上篇 带团队就是带流程，复制卓越系统 2
第一章 选好萝卜留好坑，招聘就要一劳永逸 2
离职率高，因为错在了招聘上 2
规划团队规模，先招精，再招多 5
做好业务规划，定岗也定薪 8
构建人才能力模型，面试指标化 12
结构化面试，控制面试流程 14
第二章 带团队就是带流程，让你的能力复制下去 17
下属的销售能力就应该比主管强 17
妈妈式的主管教出羊，放手才能育出狼 21
好的团队不是强在业务，而是强在复制力 25
构建你的销售复制系统，让团队忽略你的存在 27
复制三大核心：标准、带教、督导 29
第三章 从0至1是标准，这样干就对了 34
再小的订单，也要有一套标准 34
标准就是有据可依，分清最优 37
工作内容整体标准 40
销售新人入职7天工作标准 45
产品熟悉标准 47
业务流程标准 49
高效会议准备标准 53
第四章 带教系统带你飞，这样做就会有结果 56
曾是销售冠军的你，如何带出销售冠军 56
概率是用来计算的，不是用来挑战的 58
带教自己演示一遍，增强员工亲身感受 61
员工模仿着做一遍，找出差距所在 63
带教第二次演示，让员工深度对比分析 64
员工再次模仿，直至一模一样 66
第五章 没有问题的销售不是好销售，督导员—对—问诊 68
为什么制度告诉了，做法演示了，员工还是做不好 68
建标准是让销售人员知道什么是好，请带教是教销售人员如何做到好 70
督导是纠正执行误差，而非消灭误差 72
挖掘有潜力的销售，树立带头意识 75
让员工主动把问题说出来，胜过一次培训 78
听一位资深督导讲故事 81
要“管”更要“理” 82
行为矫正与冲突处理 84
下篇 管团队就是管数据，让数据说话 88
第六章 无论你是CEO还是高管，都得懂数据分析 88
对比分析：第一名与最后一名差距有多少 88
分组分析：这样的小组就应该合并掉 90
漏斗图分析：影响转化率的只是这几步 92
结构分析：好的业务模式，让销售事半功倍 93
平均分析：在整体水平面前，末位淘汰可以尝试 95
交叉分析：多找几个属性，深度分析 97
矩阵关联分析：开大单也要有因果 98
瀑布图：让销售结果呈现流线型 100
帕累托图：改进过程，结果自然会被优化 101
旋风图：排除外围，直击销售核心 102
双坐标图：找出销售动态影响因子 103
竖形折线图：找出销售的转折点与爆发点 104
第七章 目标数据管理，团队目标数据分解 107
目标数据管理SMART原则 107
团队目标数据分解的两种方法 120
签订目标责任书，激励与奖励并存 125
行程看板：目标进度清晰看得见 127
执行关键时机：不松懈，多检验 131
第八章 15种数据考核方法，总有一款配得上你 139
实绩统计法：依据记录观察员工成果 139
现场观察法：用眼、手实地观察考核 140
调查询问法：利用座谈、问卷对员工考核 141
行为记录法：根据活动轨迹考核员工行为 143
关键事件法：根据重大事件对员工进行测评 143
印象评价法：通过观察考核员工 145
等级考评法：评级量表法＋等级择一法 147
分数考评法：减分＋正负＋评价赋分＋成果记分 148
要素图示法：将员工的绩效特征用图表描绘考核 150
成果评定法：根据协作组员工的协作成果考核 151
个体排序法：把员工按业绩顺序排列考核 152
配对比较法：将所有评价的职务两两配对比较 153
强制分布法：根据正态分布规律考核 155
人物比较法：一人为标准，其他同事与之相比较进行考核 157
第九章 没有对比就没有进步，拼数据就得看术语 160
销售人员管理的价值本质是数据管理 160
优秀的团队数据从哪里来 163
行业数据术语：波峰、波谷、平均值 164
市场占有率 165
优质竞争对手销售数据 167
团队整体销售数据 169
团队个人销售数据 169
一场成交800万的活动，你看到只是表层数据 170
一个零售团队的故事，做数据的“周扒皮” 172
第十章 团队时间管理方法与原则 175
团队时间管理三大原则 175
团队时间管理的方法 181
第十一章 行程数据，这一周员工都做了什么 191
从来没有很low的人，只是不知道自己如此low 191
没有对比就没有进步，让团队找到参照物 193
团队管理，其实就用了一个漏斗原理 195
行程数据都分析什么 198
第十二章 用数据开会，引爆倍增销量秘笈 203
日例会：准备一天的工作量 203
周例会：每周业务量增加方法 210
月例会：销售量翻倍的引擎 215
协调会议：强化团队凝聚力 220
附录 常用销售团队管理表格 226