中国现代银行核心竞争力培育与创新运营成功模式全集 模式四 中国现代银行 组织设计、员工培训任用与团队激励成功模式 第1册PDF电子书下载

模式四　中国现代银行组织设计、员工培训任用与团队激励成功模式 3

第一册目录 3

第一部分　现代商业银行战略管理与组织设计创新体系 3

第一编　入世后金融人才竞争与现代商业银行人力资源管理 3

第一章　新经济、知识经济时代的人力资源与人力资源管理 3

第一节　新经济、知识经济与人力资源 3

一、波澜壮阔的新经济 3

（一）美国率先拥抱“新经济” 3

（二）“新经济理论” 4

（三）高技术产业与新经济 5

二、知识经济 6

（一）知识经济的概念 6

（二）知识经济的特征 7

三、人力资源 8

第二节　人力资源管理——现代经济中管理的核心内容 9

一、知识经济的实质问题 9

二、人力资源的作用 9

三、人力资源的实质问题 10

第三节　人力资源管理溯源 11

一、人力资源管理的历史渊源 11

（一）自然形态的人力管理时期 11

（二）自觉形态的人力管理时期 11

二、现代人力资源管理理论新发展 12

（一）第一阶段——“人际关系”，“行为科学”理论中有关人力管理的思想 12

（二）第二阶段——现代管理理论中关于人力管理的思想 12

（三）第三阶段——人力资本理论 13

第四节　人力资源管理面临的新课题 15

一、人才主权时代已经到来 15

二、管理重心转向知识管理 15

三、人力资源管理的新职能 16

（一）信息技术趋势：一流的人力资源管理 16

（二）更加简便快捷 16

（三）节省的潜力 17

（四）更胜一筹的益处 17

（五）诱人的界面 17

四、重视复合型人才的使用和培养 18

（一）建立复合型人才标准 18

（二）开展复合型人才的培训 18

（三）营造适合复合型人才成长的环境 19

（四）创造发现复合型人才的机会 19

第二章　入世后国内外商业银行人力资源的竞争 20

第一节　人力资源——现代商业银行制胜的法宝 20

一、人才是商业银行首要的战略资源 20

（一）精英人才的品质 20

（二）人才是比物质资本更重要的特殊资源 21

（三）人才的智力和创造力 21

二、人力资源开发和利用中的问题与成因 21

（一）专业培训不够 21

（二）人力负荷不足 22

（三）留人工作乏力 22

（四）选择视野不够宽 22

（五）更新渠道不畅 22

（六）劳动组合欠佳 22

三、人力资源开发利用现实对策 23

（一）优化人力组合 23

（二）“四轮”齐动留人 23

（三）增强育才机能 24

（四）疏通纳才渠道 24

（五）推行满负荷工作 24

四、人力资源是现代商业银行的首要战略资源 24

（一）知识要素是现代商业银行竞争取胜的第一要素 24

（二）建立适合中国商业银行自身的人力资源系统 25

第二节　现代商业银行管理的核心——人力资源管理借鉴 25

一、人力资源管理的职能 25

（一）六个基本职能 25

（二）人力资源管理系统的实质 26

二、人力资源管理的内容 26

（一）培训和发展 26

（二）制订人力资源计划 26

（三）保管员工档案 27

（四）人力资源会计工作 27

（五）帮助员工制订个人发展计划 27

（六）工作绩效评价 27

（七）劳动保护 27

（八）劳资关系 27

（九）工作设计和岗位分析 27

（十）人才挑选过程 27

（十一）人力资源招聘 27

（十二）入行教育 28

（十三）员工福利 28

（十四）员工工资报酬 28

（十五）国家法律和政府政策 28

（十六）技术发展环境 28

三、上海浦东发展银行的SAP 28

四、当前国内商业银行培养人才的方式 29

（一）师徒式培训 29

（二）不定期培训 29

（三）新进行员工的普及化培训 29

五、提高人才素质的措施 29

（一）新增前瞻性金融科目 29

（二）国内商业银行管理人才和专业人才的培养，要做到一次规划，分步实施 30

（三）各国内商业银行总行应成立培训学院 30

（四）抓好专业教师队伍 30

第三节　商业银行人力资源管理者的管理 30

一、人力资源管理者的分类 30

（一）人力资源管理通才 30

（二）人力资源管理专才 31

二、人力资源管理者的地位 31

（一）管理者的战略伙伴地位 31

（二）银行的行政管理专家 31

（三）银行员工的带头人 32

（四）银行变革的助推器 32

三、人力资源管理者的基本任务 32

（一）管理战略性人才资源 32

（二）管理组织的机制结构 32

（三）研究人力资源及其管理 32

（四）管理组织变革与变化 33

（五）管理员工的贡献度 33

第四节　入世加速商业银行人力资源竞争 33

一、加入WTO我国商业银行面临的挑战 33

（一）经济全球化与金融全球化的挑战 33

（二）成本与利润的挑战 33

（三）新型组织的挑战 34

（四）知识与能力的挑战 34

（五）快速变化的挑战 34

（六）技术的挑战 34

（七）人才的挑战 34

（八）组织再造的挑战 34

二、中外银行争夺人才优劣势分析 35

（一）外资银行的优势 35

（二）中资银行的优势 35

三、国有商业银行人力资源管理现状分析 35

（一）培训机制方面 35

（二）晋升机制方面 36

（三）留住人才方面 36

（四）员工管理方面 36

（五）工资分配方面 36

（六）考核机制方面 37

第三章　国外商业银行人力资源管理借鉴 38

第一节　发达国家人力资源管理模式 38

一、日本人力资源管理模式 38

（一）有限入口和内部提拔 38

（二）终身就业、弹性工资和合作性劳资关系 38

（三）重视员工素质和对员工的培训 38

二、美国人力资源管理模式 39

（一）历史原因 39

（二）模式 39

（三）美国企业人力资源管理的特点 41

三、德国商业银行人力资源管理模式 43

（一）人力资源管理部门的职责 43

