1 导论：让文化成为可操作的经济要素 1
1.1 研究问题和意义 2
1.1.1 后现代市场中的竞争要求非理性的文化战略理论支持 3
1.1.2 经济全球化带来的文化冲突需要组织的伦理规范研究 4
1.1.3 可持续的内涵增长文化经济需要微观企业层的文化论 5
1.2 研究目标与内容 7
1.2.1 解析组织文化资本的物质基础：信息对称的价值网络 7
1.2.2 解析组织文化资本的精神本质：专有创新的知识共享 8
1.2.3 解析组织文化资本的制度形式：持续激励的利益均衡 9
1.2.4 导出组织文化资本战略：可持续创新的企业生产方式 10
1.3 研究框架和方法 11
1.3.1 分析框架和章节安排 11
1.3.2 研究方法：从抽象到具体 13
1.4 主要创新点 14
1.4.1 探索企业黑箱：经济学视角的组织文化资本概念假说 14
1.4.2 对相关理论的贡献：现实的和走入企业的经济学范式 15
2 相关文献综述 19
2.1 启发性的文化、文化资本、组织文化研究 19
2.1.1 文化概念的多元化 19
2.1.2 文化资本（与社会资本）的研究 22
2.1.3 组织文化的研究：从有效到价值 27
2.2 前瞻性的异质性经济学基础 33
2.2.1 “现实的”异质性从哲学到经济学的发展 33
2.2.2 个体异质性的研究 35
2.2.3 企业异质性的研究 38
2.3 支撑性的企业本质观点进展 44
2.3.1 生产性观点：企业理论的基础 44
2.3.2 契约性观点：企业理论的飞跃 45
2.3.3 异质性观点：企业理论的前沿 49
3 从异质个体到组织文化资本——网络价值 55
3.1 人的性质：摆脱观念统治的异质性 56
3.1.1 马克思关于个人的全面发展和自由个性 57
3.1.2 组织文化资本是以人为本思想的经济分析 60
3.2 组织的特性：互利和道德的社会网络 63
3.2.1 心理学中人的特性 63
3.2.2 社会学中组织的特性 65
3.3 网络价值：势（差别／距离、差别×联系）与文化力（场、群） 66
3.3.1 差别的联系：“势”的普遍性 67
3.3.2 造势与管理（激励） 69
3.3.3 创新和同构的“意识造势，文化成群” 70
3.4 “资本”意义上的组织文化：信息对称的价值网络 72
3.4.1 资本的各种定义 72
3.4.2 信息不完全、风险与收益：组织文化资本的网络价值 75
3.4.3 信息不对称对资本成本影响的模型分析 81
4 从个体知识到组织文化资本——专有创新 87
4.1 个体的知识创新与能力 88
4.1.1 认知过程与知识创新 88
4.1.2 个体能力：知识的综合应用 91
4.1.3 个体决策的异质：西蒙的有限理性 95
4.2 文化“场”：从个体差异到组织核心知识的专有异质性 99
4.2.1 知识转化的四种模式和两大类型 99
4.2.2 SECI模型中的知识创新：源于个体存于组织 102
4.3 异质的组织文化的要素分析与测度 103
4.3.1 企业文化之七概念和五要素 103
4.3.2 工业时代的组织文化特征 104
4.3.3 组织文化与创新文化要素测度 106
4.4 组织文化资本的专用性准租与投资不足问题 114
4.4.1 企业产生和成长中的组织文化资本 115
4.4.2 租金、准租金和可占用性准租 118
4.4.3 可占用性准租、投资专用性与投资激励 120
5 从企业制度到组织文化资本——长期激励 125
5.1 作为基础的激励理论和组织管理制度 126
5.1.1 作为基础的激励理论：个体需要的“异质” 126
5.1.2 组织管理制度的激励实现 130
5.2 制度变革与劳动关系演化的动态和静态分析 151
5.2.1 劳动关系形成的动态历史分析：制度变革 152
5.2.2 不同资源配置方式下的劳动关系比较 154
5.2.3 市场方式下以法制为基础的劳动关系系统 155
5.3 多元化利益支付促进合作博弈：从冲突到合作的劳动关系 160
5.3.1 合作博弈的团体理性、规则公平、组织效率 161
5.3.2 面子博弈对组织合作的促进分析 162
5.3.3 （利益）冲突诊断博弈模型 168
6 重构企业生产方式的组织文化资本战略 171
6.1 战略目标体系和总体思路 172
6.1.1 以运行能力和制度能力为战略目标 172
6.1.2 企业文化的结构和内容：三元合一 179
6.1.3 组织文化资本的案例规范和测量思路 184
6.2 构建网络时代的专有能力平台：知识管理 185
6.2.1 知识管理（KM） 186
6.2.2 推动知识共享的技术平台 192
6.2.3 发现知识：数据挖掘（Data Mining） 197
6.2.4 CRM：以客户为本的企业文化 201
6.3 强化异质优势的组织学习、服从、信任、沟通 207
6.3.1 组织学习 207
6.3.2 学习型组织的服从、信任、沟通理念 218
6.4 建立持续激励的企业制度：动态（文化资本）产权配置 227
6.4.1 企业制度文化 227
6.4.2 以员工人为本的管理制度变革 231
6.4.3 组织权力与CCO 234
6.5 分析和适应文化生态环境：比较文化论 243
6.5.1 中国传统文化的三大主脉 243
6.5.2 美日韩文化以及企业文化比较 245
6.5.3 组织文化生态环境论 255
6.6 结论和思考 259
6.6.1 本书主要结论 259
6.6.2 宏观政策建议 260
6.6.3 存在的不足 261
6.6.4 进一步研究的方向 261
参考文献 263
ABSTRACT 278
后记 282
表索引 21
表2.1 和谐劳动关系文化认同的三元结构 21
表2.2 组织文化理论的演进过程 29
表2.3 企业契约性的三个关键问题 48
表4.1 Cronbacha系数表 112
表4.2 创新文化预测企业业绩之一元回归分析摘要表 113
表4.3 创新文化要素预测企业业绩之逐步多元回归分析摘要表 113
表4.4 创新文化次业绩要素预测主业绩要素之逐步多元回归分析摘要表 114
表4.5 人力资本的专用性投资决策 122
表5.1 利益平衡的公平激励 126
表5.2 具有代表性的激励理论 128
表5.3 欧洲所有权制度的变迁过程 153
表5.4 两种资源配制方式下的劳动关系比较 154
表5.5 面子基本博弈模型 163
表5.6 强连接情态博弈的支付矩阵 165
表5.7 两个博弈不连接的博弈矩阵 166
表6.1 组织文化资本的案例规范和测量思路 185
表6.2 知识管理和信息管理的三个层次 186
表6.3 主要的知识管理过程模型 188
表6.4 知识管理的思路和水平 191
图索引 11
图1.1 组织文化核心概念的关系 11
图2.1 文化资本的四个维度 26
图3.1 异质的共享网络带来组织的价值增长 56
图3.2 势＝梯度＝差别除以距离（席酉民，2007） 67
图4.1 知识共享构造核心能力 88
图4.2 信息加工系统的一般结构 89
图4.3 SECI模型中四个知识转化阶段 101
图4.4 时点与决策 118
图4.5 投资激励的逻辑 124
图5.1 劳动关系的相关因素 156
图5.2 冲突诊断过程 170
图5.3 多个参与者冲突中对q来说结局的稳定性分析 170
图6.1 组织文化资本战略目标框架 172
图6.2 知识链 187
图6.3 实施阶段组织个人行为图和改善阶段组织个人行为图 189
图6.4 知识管理的评价调查结果 192