第一章 绪论 1
第二章 员工正向偏离行为研究 4
第一节 正向偏离行为的概念界定 4
第二节 正向偏离行为与相关行为辨析 5
一、亲组织型不道德行为 6
二、组织权宜行为 6
三、主动性行为 7
四、组织公民行为 7
第三节 正向偏离行为的结构与测量 7
第四节 正向偏离行为的影响因素 8
一、个体层面 8
二、团队层面 9
三、组织层面 10
四、领导因素 11
第五节 正向偏离行为的影响效果 12
第六节 正向偏离行为研究的不足及未来研究方向 13
第三章 领导行为理论研究 15
第一节 领导与领导行为 15
一、领导的内涵及本质 15
二、领导行为理论的变迁 16
第二节 伦理型领导：道德人与道德管理者的综合体 19
一、伦理型领导的内涵与结构 19
二、伦理型领导的影响因素 21
三、伦理型领导影响效果及作用机制 22
第三节 辱虐管理：破坏性领导的代表 24
一、辱虐管理的概念与特征 24
二、辱虐管理的影响因素 25
三、辱虐管理的影响效果及作用机制 26
第四章 心理授权——员工行为的心理助推器 30
第一节 授权与心理授权 30
第二节 心理授权的结构与测量 31
第三节 心理授权的影响因素 32
一、个体因素 32
二、工作特征 33
三、组织因素 33
第四节 心理授权的影响效果及作用机制 34
一、心理反应 34
二、工作行为与绩效 35
第五章 组织认同扩展理论研究 36
第一节 组织认同的扩展模型 36
第二节 组织反认同及其理论 38
一、组织反认同的内涵及特征 38
二、组织反认同的结构与测量 39
三、组织反认同的影响因素和效果 40
第六章 社会困境理论下的长期结果考量和共情研究 42
第一节 社会困境理论 42
一、社会困境的内涵 42
二、社会困境的类型 43
第二节 社会困境下合作行为的影响因素 44
一、社会价值取向 44
二、社会认同 45
第三节 社会困境下的员工长期结果考量 47
一、长期结果考量的含义 47
二、长期结果考量的结构与测量 47
三、长期结果考量的影响结果 48
第四节 社会困境下的员工共情 49
一、共情的含义 49
二、共情的结构与测量 49
三、共情的影响结果 50
第七章 伦理型领导对员工正向偏离行为的影响研究 51
第一节 社会困境视角下的员工正向偏离行为 51
第二节 伦理型领导对员工正向偏离行为的促进性影响 52
第三节 伦理型领导对员工正向偏离行为的影响机制 53
一、工作意义的中介作用 54
二、自我决定的中介作用 55
三、自我效能的中介作用 56
四、工作影响的中介作用 57
第四节 基于社会困境理论的调节机制 58
一、长期结果考量的调节作用 58
二、共情的调节作用 60
第五节 问卷设计与测试 62
一、问卷设计 62
二、问卷试测与调整 67
第六节 假设检验与结果 75
一、数据收集、处理及概况 75
二、量表的信度、效度分析 79
三、统计分析 87
四、研究结果 104
五、结果讨论 119
第八章 辱虐管理对员工正向偏离行为的影响研究 121
第一节 辱虐管理对员工正向偏离行为的抑制性影响 121
第二节 辱虐管理对员工正向偏离行为的影响机制 122
第三节 基于社会困境理论的调节机制 123
一、社会困境视角下的正向偏离行为 123
二、长期结果考量的调节作用 124
三、共情的调节作用 125
第四节 假设检验与结果 126
一、变量测量工具 127
二、问卷试测与调整 129
三、样本数据概况 135
四、量表的信度、效度分析 138
五、统计分析 143
六、研究结果 152
七、结果讨论 160
第九章 结论 163
参考文献 165
附录一 伦理型领导与员工正向偏离行为关系调查问卷 183
附录二 辱虐管理与员工正向偏离行为关系调查问卷 186