（二）员工录用 43

（三）员工绩效考核 44

（四）员工晋级 44

（五）薪酬福利制度 44

（六）员工教育 44

四、欧洲人力资源开发和管理的新理论观点 45

第二节　其他国家人力资源管理模式 46

一、新加坡人力资源管理模式 46

（一）新加坡的人力资源政策 46

（二）新加坡的人力资源管理评鉴中心 47

二、韩国人力资源管理模式 53

（一）韩国人力资源管理制度 53

（二）韩国企业遭受失败的人力资源方面的原因 54

（三）韩国企业取得成功的人力资源方面的原因 55

第四章　入世后我国商业银行人力资源战略的对策 57

第一节　培养良好的人力资源管理环境 57

一、人力资源管理的外部环境 57

（一）经济环境 57

（二）技术环境 58

（三）社会环境 58

（四）政治和法律环境 58

（五）伦理环境 59

二、影响人力资源管理的因素 60

（一）心理因素 60

（二）生理因素 60

（三）组织因素 61

（四）社会因素 61

第二节　建立高效的人力资源管理体制 62

一、加入WTO传统人事管理体制面临的挑战 62

（一）人事管理上的非理性，对员工开发的相对不足 62

（二）绩效考评不力，偏离了商业银行的经营目标 62

（三）薪酬分配与个人贡献相脱离 62

（四）人力资源配置的低效率 63

二、重构国有商业银行人力资源管理的新体制 63

三、国有商业银行人力资源管理的对策 63

（一）重新定位银行人力资源管理，强调战略人力资源管理 63

（二）树立人力资本投资观，加大人才培育力度，构建学习型银行 64

（三）建立符合商业银行人力资源管理要求的员工绩效评价体系 64

（四）深化薪酬制度改革，以防人才流失 64

（五）运用市场机制，合理配置银行人力资源 65

第三节　建设有中国特色的人力资源管理 65

一、关于人力资源战略的指导思想 65

（一）人力资源管理已成为世界性课题 65

（二）中国应将人力资源作为第一资源 65

（三）中国应将“人口负担”转为人力资源 66

（四）开发人力资源，提高人力质量 66

二、优先开发人力资源的战略措施 67

（一）树立观念，把优先开发、利用人力资源作为基本战略和基本国策 67

（二）深化分配机制的改革、构建人力资本投资与回报的合理机制 67

（三）增加教育经费投入，加大人力资本投资 68

（四）加速人力资源市场制度体系的建设，优化人力资源配置 68

三、完善中国的人力资源管理模式 69

（一）把完善用工制度和塑造企业新型的劳动关系结合起来 69

（二）综合自由雇佣制和终身雇佣制利弊，建立本土化的人力资源管理模式 69

（三）完善企业的工作绩效评价系统 69

（四）先培训再上岗与终身培训相结合 69

（五）保险福利的基本项目的社会化保障与其他项目的企业承办相结合 69

【专家论坛】 70

人力资源管理的新要求 70

人世后银行业人力资源管理探索 71

县级农业银行用人机制的科学构建 74

人力投资——人力资源管理的新模式 76

开发人才资源必须加强三个创新 81

关于人力资源管理与开发的思考 83

【银行家说】 86

要提高金融业人才竞争力 86

努力提高金融业人才竞争力 87

强化人力资源管理　打造核心竞争能力 90

改进商业银行人力资源开发与管理 91

提升商业银行核心竞争力之我见 93

浅谈商业银行现代人力资源管理 95

加入WTO后国商业银行应如何防止人才流失 99

论国有企业人力资源的开发与管理 101

【本土探索】 103

“入世”后央行人才资源管理 103

对青海银行业人力资源开发利用的调查 104

四大国有商业银行上海市分行人力资源管理机制创新研究 107

中国建设银行全国实施人力资源信息化管理 110

“盯人”战术 110

【国际典范】 112

美国人力资源开发管理的经验与借鉴 112

日本的人力资源管理模式及其变化 116

渣打银行的用人理念 119

跨国公司人力资源开发与管理模式的国际比较 121

第二编　入世后现代商业银行人力资源战略管理与战略规划 125

第一章　入世后商业银行人力资源战略管理 125

第一节　人力资源战略管理概论 125

一、现代人力资源管理的战略意义 125

（一）经营战略实施及成功的组织保障和智力技术保障 126

（二）企业组织竞争优势的基础 126

（三）组织文化的具体依托和展开 126

（四）组织适应性的来源 126

二、人力资源管理的战略内容 126

（一）社会、政治、法律及经济环境 126

（二）劳动力 127

（三）组织文化 127

（四）组织战略 127

（五）生产技术和工作管理 127

三、人力资源战略管理的实施 127

（一）人力资源功能重组 128

（二）人力资源管理与开发的战略整合 128

第二节　商业银行人才战略 128

一、人才与人才战略 128

二、人才战略实施状况的数量指标 129

（一）离职率 129

（二）新进率 129

（三）净人事流动率 130

三、人才管理战略 130

（一）人事制度公开化，程序化 130

（二）使人才合理流动，给员工创造更多的晋升机会 130

（三）遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素 130

（四）动态的实施人才战略管理 130

四、人才使用战略 131

（一）遵循“人尽其才，物尽其用”的原则 131

（二）坚持“用人所长，集体配合”的原则 131

（三）坚持使用与考核相结合的原则 131

（四）采取“岗位轮换，激发创新意识”的做法 131

第三节　人力资源是商业银行的首要战略资源 131

一、知识要素是商业银行竞争致胜的第一要素 131

二、人才是商业银行首要的战略资源 132

（一）人才是比物质资本更重要的特殊资源 132

（二）人才的智力和创造力 132

（三）精英人才的品质 133

（四）向精英人才看齐 133

