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第一篇 概论 1

第一章 组织行为学的产生和研究对象 1

第一节 管理思想发展的里程碑 1

一、科学管理阶段 1

二、行为科学阶段 8

三、系统科学阶段 15

第二节 组织行为学的产生和研究对象 19

一、组织行为学的产生和发展 19

二、组织行为学的研究对象 24

第二章 组织行为学的研究方法与人性假设 27

第一节 组织行为学的研究方法 27

一、研究方法的主要特征 27

二、研究方法的系统过程 28

三、研究方法的分类 29

四、组织行为学研究的具体方法 30

第二节 人性研究与假设 33

一、国外的人性研究与假设 34

二、马克思主义的人性论 40

三、中国现阶段的人性分析 42

第二篇 个体心理与行为 45

第三章 知觉与归因 45

第一节 知觉的概念 45

一、知觉是人的重要心理因素 45

二、知觉的过程 47

三、知觉与行为 47

第二节 影响知觉选择的因素 48

一、客观因素分析 48

二、主观因素分析 50

第三节 知觉的组织过程 52

一、知觉对象与背景 52

二、知觉归类 52

三、知觉的恒常性 53

第四节 知觉的错误 54

一、知觉防卫 54

二、成见 54

三、哈罗效应 55

四、投射 55

五、预期效应 55

第五节 归因 56

一、归因理论涉及的问题 56

二、行为的归因 56

三、成功与失败的归因——魏纳模式 58

第四章 价值观与态度 60

第一节 价值观 60

一、价值观的概念与含义 60

二、价值观的形成与特性 61

三、价值观的作用 61

四、价值观的结构 63

五、价值观的分类 64

第二节 态度及其对行为的影响 66

一、态度的概念与含义 66

二、影响态度形成与改变的因素 68

三、态度形成与转变的有关理论 69

四、态度与行为 73

第三节 工作满意感与组织归属感 75

一、工作满意感 75

二、组织归属感 78

第五章 个性与人格 82

第一节 个性概述 82

一、个性的概念 82

二、个性的形成 83

三、个性的组成 84

四、个性的测量 88

第二节 管理性个性特征 89

一、个人决策风格 89

二、管理性个性 90

三、解决问题的风格类型 92

第三节 个性理论的应用 93

一、运用个性理论提高工作成就 93

二、个性与职业选择 94

三、运用个性理论培训职员 96

第四节 人格理论及其在管理中的应用 97

一、人格的概念及其含义 97

二、人格差异与管理 99

第六章 学习与强化 101

第一节 学习的概念及类型 101

一、学习的概念 101

二、学习的类型 102

三、学习曲线 103

四、影响学习效率的因素 105

五、组织的同化作用 106

第二节 强化理论 106

一、强化的概念 106

二、强化的类型 108

三、强化方式的选择 110

四、强化的原则 112

五、强化的模式 113

第三节 行为矫正 115

一、行为矫正的含义与工作程序 115

二、确定关键行为 115

三、测量行为表现 117

四、分析行为起因 118

五、选择矫正策略 118

六、评价矫正效果 118

七、行为矫正的限制 119

第七章 工作压力与挫折 120

第一节 压力的性质与来源 120

一、压力的性质 120

二、压力的来源 122

第二节 压力的后果与管理 124

一、压力的后果 124

二、压力的管理 128

第三节 挫折与管理 131

一、挫折概述 131

二、挫折后的反应 133

三、挫折的管理 136

第三篇 激励理论与应用 139

第八章 激励概述 139

第一节 需要和动机 139

一、需要和动机的概念 139

二、需要和动机的分类 142

第二节 激励的概念与作用 146

一、激励的概念 146

二、激励的作用 148

第三节 激励理论的发展阶段与分类 150

一、激励理论的发展阶段 150

二、激励理论的分类 152

第四节 管理激励的必要性与重要性 153

一、管理激励的必要性 153

二、管理激励的重要性 155

第九章 内容型激励理论 157

第一节 马斯洛的需要层次理论 157

一、需要层次理论的基本内容 157

二、对需要层次理论的评价 161

三、需要层次理论在管理上的应用 162

第二节 阿尔德弗的ERG理论 165

一、ERG理论的基本内容 165

二、ERG理论的观点和特点 165

第三节 麦克利兰的成就需要理论 167

一、成就需要理论的基本内容 167

二、成就需要理论的应用 169

第四节 赫兹伯格的双因素理论 171

一、双因素理论的基本内容 171

二、双因素理论的重要观点 173

三、双因素理论在中国的发展 175

四、几种内容型激励理论的比较 176

第十章 过程型激励理论 178

第一节 弗洛姆的期望理论 178

一、期望理论的基本内容 178

二、期望理论的特点及发展 182

三、期望理论在管理中的应用 183

第二节 亚当斯的公平理论 184

一、公平理论的基本内容 184

二、亚当斯公平理论的模型 185

三、公平理论的探讨与发展 188

四、组织中的心理契约 190

