2　关键是要营造好环境 12

2.3　善于凝聚人才能在竞争中胜出 13

2.4　留住优秀人才 15

2.5　全球化竞争关键是人才 18

2.6　需要强有力的经营团队 19

2.7　有理想的企业的吸引能力大 20

2.8　基于成长的人才战略 21

2.9　把优秀的人放在关键的职位上 22

第三章　在持续改进中用人 25

3.1　企业用人中的种种问题 25

3.1.1 素质跟不上变化的形势 25

3.1.2　人浮于事 26

3.1.3　刚愎自用的人过多 26

3.1.4　人员浪费问题严重 26

3.1.5　山头主义 27

3.1.6　经理铁饭碗 28

3.1.7　对少数人依赖 28

3.1.8　培训工作跟不上 28

3.1.9　弱帅强将 29

3.1.10　人才培养和使用不同步 29

3.1.11　缺乏明确的用人规划 29

3.1.12　过时的用人方式 30

3.1.13　用人不当 30

3.1.14　用人原则过于模糊 31

3.1.15　缺乏淘汰机制 32

3.1.16　过分的用人不疑 32

3.1.17　新人和老人之间的矛盾 33

3.1.18　人才流失 34

3.2　环境与人力资源变化的几个问题 35

3.2.1　丧失人才优势 35

3.2.2　不提供无限的保障 36

3.2.3　标准提高导致跟不上 37

3.2.4　传统的忠诚和依赖关系已经改变 38

3.3　团队问题 38

3.3.1　基于战略的团队建设 39

3.3.2　基于业绩来衡量团队 40

3.3.3 改进团队认同 40

3.4　改进人才运作问题 41

3.4.1 基于战略调整的人力资源 41

3.4.2　人才的观念变革 41

3.5　人才配置的持续改进 43

3.5.1 企业人才配置的基本类型 43

3.5.2　哑铃型人才配置 44

3.5.3 营销主导型人才配置 46

3.5.4　研发生产主导型人才配置 47

3.5.5　生产主导型人才配置 48

3.5.6　均衡配置型人才配置 49

3.6　战略性的人力资源改进 50

3.6.1　快鱼吃慢鱼 50

3.6.2　人力资源扩充 51

3.6.3　人力资源收缩 52

3.6.4　人力资源的执行力 53

3.6.5　艰难的人力资源优化配置 53

3.6.6　在实践中改进人员配置的错误 54

3.7　人员淘汰 57

3.7.1　轮岗淘汰 57

3.7.2　淘汰低效业务上的人员 58

3.7.3　经营不善导致的裁员措施 59

3.7.4　信息化带来的裁员 59

3.7.5　削减中间管理层 60

3.7.6　末位淘汰 60

3.8　坦然应对裁员 61

3.8.1　裁员改变想法 61

3.8.2　持续改进素质以跟上需要 62

3.8.3　变革用人机制 62

3.8.4　抵制因循守旧 63

3.8.5　抵制下不了决心 64

3.8.6　提前规划业务转型 65

3.8.7　打破传统的用人机制 66

3.8.8　重视用人中的文化建设 66

3.8.9　用高水准的梦想凝聚优秀人才 67

3.8.10　缺乏共享价值观必淘汰 68

3.9　用人中的其他问题 69

3.9.1　重视职业经理人 69

3.9.2　善于用有一定缺点的人 70

3.9.3　不同的用人政策 70

3.9.4　延缓优秀人才的流失 71

3.9.5　项目团队模式成为主流 72

第四章　企业的薪酬体系建设 73

4.1 薪酬理念 73

4.1.1　合理的薪酬水平 73

4.1.2　年薪50万元与年薪6万元 73

4.1.3　认同6万元，不认同50万元 74

4.1.4　过于僵化的薪酬观念 75

4.1.5　职位心理定势 76

4.1.6　分配心理定势 78

4.1.7　薪酬心理定势 78

4.1.8　薪酬思维容易过时 79

4.1.9　薪酬体制的惯性不可小视 80

4.2　薪酬管理中存在的问题 80

4.2.1 任何薪酬设计都是有缺陷的 80

4.2.2　二流的薪酬水准 81

4.2.3　过于依赖的薪酬 81

4.2.4　薪酬平均主义 82

4.2.5　薪酬管理不统一 82

4.2.6　激励过度和不足 83

4.2.7　薪酬变革刚性 83

4.2.8　薪酬体系的缺陷 84

4.2.9　薪酬与业绩不挂钩 85

4.2.10　盲目照搬别人的薪酬制度 85

4.3　职位与薪酬 86

4.3.1　职位角色混乱 86

4.3.2　低效职位 87

4.3.3　职位错配 87

4.3.4　不必要的职位 88

4.3.5　分不清职位的重要性 89

4.3.6　缺乏职位差别意识 91

4.3.7　职位体系不健全 91

4.3.8　职位与薪酬错位 92

4.3.9　职位与薪酬不匹配 93

4.3.10　职位结构优化 94

4.3.11　职位的重要性随时间而变化 94

4.3.12　职位评估存在着一定的缺陷 95

4.3.13　职位设计不适应业务 96

4.3.14　职位结构不适应业务 96

4.4　薪酬的竞争力 96