三、商业银行的人力资源战略 134

（一）多元化、市场化的人力资源管理战略 134

（二）人才选拔战略 134

（三）人力资源配置策略 135

（四）有竞争力的薪酬和福利战略 135

（五）系统的人才培训战略 135

第二章　商业银行人力资源规划概述 136

第一节　人力资源规划的基本内容 136

一、人力资源规划的定义 136

（一）说明了商业银行的环境是变化的 136

（二）商业银行应制定必要的人力资源政策和措施 136

（三）人力资源规划要使商业银行和个体都得到长期的利益 136

二、商业银行人力资源规划的内容 137

第二节　人力资源规划的制定程序 138

一、概述 138

二、示例 139

三、人力资源规划步骤 139

（一）人力资源的需求预测 139

（二）人力资源的供给分析 143

（三）人力资源供需综合平衡 145

（四）人力资源流动预测 146

（五）人力资源的存量分析 147

第三节　人力资源规划的政策及评估 149

一、制定解决人力资源短缺规划 149

二、制定解决人力资源过剩规划 150

三、人力资源规划效益评估 150

第三章　商业银行人力资源需求与供给及其平衡 152

第一节　商业银行人力资源需求预测 152

一、员工需求预测的方法 153

（一）经验估计法 153

（二）统计预测法 153

（三）工作研究预测法 153

二、人力资源需求预测的影响因素 153

（一）商业银行外部环境因素 154

（二）商业银行内部因素 154

（三）人力资源自身因素 154

三、人力资源需求的预测技术 156

（一）趋势分析法 156

（二）德尔菲法 157

（三）比率分析法 158

（四）回归预测法 158

（五）散点坐标分析法 159

（六）管理者判断法 160

（七）生产函数模型法 161

（八）雇员预测：技能组合 161

（九）趋势外推法，又称时间序列预测法 161

（十）计算机预测人力资源需求 162

（十一）主观概率法 162

（十二）用户意见法 163

（十三）时间序列模型 163

第二节　商业银行人力资源供给 164

一、外部供给和内部供给 164

（一）外部供给 164

（二）内部供给 165

（三）内部与外部供给 165

二、人力资源供给预测 166

（一）员工供给预测的内容 166

（二）管理人员接替模型 166

（三）商业银行人力资源供给预测 168

三、供给预测方法 169

（一）技能清单法 169

（二）手工技能清单系统和更替图 169

（三）马尔可夫模型 171

（四）新产品开发对人力资源结构和数量影响的预测 172

（五）设备的技术改造与更新对人力资源结构影响的预测 172

四、商业银行人力资源供求综合平衡 173

（一）商业银行人力资源供不应求的措施 173

（二）商业银行人力资源供大于求的措施 173

第三节　商业银行人力资源信息系统 174

一、人力资源信息系统的内容 174

二、人力资源信息系统的功能 175

三、人力资源信息系统的结构 176

四、人力资源规划决策的数学模型 177

（一）人才需求总量预测模型 177

（二）人才分类预测模型 180

五、人力资源信息系统的运作过程 181

（一）信息加工 181

（二）信息传递 181

（三）信息贮存 181

（四）信息检索 181

（五）信息输出 181

第四章　商业银行人力资源的战略规划 182

第一节　人力资源战略规划的基本范畴 182

一、战略规划系统 182

二、战略规划的各子系统 184

三、战略规划制订过程 184

（一）对组织的各项目的的初步说明 184

（二）未来预测 185

（三）规划制订时的假设 186

（四）总目标的选择 186

（五）方案的评价 186

（六）规划文本的制订 187

（七）“程序战略”的制订 187

（八）战略规划工作的行动量纲 188

第二节　资料库、假设、预测 189

一、资料库 189

（一）实力——弱点战略资料库 189

（二）企业和部门准则战略资料库 190

（三）竞争战略资料库 190

（四）环境机会和风险战略资料库 190

二、规划假设 191

三、对经理提出的战略问题 194

第三节　人力资源战略规划 195

一、人力资源规划 195

（一）基本观点 195

（二）人力资源规划的定义 195

（三）人力资源规划的分类 196

（四）人力资源规划的本质 196

（五）人力资源规划的总体框架 197

二、人力资源规划的内容 198

三、人力资源规划的程序 199

（一）人力资源规划步骤 199

（二）人力资源规划流程 199

四、商业银行人力资源规划原则 201

（一）目标性原则 201

（二）系统性原则 201

（三）适应性原则 201

（四）协调性原则 202

（五）科学预测原则 202

五、人力资源规划与商业银行计划的关系 202

（一）商业银行人力资源计划的重要作用 203

（二）商业银行人力资源计划的主要内容 204

（三）编制人力资源计划的方法 204

六、人力资源规划的预算 205

（一）制订过程 205

（二）注意环节 205

七、人力资源规划的控制 205

（一）确定评价指标 206

（二）绩效监控 206

（三）纠正偏差 206

（四）控制程序 206

【专家论坛】 206

国有商业银行人力资源管理战略探讨 206

改进金融企业人力资源配置方式 208

投资银行人才战略面临的问题 209

试论国有商业银行人力资源管理体制的再造 210

国入WTO与我国商业银行的人才战略 214

谈商业银行的人性化管理 217

【银行家说】 221

推进国际化人才战略 221

商业银行人才战略 223

论我国商业银行人力资源开发与管理机制的创新 225

谈国有商业银行人才资源管理的职能转换 229

基层农行盘活人才“资产”的对策研究 231

