绪论 1
第一节 管理科学的产生 1
一、管理科学的渊源 1
二、管理科学的奠基人及其学说 3
第二节 管理心理学与组织行为学的产生 10
一、管理心理学的产生 11
二、组织行为学的产生 11
三、管理心理学与组织行为学的关系 13
第三节 何谓管理者心理结构 14
一、何谓管理者 14
二、管理者的心理冲突 16
三、何谓管理者心理结构 18
上篇 管理者的内省结构 27
第一章 理解再理解 27
第一节 主导动机与理解 27
一、何谓主导动机 27
二、理解与误解 29
三、误解的类型及其消除 30
第二节 理解再理解 33
一、非期望行为--忽视它 34
二、寻找期望动机--引导它 35
三、期望行为--奖赏它 36
第三节 排除内心冲突 37
一、何谓内心冲突 37
二、内心冲突的类型 38
第二章 战胜挫折 41
第一节 何谓挫折 41
一、挫折的定义 41
二、挫折的形成 42
第二节 挫折的不良心理效应 44
一、受挫后的攻击心理 44
二、受挫后的冷漠心理 45
四、受挫后的固执心理 46
三、受挫后的退化心理 46
第三节 挫折心理的调节 47
一、何谓挫折防御机制 47
二、目标调整机制 48
三、结果再释机制 49
四、员工挫折心理的调节 50
第三章 运用PAC心态 52
第一节 何谓PAC人际交往心态理论 52
一、PAC人格结构分析理论简介 52
二、PAC人际交往心态理论简介 53
第二节 PAC心态的运用 55
一、P心态的运用 55
二、A心态的运用 58
三、C心态的运用 60
第三节 人际交往中的心态对应关系 61
一、何谓P≡P--C≡C不良交往心态模式 64
第四节 人际冲突中的“P≡P--C≡C交往心态” 64
二、如何中止“P≡P--C≡C不良交往” 67
第四章 掌握群体脉搏 69
第一节 群体沟通网络 69
一、何谓群体沟通 69
二、信息交流中要避免的“十大过失” 71
三、沟通网络 72
四、群体中的传闻 74
一、何谓群体冲突 76
第二节 群体冲突 76
二、适度冲突理论 78
三、冲突的解决方法 79
第三节 小圈子意识 81
一、什么是小圈子 81
二、小圈子形成的原因 83
三、如何对待小圈子 85
一、态度的定义 88
第五章 统一员工态度 88
第一节 何谓态度 88
二、态度的结构和功能 89
三、态度的形成机制和类型 90
第二节 态度与行为的关系 92
一、态度与行为一致的条件 92
二、态度与行为不一致的原因 93
第三节 态度的说服改变 94
一、态度的反应 94
二、态度的说服模型 95
三、常用的说服技巧 98
第四节 态度的测量 100
一、何谓态度测量 100
二、态度测量的难点 100
三、常用的态度量表 102
第一节 确立观念法 105
第六章 强化灌输功能 105
第二节 转化观念法 107
第三节 批评的艺术 110
中篇 管理者的知人结构 115
第七章 增强组织意识 115
第一节 组织及其目标 115
一、组织的定义 115
二、组织目标的制定 116
三、组织目标的管理 118
第二节 组织结构及其功能 120
一、组织的正式结构 120
二、组织的非正式结构 123
第三节 组织界限与组织环境 124
一、组织界限 124
二、组织环境 125
第四节 组织变革 126
一、组织变革的三阶段 127
二、克服变革阻力的方法 128
第一节 何谓个性 129
第八章 了解员工的个性 129
第二节 个性理论 130
一、特质理论 130
二、精神分析个性理论 133
三、埃里克森的个性发展阶段论 135
第三节 个性的测验 138
一、何谓个性测验 138
二、常用的个性测量问卷 140
第九章 培养员工的能力 143
第一节 何谓能力 143
一、能力的定义 143
二、能力与素质的关系 143
三、能力与环境的关系 144
四、能力的类型 144
一、量的差异 145
第二节 能力差异 145
二、质的差异 146
三、影响能力差异的因素 147
第三节 能力的测量 148
一、何谓能力测量 148
二、智力测验 149
三、特殊能力倾向测验 151
第十章 调整人际认知 153
第一节 人际认知模式 153
一、何谓人际认知 153
二、人际认知模式 154
三、人际认知的局限性 160
第二节 人际认知效应 162
一、何谓人际认知效应 162
二、首因效应和“三分钟效应” 163
三、近因效应及其“第101步” 167
四、皮格马利翁效应 169
第三节 人际认知偏差 170