4.4.1 能够付得起有竞争力的薪酬 96

4.4.2　薪酬差距是基本的竞争力差别 97

4.4.3 给优秀人才以有竞争力的薪酬 98

4.4.4　制定合理的薪酬 99

4.5　任何企业薪酬设计都是有缺陷的 100

4.5.1　薪酬缺乏规划 100

4.5.2　薪酬差距过大 101

4.5.3　薪酬体系的习惯力量 101

4.5.4　缺乏有竞争力的薪酬水平 102

4.5.5　无效激励 102

4.5.6　激励制度不完善 103

4.5.7　激励跟不上形势的发展 103

4.5.8　薪酬不完全反映业绩 104

4.6　持续改进薪酬体制 105

4.6.1 有竞争力的薪酬 105

4.6.2　高薪酬可以凝聚优秀人才 105

4.6.3　薪酬激励阶段性的优势 106

4.6.4　薪酬与业绩相挂钩 108

4.6.5　调整薪酬以适应形势 108

4.6.6　照顾现状和历史的薪酬 109

4.6.7　创建有竞争力的薪酬体系 110

4.6.8　改进薪酬管理 111

4.6.9　适合自己的激励机制 112

4.7　薪酬管理改进的其他问题 113

4.7.1　薪酬规划的战略 113

4.7.2　基于任职资格的薪酬调整 114

4.7.3　薪酬管理的改进 115

4.7.4　职位轮换制度 116

4.7.5　全员持证上岗制度 118

4.7.6　职位外包 118

第五章　绩效管理 119

5.1　绩效管理存在的基本问题 119

5.2　绩效管理中的弱点 120

5.2.1 绩效管理体系的薄弱环节 120

5.2.2　绩效考核缺乏执行力 121

5.2.3　绩效设计方法缺陷 123

5.2.4　考核制度不健全 124

5.2.5　考核行为短期化 124

5.2.6　缺乏绩效文化 125

5.2.7　绩效考核不规范 126

5.2.8　绩效考核的人性弱点 127

5.2.9　重点考核指标演变 128

5.3　改进绩效考核指标设计 129

5.3.1 绩效考核指标设计的含义 129

5.3.2　绩效考核设计是逐步细化的过程 129

5.4　绩效评价 130

5.4.1　绩效评价是价值判断的过程 130

5.4.2　影响绩效考核评价的因素 131

5.4.3　绩效评价的主要内容 132

5.4.4　改进绩效评价 133

5.4.5　绩效评价的原则 135

5.5　绩效考核的战略性改进 136

5.5.1 绩效考核改进适应战略扩张 136

5.5.2　绩效考核改进适应战略相持 137

5.5.3　绩效考核适应战略收缩 138

5.6　绩效考核持续改进 139

5.6.1　绩效考核的执行力 139

5.6.2　绩效考核需要不断改进 140

5.6.3　考核是一个综合性目标 142

5.6.4　360度全方位考核 143

5.6.5　绩效考核的基本内容 143

5.6.6　绩效考核的基本流程 145

5.6.7　区别对待 145

5.7　绩效考核的持续改进 146

5.7.1 基于战略调整的绩效考核 146

5.7.2　绩效考核的职能转型 147

5.7.3　绩效考核改进是一个过程 148

5.7.4　绩效考核与回报挂钩 150

5.8　绩效考核的其他问题 156

5.8.1　绩效衡量指标选择 156

5.8.2　价值诞生于持续改进之中 157

5.8.3　适合自己的绩效考核 158

5.8.4　考核符合发展目标 158

5.8.5　绩效考核适应价值链转移 159

5.8.6　绩效文化 159

5.8.7　绩效改进是无限的 161

第六章　人力资源规划改进 167

6.1 基于战略转变的人力资源规划 167

6.2　基于服务转型的人力资源规划 168

6.3　基于国际化的人力资源规划 170

6.4　基于团队的人力资源规划 171

6.5　基于知识经济的人力资源规划 172

6.6　基于经营短板的人力资源规划 173

6.7　基于专业化的人力资源规划 174

6.8　基于比较优势的人力资源规划 175

6.9　基于成长的人力资源规划 176

6.10　基于阶段性的人力资源规划 177

6.11　基于暂时性的人力资源规划 177

6.12　基于准确定位的人力资源规划 178

6.13　基于持续改进的人力资源规划 179

第七章　人力资源的战略 183

7.1 核心业务的人力资源战略 183

7.2　转型期的人力资源战略 184

7.3　多元化条件下的人才战略 185

7.4　国际化条件下的人力资源战略 188

7.5　企业人力资源配置的战略问题 190

7.6　人力资源的收缩态势 193

7.7　人力资源战略性的差异 194

7.8　企业的人力资源战略思维 194

第八章　培训体系的改进 197

8.1　培训的改进 197

8.1.1 素质和技能提高 197

8.1.2　培训是适应业务的必要措施 197

8.1.3　培训可以产生附加值 198

8.1.4　培训适应新战略 199

8.1.5　培训适应环境 199