【本土探索】 233

山东实施人才发展战略 233

构筑没有围墙的人才资源库 234

中国农业银行——以人为本　创新发展 236

基层央行人才开发的新策略 236

试论加入WTO后中央银行的人本管理 238

新华人寿保险公司打造人力资源核心的竞争力 242

【国际典范】 243

大通曼哈顿银行人才开发管理的借鉴 243

瑞典商业银行——尊重个人能力的“分散式管理” 244

惠普的人力资源战略管理 246

壳牌——人才库构筑方略 247

菲亚特集团的人力资源开发战略 252

第三编　金融全球化下的商业银行组织创新与创建学习型组织 256

第一章　商业银行组织与组织管理概述 256

第一节　一般组织与商业银行组织 256

一、组织概述 256

（一）组织的内涵 256

（二）组织的特点 257

（三）组织的分类 258

（四）组织的功能 259

二、商业银行组织 260

（一）商业银行是一种特殊的企业组织 260

（二）商业银行组织体系的构成要素 260

（三）商业银行组织的任务 261

（四）我国商业银行组织的问题 261

（五）现代商业银行的组织形式 262

（六）现代商业银行的组织特征 264

第二节　商业银行组织管理 265

一、组织管理的涵义 265

二、银行组织管理的原则 265

（一）统一指挥原则 265

（二）讲求效率原则 266

（三）合理管理幅度原则 266

（四）权责一致原则 266

（五）分工协作原则 266

三、组织管理的特点 267

（一）长远性 267

（二）有限性 267

（三）动态性 267

（四）战略性 267

四、银行的组织体制 267

（一）银行组织的经营形式 267

（二）银行组织的构造形式 268

（三）银行组织的结构形式 269

（四）银行组织的法律形式 269

（五）商业银行组织管理的基本步骤 269

五、银行职能机构 271

（一）银行职能机构的设置 271

（二）银行职能机构的类型 272

（三）银行职能机构的协调 273

第三节　商业银行有效组织的基本框架 273

一、最高权力机构 274

二、最高管理决策机构 275

三、高层执行机构 276

四、咨询机构 277

五、监督机构 277

第二章　商业银行组织创新与构建学习型组织 279

第一节　商业银行组织变革与创新 279

一、商业银行的组织变革 279

（一）组织变革的原因 279

（二）组织变革的内容 280

（三）组织变革的程序 280

（四）组织变革的方式 281

二、银行创新 282

（一）创新的含义 282

（二）创新：商业银行发展的必然选择 282

（三）银行创新的内容 282

三、创新的源泉 284

（一）意想不到的事件 284

（二）工作过程中的需要 284

（三）新知识的出现 284

四、创新的方法 284

（一）形态方格法 284

（二）畅谈会法 285

（三）综摄法 285

第二节　商业银行创建学习型组织 285

一、抓住21世纪前期机遇 285

（一）未来的竞争是知识的竞争 285

（二）大企业的核心是知识 286

（三）不学习即消亡 286

二、让学习赋予银行生命力 286

第三节　学习型组织的特征 287

一、建立学习型的商业银行 287

二、学习型组织的基本要素 287

（一）合理的组织结构 287

（二）学习型企业文化 287

（三）授权 287

（四）审视环境 287

（五）信息与知识的流通 287

（六）学习技术 288

（七）质量 288

（八）战略 288

（九）协作气氛 288

（十）团队 288

（十一）远景 288

三、学习型组织的必要行动 288

（一）创造继续学习的机会 288

（二）促进探究和加强对话 288

（三）增进合作与团队学习 288

（四）建立学习及分享学习的系统 288

（五）促使成员能迈向共同的愿景 289

（六）促使组织融入周围环境 289

四、学习型组织的特征 289

（一）组织成员拥有共同愿景 289

（二）组织由多个创造性团体组成 289

（三）善于不断学习 289

（四）“地方为主”的扁平式结构 289

（五）自主管理 289

（六）重新界定组织边界 289

（七）员工家庭与事业的平衡 290

（八）领导者的多重角色 290

第四节　学习型组织的创建 290

一、创造学习型组织的方法 290

（一）学习 290

（二）树立学习型组织的目标 291

二、将商业银行创建成学习型企业 291

（一）要实现自我超越 291

（二）要改善心智模式 291

（三）要建立共同的愿景 291

（四）要团队学习 291

（五）要系统思考 292

第五节　学习型组织的领导 292

一、领导者是设计师 292

二、领导者是仆人 292

三、领导者是教师 293

第六节　团队学习——开展修炼的组织 293

一、团队学习 293

二、组织学习力 294

（一）组织学习力的概念 294

（二）衡量企业竞争力的标准 294

三、团队的学习方式 295

四、团队学习与群体决策技术的比较 295

第三章　现代商业银行的组织行为管理 296

第一节　现代商业银行组织的变革行为管理 296

一、组织变革要素与原则 296

（一）组织变革要素 296

（二）组织变革的主要因素 297

（三）影响变革成功的关键因素 298

二、组织变革的模式 299

（一）勒温的三阶段模式 299

（二）唐纳利的变革管理模式 299

（三）罗斯曼的组织变革系统流向模式 299

（四）克拉克企业改革模型 300

（五）布兰福德解决问题的IDEAL创新模型 301

（六）科特的组织转型模式 301

三、组织变革的动力 301

（一）驱动组织变革的力量 301

（二）组织变革的阻力 301

（三）重视以利益驱动改革 302

四、领导变革的经验与教训 302

