第1章 绪论 1
1.1 问题的提出 1
1.2 本书研究主题的界定与说明 4
1.3 选题价值 5
1.3.1 现实意义 5
1.3.2 理论意义 7
1.4 本书的理论基础 8
1.4.1 社会认同理论 9
1.4.2 组织学习理论 10
1.5 研究方法、技术路线与结构安排 12
1.5.1 研究方法 12
1.5.2 技术路线 13
1.5.3 结构安排 15
第2章 文献综述 16
2.1 文化差异的相关研究综述 16
2.1.1 文化与文化差异的概念 17
2.1.2 国家文化的研究 18
2.1.3 组织文化的研究 24
2.1.4 文化差异相关研究的总结与评价 29
2.2 并购绩效的相关研究综述 30
2.3 文化差异对并购绩效影响的研究综述 33
2.3.1 文化在并购中作用的三个理论视角 33
2.3.2 国内并购中组织文化差异对并购绩效的影响 40
2.3.3 跨国并购中文化差异对并购绩效的影响 41
2.3.4 关于文化差异对并购绩效影响研究的总结与评价 45
2.4 关于文化差异—并购绩效关系过程因素的研究 46
2.4.1 组织整合的相关研究 46
2.4.2 文化冲突的相关研究 47
2.4.3 组织冲突的相关研究 48
2.5 关于文化差异—并购绩效情境因素的研究 49
2.5.1 并购类型和整合程度 49
2.5.2 行业类型 50
2.5.3 企业学习、管理文化差异的行为 51
2.6 本章小结 52
第3章 案例分析 56
3.1 联想并购美国IBM PC部门案例 56
3.1.1 并购背景及动因 56
3.1.2 融合过程中的冲突与化解 58
3.1.3 联想为文化融合所做的努力 62
3.2 吉利集团并购瑞典沃尔沃案例 64
3.2.1 并购背景 64
3.2.2 文化差异带来的分歧与冲突 65
3.3 联想和吉利跨国并购案例分析 67
3.3.1 文化差异给并购双方带来了关系冲突和任务冲突，负面影响了并购双方的信任 67
3.3.2 文化差异给并购双方带来了任务冲突，促进了组织创新 67
3.3.3 企业对不同文化的积极的、学习的态度，影响了组织创新和组织信任 68
3.3.4 学习外方优秀的文化，还要坚持自己优秀的文化 69
第4章 模型构建与研究假设 70
4.1 模型构建 70
4.2 研究假设 72
4.2.1 文化差异与组织信任的关系 72
4.2.2 文化差异与组织创新的关系 74
4.2.3 任务冲突和关系冲突的中介作用 76
4.2.4 文化学习干预的调节作用 80
第5章 问卷设计与数据收集 83
5.1 测量量表的产生 83
5.1.1 测量工具的发展 83
5.1.2 变量的操作化 84
5.2 数据收集与测量 101
5.2.1 样本选择与问卷发放 101
5.2.2 信度与效度检验 103
5.2.3 数据的整合检验与度量 107
5.3 本章小结 110
第6章 假设检验及其结果讨论 112
6.1 数据分析 112
6.1.1 描述性统计与相关分析 113
6.1.2 控制变量的影响分析 114
6.1.3 组织文化差异对组织信任的影响分析 115
6.1.4 国家文化差异对组织信任的影响分析 115
6.1.5 组织文化差异对组织创新的影响分析 116
6.1.6 中介变量的作用分析 117
6.1.7 文化学习干预的调节作用分析 120
6.2 对研究假设检验的讨论 124
6.2.1 对组织文化差异影响组织信任的讨论 125
6.2.2 对组织文化差异影响组织创新的讨论 126
6.2.3 对关系冲突中介作用的讨论 126
6.2.4 对任务冲突中介作用的讨论 127
6.2.5 对文化学习干预调节作用的讨论 127
6.2.6 对国家文化差异影响的讨论 128
6.3 本章小结 128
第7章 结论与展望 130
7.1 研究结论及其价值 130
7.1.1 研究结论 130
7.1.2 理论价值 132
7.1.3 实践价值 135
7.2 提高跨国并购绩效的对策建议 136
7.2.1 循序渐进地进行文化整合 136
7.2.2 对双方员工积极进行文化学习干预 137
7.2.3 正确认识和处理组织冲突 138
7.2.4 国际化人才的获得 139
7.3 研究局限性与未来展望 141
附录 143
附录A：“中国企业跨国并购中的文化差异”调查问卷（适用于企业管理者） 143
附录B：“中国企业跨国并购中的文化差异”调查问卷（适用于企业员工） 149
附录C：45个项目的组内一致性系数rwg 152
附录D-1：CFA输出图（组织信任和组织创新） 154
附录D-2：CFA输出图（任务冲突、关系冲突和文化学习干预） 155
附录E：2000～2017年部分中国企业海外并购事件及并购金额 158
参考文献 172
后记 197