8.1.6　培训适应全球性竞争 200

8.2　培训中存在的问题 201

8.2.1　培训中的基本问题 201

8.2.2　培训工作不被重视 202

8.2.3　没有明确的培训计划 203

8.2.4　缺乏培训意识 203

8.2.5　培训工作落实的少 203

8.3　培训体系的持续改进 203

8.3.1　制定培训计划 203

8.3.2　质量培训 204

8.3.3　培训费用列支 204

8.3.4　职业培训计划 204

8.3.5　持续改进员工培训 204

第九章　人力资源的适应性 207

9.1 应对未来 207

9.1.1　观念不适应 207

9.1.2　适应性是暂时的 208

9.1.3 原本适应的演变为不适应 208

9.1.4　原本认同的演变为不认同 208

9.1.5　原本有价值的演变为没有价值 209

9.1.6　原本素质良好的演变为素质跟不上 209

9.1.7　竞争水准带来的不适应 209

9.1.8　素质要求提高带来的不适应 210

9.1.9　战略性不适应 210

9.1.10　优势的丧失 210

9.2　怎样适应市场 212

9.2.1　在持续改进基础上建立自己的适应力 212

9.2.2　培养持续改进精神的人 212

9.2.3　改进的素质和技能 213

9.2.4　裁员、减薪的适应性 214

9.2.5　适应产品和服务的改进 215

9.2.6　在调整中适应 216

9.2.7　依靠智慧和创造力来适应 217

9.2.8　中间管理层次减少 217

9.2.9　思维改进才能适应市场变化 218

9.2.10　适应客户时代 218

9.2.11 素质改进体现未来的竞争力 219

9.2.12　凝聚人心才能成功 219

9.2.13　持续检讨经营不足 220

9.2.14　素质与成长不同步 220

第十章　持续改进的文化 221

10.1　培育持续改进的企业文化 221

10.1.1 以持续改进价值观凝聚人 221

10.1.2　选择正确的价值链 223

10.2　营造绩效文化 224

10.2.1　绩效体系的阶段性 224

10.2.2　持续改进的绩效文化 225

10.2.3　高绩效文化传递压力 225

10.2.4　文化支持业绩管理 225

10.2.5　认同高绩效文化 226

10.3　持续改进的关键是思维革命 226

10.4　文化中存在的问题 227

10.4.1　缺乏核心理念，难以凝聚人心 227

10.4.2　缺乏凝聚力必失败 227

10.4.3　过时的观念束缚 228

10.4.4　老观念与新问题 229

10.4.5　没有共同目标 230

10.4.6 “以人为本”的虚化 231

10.4.7　思想僵化 231

10.4.8　对过去成功的迷恋 232

10.4.9　知识经常会老化 232

10.5　建立持续改进的企业文化 233

10.5.1　培养持续改进的企业文化 233

10.5.2　在持续改进中建立企业文化 234

10.5.3　文化再造 235

附录 239

文选1 不适应市场是经常的 239

文选2　错估形势会造成重大损失 239

文选3　结果导向的片面化 239

文选4　关键是人才的成长 240

文选5　在持续改进中配置人力资源 240

文选6　轮职思维 242

文选7　培养“完全敬业”的员工 242

文选8　培养高素质的员工队伍 242

文选9　围绕变化的调整 243

文选10　打造一流的人才竞争力 243

文选11 新市场对人才的要求高 244

文选12　管理整合的难点是人的整合 244

文选13　持续改进的素质和技能 245

文选14　在素质改进中成长 246

文选15　关键在于不适应市场 247

文选16　留住关键的人才更重要 247

文选17　培养团队精神 247

文选18　团队的协作 248

文选19　赢得智慧 248

文选20　关键在于人的管理问题 249

文选21 变化中的职位配置 249

文选22　做好正确人才决策 250

文选23　人才的再定位 251

文选24　配置优秀人才 252

文选25　适应变化的对策 253

文选26　关键在于企业家思维的差别 255

文选27　应变的关键在于持续改进 256

文选28　人才国际化是关键 257

文选29　避免被淘汰 257

文选30　经营人的过程 257

文选31　主动改变，适应市场 258

文选32　业绩文化 258

文选33　在不知不觉中被淘汰 259

文选34　在改进中优化 259

文选35　任何人的素质及技能优势都是暂时的 260

文选36　全球化压力下需要强化培训 261

文选37　重视文化的影响力 261

文选38　企业成功源于用人成功 262

文选39　人才流失 262

文选40　就怕守旧的人 262

文选41　智力胜出 263

文选42　核心是人才的成长 263

文选43　寻找合适的人 264

文选44　管理者是有生命周期的 265