（一）组织变革失败的原因分析 302

（二）改革失误十戒 302

第二节　商业银行领导行为及其管理 303

一、“领导”的涵义 303

（一）什么是领导 303

（二）领导的相关因素 303

二、领导者 304

（一）领导者的涵义 304

（二）领导者与领导权 305

三、领导权及其使用行为管理 306

（一）领导权模型 306

（二）权力 306

（三）权威 309

四、领导者形象设计与塑造 312

（一）主要考虑的形象因素 312

（二）领导者形象设计与塑造的基本程序 313

五、领导者与职务 313

（一）“职务期望” 313

（二）“职务约束” 314

第四章　现代商业银行国际化的组织形式选择与组织战略调整 315

第一节　银行国际化组织形式的经济学分析 315

一、组织形式决定因素的传统分析 315

（一）银行国际化的主要组织形式 315

（二）银行组织形式决定因素分析 316

（三）传统分析方法的依据和不足 317

二、理论基础与分析工业 318

（一）交易费用 318

（二）委托——代理 319

（三）合约理论 319

三、委托——代理价格决定和代理行与分支机构的选择 320

（一）产品同质和无监督成本条件下的委托——代理价格决定和代理行与分支机构的选择 321

（二）监督成本条件下的委托——代理价格决定和代理行与分支机构的选择 324

（三）服务产品异质性后委托——代理价格决定与分支机构的选择 325

第二节　代理行形式的经济学分析 326

一、代理行的组织特征：契约性 326

（一）代理行关系通过契约的完整性而节约了交易费用 326

（二）代理行通过签订长期契约而节省交易费用 326

二、代理行作用的条件分析 327

（一）代理行形式的业务特征 327

（二）母行与代理行的道德特征和信息特征 327

三、代理行的交易协调机制 327

第三节　海外分行形式的经济学分析 329

一、海外分行的组织特征 329

（一）激励 329

（二）控制 329

（三）信息 329

二、海外分行的利益特征与国际化业务特征 330

三、海外分行交易特征与金融创新 331

第四节　交易的纬度与银行国际化组织形式的选择 331

一、资产专用性投资 331

二、交易频率 332

三、不确定性 332

第五节　银行国际化的组织战略调整 333

一、我国银行业国际化组织结构调整的必要性 333

二、银行国际化组织调整的要求 334

（一）外部环境的不确定性要求银行组织形式适应这种不确定性 334

（二）外部信息量的扩大要求银行组织增强处理信息的能力 334

（三）银行外部竞争强度的加大要求必须采取以市场为导向的组织 334

（四）金融创新的发展要求银行建立适应创新能力要求的组织体系 334

三、我国银行业适应国际化的内部组织调整建议 334

（一）通过产权约束设立银行的激励机制和风险机制 334

（二）建立M型组织结构，确立分工明确的管理体制 335

（三）从功能型部门设置转向以客户为主导的部门设置 335

（四）增强新产品的开发和市场开发 335

（五）建立银行国际化组织设立的科学决策体系 335

【专家论坛】 336

银行业如何建立学习型组织——访北京大学光华管理学院副院长武常岐教授 336

全面建设学习银行 340

国有商业银行组织结构变革的选择 344

建立学习型组织的10大要点 346

【银行家说】 349

努力创建学习型省会城市中心支行 349

农行二级分行组织体系改革趋向及模式选择 352

国有商业组织结构的改革与优化 355

对提高培训质量建立学习型银行的思考 362

对建设学习型银行的思考 366

【本土探索】 369

张开大帆领东风 369

唱响创新主旋律 372

学以致用——人行长治市中支建设学习型基层央行 373

联想：创建学习型组织的典型 374

用学习型组织根治大企业病 379

【国际典范】 380

麦肯锡的学习机制与知识管理 380

第四编　现代商业银行的组织机构设计实务与模式 385

第一章　现代商业银行组织机构及其设计 385

第一节　现代商业银行组织机构设计的阶段与步骤 385

一、伯恩水平组织结构创建模型 385

（一）理论要点 385

（二）创建步骤 386

二、戴维斯组织设计模型及其修正 386

（一）预备阶段 386

（二）标准制定阶段 387

（三）组织整体设计阶段 388

（四）组织变革运用阶段 389

（五）综合评价阶段 389

第二节　现代商业银行组织机构设计要素 390

一、环境要素 390

（一）具体内容 390

（二）环境层次 391

（三）环境因素 391

（四）环境影响结果 391

（五）环境影响作用 391

二、战略要素 392

三、过程因素 394

四、组织机构因素 394

（一）权力机构 394

（二）控制机构 394

（三）营业机构 394

（四）支持机构 394

五、级别因素 395

六、技术因素 395

七、未来因素 396

第三节　现代商业银行组织设计原则 396

一、法制原则 397

二、创新原则 397

三、目标原则 398

（一）银行的战略目标和各项具体管理目标必须明确 398

（二）银行的目标必须构成体系 398

（三）组织设置与目标相适应 398

四、系统原则 399

（一）全息原则 399

（二）过程原则 399

（三）机会原则 399

（四）决策原则 399

（五）变化原则 399

五、职限原则 399

六、精干原则 400

（一）人员精干 400

（二）机构精干 400

（三）活动精干 401

七、职务与知识结合原则 401

（一）实行强制性磋商 401

（二）扩大赞同性职权 401

（三）下授功能性职权 401

八、经济原则 401

九、营销原则 402

第二章　现代商业银行职能管理机构的职能设计 403

第一节　行长办公室 403

