第一章 企业与人才 3
1.1 企业真正的资源是人 3
1.2 人力资源管理的比较研究 6
第二章 海尔求才 19
2.1 外部引才 19
2.2 内部选才 23
2.3 借力说 26
案例1：松下如何“求才” 28
第三章 海尔识才 33
3.1 赛马不相马 33
3.2 动态激励 38
3.3 产品质量与人的素质 40
3.4 政策杠杆撬起人的潜能 42
第四章 海尔容才 47
4.1 “三公”原则 47
4.2 竞争上岗，末位淘汰 49
4.3 谁说女子不如男 52
案例2：M M公司的公平原则 57
第五章 海尔用才 61
5.1 斜坡球体人才发展理论 61
5.2 三工并存，动态转换 64
5.3 农民合同工发展之路 70
案例3：微软公司设立晋升途径留住人才 72
5.4 OEC让每个人做自己的“CEO” 76
案例4：通用的质检 78
5.5 活力源自流动 79
案例5：英特尔的工作调换 81
案例6：微软的调岗 81
5.6 负债论 82
5.7 源头论 85
5.8 以人为本的管理创新 88
案例7：相信创新 90
5.9 8020原则 92
附录1：张瑞敏对事业部长的培训 95
5.10 红、黄牌制度 102
5.11 干部权力的分散与监督 105
案例8：飞龙集团的教训 107
6.1 员工的自我管理 111
第六章 海尔信才 111
案例9：参与管理——斯肯伦计划 114
附录2：美国惠普公司员工职业发展的自我管理 115
6.2 班组的自主管理 118
案例10：通用以人为本的管理 123
附录3：团队人力资源管理变革 124
附录4：360度的反馈体系 132
第七章 海尔育才 139
7.1 全方位的人才培训 139
7.2 多种培训形式 140
7.3 立体的人才培训体系 144
7.4 育才环境 145
7.5 做德才兼备的海尔人 148
案例11：著名企业的员工培训 150
附录5：培训方法有效性比较 151
7.6 海豚式升迁 152
7.7 特色培训 162
案例12：斥骂管理 168
7.8 6S脚印 170
附录6：波音的“5S” 171
案例13：松下公司的“育才” 172
第八章 海尔护才 178
8.1 干部维护员工的利益 178
8.2 独特的交流 179
附录7：“非正式讨论会” 180
8.3 上班满负荷，下班减负荷 181
附录8：雇员的回报 183
案例14：马狮对员工的照顾和关心 184
案例15：思科留才秘诀 185
第九章 海尔奖才 191
9.1 与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度 191
案例16：论功定酬 196
附录9：爱立信的考核指标 197
附录10：点数工资 199
9.2 注重员工自我实现 202
9.3 注重员工充分参与 204
案例17：“动脑筋创新”和“开动大家的脑筋” 205
案例18：思雷电器公司的提案制度 207
9.4 岗位招聘与内在激励 208
9.5 全方位的爱心工程 210
附录11：贝尔－阿尔卡特的激励体系 211
9.6 其他奖励办法 218
案例19：100分俱乐部 221
案例20：IBM公司别出心裁的奖励 222
第十章 海尔文化 227
10.1 人力资源与企业文化 227
10.2 海尔的文化 228
附录12：我是海尔我微笑 231
10.3 跨文化人力资源 234
案例21：松下文化：“精神价值观”的魅力 239
附录13：跨国文化战略与人力资源战略 240
第十一章 启示 247
11.1 树立“以人为本”的管理思想 247
11.2 勇于创新 249
11.3 重视和发挥企业文化凝聚功能 250
11.4 员工激励机制系统化 252
11.5 组织目标与个人目标相结合 253
11.6 使用人才和培养人才相统一 255
11.7 竞争与合作相统一 257
案例22：松下万宝公司的人力资源管理 259
案例23：台塑集团的人力资源管理 268
案例24：爱立信的人力资源管理策略 276
案例25：摩托罗拉的人力资源管理 283
海尔大事记 287
参考文献 301
尾注 305
后记 317