第1章 问题的提出和研究意义 1
1.1 雇佣关系细分研究的必要性 2
1.2 高科技企业雇佣关系的独特性 2
1.3 高科技企业的重要经济地位及其雇佣关系策略问题的提出 3
第2章 研究范围的界定和研究技术路线 6
2.1 研究范围的界定 6
2.1.1 研究对象 6
2.1.2 研究目标 6
2.1.3 研究视角 6
2.1.4 研究命题 7
2.2 相关概念的界定 7
2.2.1 高科技企业 7
2.2.2 雇佣关系 8
2.2.3 策略和雇佣关系策略 11
2.3 研究路线 12
2.3.1 技术路线和结构安排 12
2.3.2 研究方法和研究工具 15
第3章 企业层面雇佣关系的发展历程回顾 16
3.1 内部分包关系 16
3.2 层级雇佣关系 17
3.3 内部劳动力市场主导的雇佣关系 19
3.4 内部劳动力市场的主导地位受到挑战 20
第4章 相关研究文献回顾与述评 22
4.1 雇佣关系理论：从系统论到策略选择理论 22
4.1.1 雇佣关系系统理论 23
4.1.2 雇佣关系的转型和策略选择理论的产生 28
4.1.3 理论述评 30
4.2 雇佣关系策略理论文献综述：理论和模型 31
4.2.1 诱因——贡献分析框架 31
4.2.2 李派克和斯奈尔（Lepak＆Snell）的混合雇佣模型 32
4.2.3 库克的策略分类方法 33
4.2.4 马哈尼和沃特森（Mahoney＆Watson）的分类方法 34
4.2.5 寇肯等人（Kochan,et al.）的策略选择理论 35
4.2.6 文献述评及本研究的理论框架 36
4.3 高科技企业的特征与雇佣关系变革文献综述 39
4.3.1 高科技企业的突出特征和雇佣关系变革 39
4.3.2 高科技企业雇佣关系变革带来的核心问题 43
4.3.3 文献述评及系统研究问题的提出 46
研究Ⅰ：高科技企业的雇佣关系变革及其核心问题——以中关村科技园区企业为例 48
第5章 中国高科技企业面临的环境因素及其影响 49
5.1 中国高科技产业发展概况 49
5.1.1 中国高新技术产业的发展尚处于起步阶段 50
5.1.2 中国高科技企业在国际分工产业链中大多处于中低端 50
5.1.3 中国高新技术的研究和开发能力与发达国家相比有很大差距 51
5.2 中关村科技园区概况与特征 52
5.2.1 属于内需拉动型，却面对国际竞争 53
5.2.2 企业平均人员规模较小 55
5.2.3 科技和生产岗位从业人员占据雇员主体地位 55
5.2.4 雇员知识层次高、年纪轻，男女雇员比例相当 56
5.2.5 员工在同一企业工作年限短，流动率高 57
5.2.6 企业工会组建率较低，工会职能缺位 58
5.3 中关村科技园区企业面临的环境及其影响 59
5.3.1 经济全球化 59
5.3.2 技术变革 61
5.3.3 政府政策 64
5.3.4 劳动力市场 67
5.3.5 新管理政策 69
5.3.6 其他环境因素 71
5.4 不确定性环境影响下中关村科技园区企业的战略选择 72
第6章 中关村科技园区企业雇佣关系变革特征实证研究 75
6.1 研究目的 75
6.2 研究框架 75
6.2.1 研究思路 75
6.2.2 有关核心概念的界定 75
6.2.3 研究框架 77
6.3 研究方法 77
6.4 研究实施 78
6.5 问卷统计分析 78
6.5.1 问卷调查样本描述统计 79
6.5.2 雇员和雇主问卷描述统计对比分析 80
6.6 研究讨论 98
6.6.1 企业战略选择对雇佣关系的影响 98
6.6.2 外部市场主导的雇佣关系变革脉络 100
6.7 小结 106
第7章 中关村科技园区企业雇佣关系变革产生的核心问题 110
7.1 中关村科技园区企业在雇佣关系调整中的误区 110
7.1.1 中关村企业随意雇佣的现象比较严重 110
7.1.2 无视雇佣实践的核心已经变革的现实 111
7.1.3 忽略以“工作——生活平衡”为中心的福利的激励作用 113
7.1.4 破坏心理契约的驱动力 114
7.1.5 淡漠的企业公民意识 115
7.2 企业在新雇佣关系模式中面临的核心问题 118
7.2.1 心理契约违背之后的员工承诺降低 118
7.2.2 活跃的劳动力市场中的核心人才挽留 119
7.2.3 技术变革中的核心技术培养 120
7.3 小结 120
研究Ⅱ：高科技企业雇佣关系策略探讨—以中关村科技园区企业为例 122
第8章 中关村科技园区企业雇佣关系策略探讨 122
8.1 研究目的 122
8.2 研究思路框架 123
8.3 新型雇佣关系调整面临的两难境地 123
8.3.1 企业的弹性需求VS．雇员的保障需要 124
8.3.2 企业的员工承诺需要VS．雇员的职业发展需要 125
8.3.3 企业的能力需求VS．员工的技能发展需要 125
8.3.4 雇佣关系超越组织边界的趋势VS．企业的内部组织管理期望 126
8.4 可雇佣性概念的引入 128
8.4.1 可雇佣性概念出现的背景 128
8.4.2 可雇佣性的概念及其实质 129
8.5 在新型雇佣关系调整中引入可雇佣性概念的意义 131
8.5.1 可雇佣性成为新心理契约的枢纽 131
8.5.2 确立了个体性雇佣关系的地位 132
8.5.3 确立了多元主义的地位 133
8.5.4 重新思考雇佣关系中“忠诚”的内涵 134
8.5.5 可雇佣性形成了一种全新的雇佣管理哲学 135
8.6 可雇佣性的框架 135
8.6.1 美国SCANS的可雇佣性一般技能模型 135
8.6.2 加拿大咨商局的可雇佣性技能一般模型 136
8.6.3 奈特（Knight）的USEM模型 137
8.6.4 梅尔·福盖特（Mel Fugate）可雇佣性模型 137
8.6.5 述评及框架选择 140
8.7 建立基于可雇佣性的雇佣关系策略体系 140
8.7.1 基于可雇佣性的无边界职业生涯管理 142
8.7.2 以可雇佣性为基石的差异化雇佣管理体系 147
8.7.3 企业文化建设，重塑基于可雇佣性的心理契约 151
8.8 基于可雇佣性的雇佣关系策略的基石 155
8.8.1 革新企业管理假设 156
8.8.2 完善区域内的公共服务体系 156
8.8.3 构建雇员影响机制 158
8.9 研究Ⅱ小结 159
第9章 研究总结、讨论及相关政策建议 161
9.1 研究总结 161
9.2 关于雇佣关系理论的讨论 165
9.2.1 对雇佣关系策略选择理论的发展 165
9.2.2 关于策略选择理论和系统理论在中国的适用性的讨论 166
9.3 基于研究的相关建议 167
9.3.1 对高科技企业新型雇佣关系调整的建议 167
9.3.2 政府在高科技企业雇佣关系相关政策中应关注的关键问题 170
9.4 研究创新和实践意义 172
9.4.1 理论创新 172
9.4.2 实践意义 173
9.5 研究局限和研究展望 173
9.5.1 研究局限 173
9.5.2 研究展望 174
参考文献 176
附录一：雇佣关系调查问卷（雇员） 196
附录二：雇佣关系调查问卷（雇主） 201
附录三：访谈提纲 206
致谢 208