五、分配公平观的类型及其规范 193

第三节 洛克的目标设置理论 194

一、目标设置理论的基本内容 194

二、洛克和莱瑟姆的目标设置模型 197

三、目标设置理论的应用 198

四、目标管理 199

第十一章 激励理论的综合研究 203

第一节 波特和劳勒的激励模型 203

一、波特和劳勒的综合激励模型 203

二、波特和劳勒模型的基本内容 204

三、波特和劳勒模型的应用 205

第二节 豪斯的综合激励模型 206

一、豪斯的激励水平公式 206

二、豪斯模型的应用 207

第三节 内激与外激的关系 209

一、问题的提出 209

二、次生强化机制 209

三、自我感知效应 210

第四节 事业发展与规划管理 212

一、事业发展与规划的基本含义 212

二、事业发展与规划管理的过程 213

三、事业周期的阶段划分 214

四、职业锚与事业发展维度 217

五、事业发展与规划管理的激励效应 219

第十二章 激励理论的综合应用 222

第一节 奖励制度和惩罚制度设计 222

一、奖励制度和惩罚制度设计的原则 222

二、奖酬制度设计 226

三、惩罚制度设计 228

第二节 工作设计 228

一、工作设计的定义 228

二、工作设计的发展 230

三、工作专业化 231

四、工作轮换和工作扩大化 232

五、工作丰富化和工作特征模型 234

六、社会技术系统模型 238

七、几种工作设计方法的比较 241

第三节 激励机制设计 242

一、激励机制的含义 242

二、激励机制设计的含义和模型 243

三、激励机制的内涵 245

四、激励机制的运行模式 246

第四篇 群体心理与行为 250

第十三章 群体概述 250

第一节 群体的概念与分类 250

一、群体的概念 250

二、群体的分类 251

第二节 群体的功能 256

一、群体对个人的功能 256

二、群体对组织的功能 257

三、群体的自我结构功能 258

第三节 群体的规模与结构 259

一、群体的规模 259

二、群体结构 260

第四节 群体的发展阶段 264

一、群体发展的五阶段理论 264

二、对群体发展阶段的认识 266

第十四章 群体内部的心理与行为 268

第一节 群体情境与个体行为 268

一、群体规范 268

二、群体压力 271

三、从众行为 273

四、社会助长作用与社会致弱作用 276

第二节 群体的凝聚力与士气 277

一、群众凝聚力 277

二、群众士气 282

第三节 群体中的人际关系 284

一、人际关系概述 284

二、人际关系的平衡和改善 286

三、人际关系的社会测量 288

四、人际关系基本倾向测量 295

五、相互作用分析理论及应用 299

第十五章 群体决策 304

第一节 群体决策概述 304

一、群体决策的研究对象与分类 304

二、群体决策的优点和缺点 304

三、群体决策与个人决策的比较 305

四、群体决策的效能 307

五、群众决策的模型 307

第二节 小群体思想与群体转移 310

一、小群体思想 310

二、群体转移 314

第三节 群体决策的方法 316

一、头脑风暴法 316

二、德尔菲法 317

三、名义群体决策法 318

四、哥顿法 319

五、易地思考法 319

第十六章 群体之间的关系与行为 320

第一节 影响群体之间关系与成效的主要因素 320

一、不确定性 321

二、群体目标 322

三、可替代性 323

四、工作任务关系 324

五、资源共用性 326

六、彼此看法 326

第二节 建立有效的群际关系的方法 327

一、超级群体目标和奖酬 328

二、信息技术 329

三、组织的等级制 330

四、计划 330

五、联络员 330

六、特别任务组 332

七、协调员和协调组 332

第十七章 群体内外的关系与行为 335

第一节 冲突及其管理 335

一、冲突概述 335

二、冲突的系统模式 337

三、冲突的类型 341

四、冲突的处理 343

第二节 信息沟通 348

一、信息沟通的含义与模型 348

二、信息沟通的类型 351

三、信息沟通网络 355

四、提高信息沟通的效率 359

第三节 权力及其过程 362

一、权力概述 362

二、权力过程模型 363

三、威信及其建立的基础 367

第五篇 领导心理与行为 369

第十八章 领导职责与领导素质论 369

第一节 领导概述 369

一、领导及其行为 369

二、领导替代物 371

三、领导者影响力的构成及其心理效应 371

四、领导过程分析 374

五、西方领导体制的演变 375

六、国外领导理论的演变和发展 377

第二节 企业家理论 378

一、企业家的概念与特征 378

二、几种企业家理论 379

三、转型经济中企业家的几种类型 382

第三节 领导素质论 383

一、关于领导素质的主要观点 383

二、领导素质理论的局限 385

第十九章 领导行为理论 388

第一节 X理论与Y理论 388

一、X理论经理与Y理论经理 388

二、X理论与Y理论的领导行为 388

第二节 利克特的四系统理论 390

一、四系统观点 390

二、四系统的领导方式 391

第三节 俄亥俄州立大学的四分图理论 392