一、什么是人际认知偏差 170
二、人际认知偏差的主要表现 171
三、关于人际认知效应与人际认知偏差的讨论 172
第四节 人际认知方法 174
一、知人法 174
二、知面法 179
三、知心法 180
第十一章 及时发现人才 183
第一节 何谓人才 183
一、人才具有较高的专业知识技能 183
二、人才具有较高的创造性劳动能力 184
三、人才具有较高的道德修养水平 186
第二节 人才的类型 187
一、职业个性 187
二、职业个性理论 188
三、典型人才与复合型人才 189
四、职业个性发展理论 196
第十二章 精通善任之道 198
第一节 何谓知人 198
一、用人观念 198
二、用人观念“四要素” 201
三、用人的评估尺度 201
第二节 何谓善任 202
一、职务设计 202
二、职务分析 203
三、职务说明 204
四、善任的意义和操作 205
第三节 工作晋升 206
一、评价 206
二、培训 209
三、晋升 210
五、再评价 211
四、任职 211
下篇 管理者的动力结构 215
第三章 优化管理风格 215
第一节 管理者的立足点--结构中心 215
一、以工作为中心 215
二、以员工关系为中心 218
三、影响结构中心的因素 218
第二节 管理风格 219
一、勒温的管理风格理论 219
二、利克特管理方式论 220
三、管理行为理论 221
四、管理方格理论 222
五、PM管理方式理论 224
第三节 文武之道，一张一弛 225
一、目标导向 225
二、情境导向 227
三、管理方式周期轮换理论 228
四、菲德勒随机权变理论 229
第四节 管理心理结构中心自评 230
一、结构中心自评表 230
二、菲德勒LPC调查表 233
第十四章 增强群体凝聚力 234
第一节 群体心理效应 234
一、何谓群体心理 234
二、群体心理效应的特点 235
三、常见的群体心理效应 236
四、关于群体心理效应的讨论 240
第二节 群体士气 241
一、士气的含义与特征 241
二、士气与工作效率 242
三、影响士气的因素 244
一、群体凝聚力的含义 246
二、凝聚力与士气的主要区别和联系 246
第三节 群体凝聚力 246
三、凝聚力与工作效率之间的关系 247
四、群体凝聚力的要素及其影响因素 249
第十五章 创新决策心理 251
第一节 决策风格 251
一、何谓决策心理 251
二、眼光的远与近 252
三、决策风格与工作的关系 253
四、决策风格与决策者心理特征的关系 256
第二节 决策风险 258
一、决策中的风险意识 258
二、前景理论 260
三、常用的风险决策方法 261
第三节 决策创新 261
一、何谓决策创新 261
二、决策创新的常用方法 262
三、决策创新中的判断偏误 264
第四节 决断力 265
一、何谓决断力 265
二、决策中的过分保守与过分自信 266
三、决策的踌躇现象 267
第五节 决策风格自测 267
一、决策风格自测表 267
二、记分方法 271
三、结论 271
第十六章 了解需要和动机 273
第一节 需要 273
一、何谓需要 273
二、需要的作用和类型 274
三、人的需要与动物需要的同异 275
第二节 需要理论 276
一、马斯洛其人 277
二、需要层次论的主要内容 277
三、自我实现者的特征 279
四、自我实现者的消极特征 280
五、为什么自我实现者不是普遍存在的 280
六、对需要层次论的评价 281
第三节 何谓动机 282
一、动机的含义 282
二、动机成为行为的过程 283
三、动机的放弃和受阻 285
四、动机的转移与派生 286
五、动机的良性转化与恶性发展 286
第四节 产生动机的机制 287
一、本能论 288
二、强化论 288
三、平衡论 289
第十七章 不断激励员工 290
第一节 管理目标与员工需要 290
一、激励模式 290
二、激励的类型 292
三、激励的作用 293
第二节 激励因素与保健因素 294
一、激励因素与保健因素的含义 294
二、激励因素与保健因素的种类 295
三、激励因素与保健因素的相互关系 296
四、关于企业改革的意义 297
第三节 激励艺术的探讨 298
一、关于激励因素的理论 298
二、关于保健因素的理论 304
三、关于综合激励研究 306
四、激励理论的运用 307
第四节 激励作用自测 308
一、激励反馈自测表 308
二、记分方法 309
三、结论 310
后记 311