一、日常办公管理和行政事务 403

二、后勤服务及总务 404

三、安全保卫 404

四、文化建设 404

第二节　人力资源开发与管理部 405

一、人事管理 405

二、员工培训 405

第三节　计划财务部 406

一、计划统计 406

二、信贷管理 406

三、资金管理 407

四、内部财务管理 407

五、稽核管理 408

第四节　企划与发展部 408

第三章　现代商业银行横向联系结构的职能设计 409

第一节　现代商业银行横向联系结构概述 409

一、横向联系设计的目的和依据 409

二、横向联系的内容与途径 409

（一）结构性方式 410

（二）非结构性方式 410

（三）人际关系方式 410

三、横向联系机构设置的依据与原则 410

（一）职能或任务的性质 410

（二）费用与效率 411

（三）尽可能地发挥在职员工的积极作用 411

四、商业银行（支行）的横向联系机构 411

（一）贷款工作小组 411

（二）授信管理委员会 411

（三）稽查审计中心 411

（四）行政管理委员会 411

（五）文化建设与促进中心 411

第二节　贷款工作小组 411

第三节　授信管理委员会 412

第四节　稽核审计中心 413

一、从稽核内容看稽核审计中心的工作范围及其职能 413

二、从稽审工作过程看稽审中心的工作范围及其职能 413

三、稽核审计中心的工作规则与方法 414

（一）工作体制 414

（二）工作方式与方法 414

第五节　行政管理委员会 414

第六节　文化建设与促进中心 415

一、文化建设与促进中心的职权工作范围 415

二、文化建设与促进中心的活动规则 415

第七节　研究与开发中心 416

一、研究与开发的职能及工作范围 416

二、研究与开发中心的工作规则与方法 417

第四章　现代商业银行营业机构职能设计 418

第一节　国内信贷业务部 418

一、存款业务方面 418

二、贷款业务方面 418

三、客户管理方面 419

第二节　国际业务部 419

一、国际业务部的工作范围及其职能 419

二、外勤业务科的工作范围及其职能 420

三、国际结算科的工作范围及其职能 420

第三节　结算业务部 420

一、结算业务部的职责及工作范围 421

二、前台会计柜组（前台柜组）的工作范围及其职能 421

三、出纳柜组的工作范围及其职能 421

四、储蓄柜组的工作范围及其职能 422

五、同城柜组的工作范围及其职能 422

六、联行柜组的工作范围及其职能 423

七、外币柜组的工作范围及其职能 423

八、监督柜组的工作范围及其职能 424

第四节　分理处 424

一、分理处的工作范围及其职能 424

（一）存、贷业务 424

（二）结算业务 424

（三）其他 425

二、储蓄所的工作范围及其职能 425

（一）根据储蓄所隶属关于其直接上级分类 425

（二）储蓄的职权及工作范围是 425

第五节　咨询服务部 426

一、职能 426

二、运作方式 426

三、服务项目 427

四、专家来源 427

第六节　投资业务部 428

第七节　常见的组织机构设计 429

一、中国工商银行组织机构 429

二、中国银行机构设置 430

三、交通银行的组织机构图 430

四、中国民生银行组织机构 431

【专家论坛】 432

论我国商业银行内部组织机构的创新 432

商业银行授信业务流程及其组织架构再造 435

重构商业银行组织结构 437

新金融格局下国有商业银行的组织重构 439

企业人力资源部组织结构探讨 441

【银行家说】 444

解决国有独资商业银行组织低效率问题探讨 444

【国际典范】 448

西方商业银行组织架构创新对城市商业银行的借鉴意义 448

西方业银行组织架构主流模式研究 449

IBM矩阵式的组织结构 452

第五编　现代商业银行岗位设置及职务设计实务与模式 455

第一章　商业银行的岗位设置与岗位职责 455

第一节　商业银行的职位分类 456

一、职位概念 456

（一）职务 456

（二）职权 456

（三）责任 456

二、职位分类 457

（一）职位分类的含义 457

（二）职位分类的作用 457

（三）职位分类的意义 457

（四）职位分类的原则 458

（五）职位分类的程序 459

（六）职位分类的方法 459

第二节　商业银行的岗位设置及其职务设计 461

一、岗位设置 461

（一）岗位设置概述 461

（二）设置岗位结构 462

（三）岗位分类 462

（四）岗位设置 463

（五）岗位评价 464

二、职务设计 466

（一）含义 466

（二）内容 466

（三）职务设计应考虑的因素 466

（四）职务设计的要求 468

（五）职务设计的方法 468

（六）职位设计的理论 470

第三节　商业银行的岗位设置管理 473

一、管理幅度和层次的关系 473

（一）管理幅度与管理层次之间的关系十分密切 473

（二）管理幅度始终占据主导地位 473

（三）管理幅度与管理层次相互制约 473

二、管理幅度的设计 473

（一）设计原则 473

（二）设计管理幅度应考虑的因素 474

（三）设计方法 475

三、管理层次的设计 476

（一）考虑的因素 476

（二）设计步骤 476

第四节　商业银行定编与定员管理 477

一、概念 477

二、意义 477

（一）为商业银行编制劳动计划和劳动力调配提供依据 477

（二）为商业银行充分挖掘劳动潜力和节约使用劳动力提供依据 478

（三）为商业银行不断改善劳动组织提高劳动生产率提供条件 478

三、原则 478

四、方法 478

（一）效率定员计算法 478

（二）岗位定员计算法 479

（三）比例定员计算法 479

（四）设备定员计算法 479

第二章　商业银行人员构成及其素质要求 481