一、领导方式的双维因素 392

二、四分图理论 392

第四节 管理方格理论 393

一、管理方格图的基本内容 393

二、管理方格训练法 395

第五节 其他的领导行为理论 396

一、勒温的领导作风理论 396

二、密歇根大学的领导行为研究 398

第六节 领导行为的改进 399

一、交往风格类型的鉴定与培训 399

二、敏感性训练 401

第二十章 权变领导理论 403

第一节 领导方式连续体理论 403

一、领导方式连续体理论的基本内容 403

二、领导方式连续体理论的发展 405

第二节 菲德勒的权变领导理论 407

一、菲德勒的权变领导理论的基本观点 407

二、测量领导风格的指标 407

三、领导情景有利性的确定 408

四、领导风格与情景的匹配 410

五、菲德勒权变领导理论的应用 410

第三节 途径——目标领导理论 411

一、途径——目标领导理论的基本内容 411

二、途径——目标领导理论对领导者的启示 412

第四节 领导——参与模型 413

一、领导——参与模型的基本内容 413

二、领导——参与模型的应用 414

第五节 生命周期领导理论 415

一、生命周期领导理论的基本内容 415

二、生命周期领导理论的应用 417

第六节 其他的领导理论 418

一、三隅二不二的绩效——维持理论 418

二、领导归因理论 420

三、魅力型领导理论 423

第六篇 组织心理与行为 425

第二十一章 组织概述 425

第一节 组织的概念与构成要素 425

一、组织的定义 425

二、组织的构成要素 426

三、组织的分类 428

第二节 组织理论的发展 429

一、传统的组织理论时期 429

二、行为科学的组织理论时期 430

三、系统权变的组织理论时期 431

四、霍曼斯的组织模型 432

第三节 组织的生命周期 434

一、创业阶段 435

二、聚合阶段 436

三、规范化阶段 437

四、成熟阶段 437

第二十二章 组织文化 440

第一节 组织文化的概念与作用 440

一、组织文化的概念 440

二、组织文化的作用 441

第二节 组织文化的构成要素与结构 443

一、组织文化的构成要素 443

二、组织文化的结构 445

第三节 组织的价值观 446

一、最大利润价值观 446

二、委托管理价值观 447

三、工作生活质量价值观 447

第四节 组织文化的创建 449

一、组织文化的设计原理 449

二、企业文化的建设 450

第二十三章 组织设计 454

第一节 组织设计的概念与步骤 454

一、组织设计的概念 454

二、组织设计的程序 455

第二节 影响组织设计的因素 458

一、交易费用与组织设计 458

二、环境与组织设计 461

三、战略与组织结构的关系 464

四、技术与组织设计 466

五、信息与组织设计 468

第三节 组织结构设计的原则 471

一、任务目标原则 471

二、分工协作原则 472

三、命令统一原则 472

四、管理幅度与层次原则 473

五、集权与分权相结合的原则 475

六、职责权利对应原则 476

七、稳定性与适应性相结合的原则 476

八、执行与监督分设原则 477

九、精干高效原则 477

十、正确对待非正式群体的原则 477

第四节 组织结构的基本形式 478

一、直线制结构 478

二、直线职能制结构 478

三、矩阵制结构 479

四、事业部制结构 480

五、项目组织 481

第五节 未来的组织形态 482

一、未来组织的三大支柱 482

二、未来组织的三个层次 484

第二十四章 组织变革与发展概述 485

第一节 组织变革与发展的概念与诱因 485

一、组织变革与发展的概念 485

二、组织变革与发展的诱因 486

第二节 组织变革的征兆与变革程序 487

一、组织变革的征兆 487

二、组织变革的程序和模式 488

第三节 组织转型 490

一、组织转型理论的产生及其含义 490

二、组织转型的过程和程序 492

三、组织转型与组织发展的关系 494

第四节 组织变革的阻力与克服 496

一、组织变革的阻力 496

二、克服组织变革阻力的措施 497

第五节 组织变革的过程 500

一、勒温的变革过程模型 500

二、薛恩的适应循环模型 502

第二十五章 组织变革与发展的战略和措施 505

第一节 组织变革与发展的战略 505

一、环境的研究与对策 505

二、文化的塑造与变革 506

三、战略的选择和确定 507

第二节 组织变革与发展的干预措施 510

一、人与组织关系方面的干预 510

二、技术和结构方面的干预 511

三、人力资源开发方面的干预 511

四、适应环境的战略方面的干预 511

第三节 传统的组织变革与发展措施 514

一、敏感性训练 514

二、角色分析技术 517

第四节 现代的组织变革与发展措施 518

一、团队建设 518

二、过程咨询 519

三、群际关系改善 520

四、员工事业发展与规划辅导 522

五、组织镜像法 523

六、第三方调和法 524

七、工作生活质量 524

第五节 建立新型组织 528

一、建立Z型组织 528

二、建立学习型组织 531

主要参考文献 539