第一节　商业银行的人员构成 481

一、金融人员 481

二、商业银行人员 481

（一）商业银行的人员类型 482

（二）商业银行人员体系的层次划分 483

第二节　现代商业银行的人员素质及其要求 483

一、政治素质 483

（一）基本政治素质 483

（二）高级政治素质 484

二、业务素质 484

（一）良好的现代知识结构 484

（二）合理的技能结构 485

（三）必要的业务资质结构 486

（四）良好的业务心理 486

三、生理素质 486

（一）健全的体格 486

（二）健康的体质 486

（三）健美的体魄 487

四、心理素质 487

（一）主导心理活动的器官发育良好 487

（二）个性心理稳定 487

（三）心理活动过程正常、良好 488

（四）心理环境正常 488

（五）角色意识 489

五、领导素质 490

（一）权力素质 490

（二）权威素质 490

（三）决策素质 490

（四）竞争素质 490

（五）艺术素质 490

第三节　现代商业银行的人员素质管理 491

一、确定人员素质标准 491

（一）人员素质的理论层标准 491

（二）人员素质的实践层标准 492

（三）人员素质标准的量化 492

二、明确人员素质管理的重点 493

（一）树立正确的价值观 493

（二）提高认知能力 493

三、人员素质的培养与保持 494

（一）素质培养 494

（二）素质保持 495

第四节　现代商业银行人员群体资源管理 495

一、商业银行人员群体资源概述 495

（一）银行内部群体吸引力 496

（二）影响工作群体的因素 497

（三）影响工作群体间动态特性的因素 498

（四）商业银行人员群体资源配置的原则 499

（五）人员群体资源结构配置模型 500

二、商业银行人员群体结构模型 501

（一）年龄结构 501

（二）专业结构 503

（三）学历结构 504

（四）能力结构 504

（五）性格结构 506

（六）性别结构 507

（七）来源结构 508

（八）角色结构 508

第三章　商业银行岗位设置及职务设计 510

第一节　商业银行行政与庶务岗位职务设计 510

一、商业银行（支行）行政、庶务岗位配置规则 510

（一）职能范围 510

（二）岗位设置的原则 510

（三）基本岗位 510

二、办公室主任 511

（一）工作范围及其职责 511

（二）任职条件 512

（三）相容岗位 512

三、人事秘书 512

（一）岗位职责与职权 512

（二）工作责任与任职条件 512

（三）相容岗位 512

四、行政秘书 512

（一）工作范围及其职责 514

（二）工作责任与任职条件 515

五、文书 515

（一）岗位职责 515

（二）岗位任职条件 515

六、接待员 516

（一）工作范围与职责 516

（二）工作责任与任职条件 516

七、安全保卫科长 516

（一）岗位职责 516

（二）岗位工作责任 517

八、保安员 517

（一）岗位职责 517

（二）岗位工作守则 517

（三）岗位工作责任 517

九、车辆管理科长 518

（一）岗位职责 518

（二）岗位工作责任 518

（三）相容岗位 519

十、车辆驾驶员 519

（一）岗位职责 519

（二）岗位工作守则 519

（二）岗位工作责任 519

第二节　商业银行综合职能管理岗位职务设计 520

一、计划财务部经理 520

（一）工作范围及其职责 520

（二）岗位任职条件 521

二、计划统计员 521

（一）岗位职责 521

（二）岗位任职条件 521

三、会计员 522

（一）岗位职责与职权 522

（二）岗位任职条件 522

四、信贷管理员 522

（一）岗位职责 523

（二）岗位任职条件 523

五、企划员 523

（一）岗位职责 523

（二）岗位任职条件 524

第三节　商业银行信贷业务岗位职务设计 524

一、国内信贷业务部经理 524

（一）工作范围与职责 524

（二）工作责任与职权 525

（三）岗位任职条件 525

二、客户经理和信贷员 526

（一）岗位职责 526

（二）岗位任职资格 526

三、国际业务部经理 526

（一）工作范围及其职责 527

（二）任职条件 527

四、国际结算经理 528

（一）岗位职责 528

（二）工作责任与任职条件 528

五、进口经办员 529

（一）岗位职责 529

（二）工作责任与任职条件 529

（三）相容岗位 529

六、出口经办员 529

（一）岗位职责 529

（二）工作责任与任职条件 530

（三）相容岗位 530

第四节　商业银行结算、储蓄、义务岗位职务设计 530

一、结算业务部经理 530

（一）岗位职能 530

（二）岗位工作职权 531

（三）岗位工作责任 531

（四）岗位任职条件 532

二、前台主管 532

（一）岗位职责 532

（二）岗位任职条件 532

三、前台会计柜员 533

（一）岗位职责 533

（二）岗位操作守则 533

（三）岗位任职条件 534

四、事中监督员 534

（一）岗位工作职能 534

（二）岗位工作责任 534

（三）岗位任职条件 534

五、出纳主管 534

（一）岗位职责 535

（二）岗位工作责任 535

（三）岗位任职条件 535

六、出纳柜员 535

（一）岗位职责 535

（二）岗位操作守则 536

（三）岗位工作责任 537

（四）岗位任职条件 537

七、金库保管员 537

（一）岗位职责 537

（二）岗位操作守则 537

（三）岗位工作责任 538

（四）岗位任职条件 538

八、储蓄主管 538

（一）岗位职责 538

（二）岗位工作责任 539

（三）岗位任职条件 539

九、储蓄柜员 539

（一）岗位职责 539

（二）岗位操作守则 539

（三）岗位工作责任 540

（四）岗位任职条件 540

十、同城会计柜员 541

（一）岗位职责 541

（二）岗位操作规则 541

（三）岗位工作责任 541

（四）岗位任职条件 541

十一、同城提入或提出复核员 542

（一）岗位职责 542

（二）需要双人复核的项目 542

（三）岗位工作责任 542

（四）岗位任职条件 542

十二、联行柜员 543

（一）岗位工作职能 543

（二）岗位操作规则 543

（三）岗位工作责任 543

（四）岗位任职条件 544

十三、外币会计员 544

（一）岗位工作职能 544

（二）岗位任职条件 544

十四、外币综合员 544

（一）岗位工作职能 544

（二）岗位职能细则 545

（三）岗位工作责任 545

（四）岗位任职条件 545

十五、事后监督主管 545

（一）岗位工作职能 545

（二）岗位工作责任 546

（三）岗位任职条件 546

十六、密押员 546

（一）岗位工作职能 546

（二）岗位操作守则 547

（三）岗位工作责任 547

（四）岗位任职条件 547

（五）相容岗位 548

十七、会计事后监督员 548

（一）岗位工作职能 548

（二）岗位工作守则 549

（三）岗位任职条件 549

十八、储蓄事后监督员 549

（一）岗位工作职能 549

（二）岗位工作职能细则 550

（三）岗位工作守则 551

（四）岗位工作责任 551

（五）岗位任职条件 551

十九、电脑运行管理员（主机操作员） 551

（一）岗位工作职能 551

（二）岗位工作责任 551

（三）岗位任职条件 551

二十、班台员（或值班经理） 552

（一）岗位职责 552

（二）岗位工作责任 552

（三）岗位任职条件 552

（四）岗位任职办法 552

第五节　商业银行其他部门主要岗位职务设计 553

一、投资业务部经理 553

（一）岗位职责 553

（二）任职条件 553

二、项目经理 553

（一）岗位职责 554

（二）任职条件 554

三、项目业务员 554

（一）岗位职责 554

（二）任职条件 554

四、咨询服务部经理 555

（一）岗位职责 555

（二）岗位任职条件 555

五、研究与开发机构负责人 555

（一）岗位职责 556

（二）任职条件 556

六、外聘专家 556

（一）岗位职责 556

（二）任职条件 557

（三）聘任规则 557

七、兼职业务员 557

（一）岗位职责 557

（二）任职条件 557

（三）聘任规则 557

八、工会专职干部 558

（一）岗位工作职能 558

（二）岗位任职条件 558

第六节　商业银行分理处主要岗位职务设计 559

一、商业银行（支行）分理处的机构性质与岗位设置 559

（一）商业银行（支行）分理处的组织机构 559

（二）商业银行（支行）分理处的岗位或职位 559

二、分理处主任 559

（一）岗位职责 560

（二）任职条件 560

三、内勤业务主管 560

（一）岗位职责 560

（二）任职条件 560

四、外勤业务主管 561

（一）岗位职责 561

（二）任职条件 561

【专家论坛】 562

“因人设岗”在组织变革中的妙用 562

工作分析应注意的问题 565

岗位分析与岗位评价 567

向企业内部挖人才 571

【银行家说】 573

对专业技术职务管理的几点看法 573

【本土探索】 574

活力之源——农发行湖北省分行创新机制增活力 574

谈农发行实行责任工资和岗位轮换 575

第二部分　现代培训理论模式与商业银行员工培训操作实务 579

第六编　现代商业银行员工培训的基础理论 579

第一章　人力资源开发与培训概述 579

第一节　人力资源——人力资源管理的核心 579

一、人力资源概述 580

（一）人力资源的含义 580

（二）人力资源的重要性 580

二、人力资源管理的一般理论 580

第二节　国外人力资源开发成功战略的借鉴 581

一、美国——以教育为先，以科技管理为本 581

（一）国家教育方面 581

（二）企业方面 582

二、日本——以教育为立国之本的人本管理模式 583

（一）立国之本是教育 583

（二）日本企业的人力资源管理 584

三、新加坡的人力资源开发战略 586

（一）注重基础教育 587

（二）强调教育培训 587

（三）提高人力素质 588

四、德国的人力资源管理 588

（一）“青年研究”工程计划 588

（二）德国企业方面 588

五、俄罗斯——寻找新的教育模式 589

第三节　创建有中国特色的人力资源开发模式 590

一、我国的现状 590

（一）就业压力大 590

（二）人力资源质量有限 591

（三）人力资源激励机制不健全 591

（四）市场机制不完善 592

二、人力开发的政策措施 592

（一）人力资源开发管理的政策领域 592

（二）制订合理的人力资源开发政策 594

第四节　现代商业银行开展培训的重要性 596

一、培训理论概述 597

（一）导入和定向 597

（二）扩展工作人员的价值 597

（三）绩效改进 597

二、培训的重要性 597

（一）员工方面的需要 598

（二）银行方面的需要 598

（三）经济发展的需要 598

（四）整个社会的需要 598

第五节　优秀的培训——企业选人、用人、育人的基本措施 599

一、新员工的培训开发 599

（一）新员工的特点 599

（二）踏上工作岗位前的集中训练 599

（三）踏上工作岗位后的分散训练 601

（四）岗位知识培训 602

（五）跟踪指导型训练与评价 603

二、对管理者的培训 604

（一）对管理者的特殊分析 604

（二）对管理者进行培训的步骤 604