前言 1
第一章 领导干部竞争上岗面试概述 1
第一节 领导干部竞争上岗与面试 1
一 为何在领导干部竞争上岗考试中采用面试形式 1
(一)面试以谈话和观察为主要手段 1
(二)面试是一个双向沟通的过程 1
(三)面试内容具有灵活性 1
(四)面试交流具有直接互动性 2
二 面试在我国领导干部竞争上岗考试中的运用 2
一 竞聘面试的含义 3
第二节 竞聘面试的内涵界定 3
二 竞聘面试的特点 4
第三节 国内及国外面试发展状况 5
一 国内面试发展状况 5
(一)第一阶段(1980年至1983年)：酝酿阶段 5
(二)第二阶段(1984年至1986年)：尝试阶段 6
(三)第三阶段(1987年至1988年)：确立阶段 7
(四)第四阶段(1989年至1991年)：发展阶段 7
(五)第五阶段(1992年至今)：飞跃阶段 8
二 港台地区的公务员录用面试 9
三 国外面试发展状况 10
(一)英国的文官录用面试 11
(三)日本的公务员录用面试 12
(二)美国的公务员录用面试 12
(四)法国的公务员录用面试 14
四 国内外面试发展趋势 16
(一)形式的多样化 16
(二)考察内容日益广泛 16
(三)提问技巧日益提高 16
(四)程序阶段性更明确 16
(五)面试考官水平日益提高 16
(六)试题顺应化 17
(七)结果标准化 17
一 职位的含义 18
二 我国国家公务员的分类和分级 18
第一节 领导干部职位分析 18
第二章 面试评价要素 18
第二节 面试评价要素体系 22
一 领导干部的知识结构 22
(一)知识结构的含义 22
(二)案例分析 23
(三)评价要点 23
二 领导干部需要具备的一般能力 23
(一)逻辑思维能力 24
(二)语言表达能力 27
三 领导干部需要具备的特殊能力 29
(一)计划能力 30
(三)预测能力 31
(二)决策能力 31
(四)组织协调能力 32
(五)人际沟通能力 33
(六)创新能力 34
(七)应变能力 34
(八)反腐倡廉的政治素养能力 35
(九)竞聘职位需要的特殊能力 36
(十)其他能力 36
四 领导干部的个性特征 38
(一)仪表风度 38
(三)工作态度 39
(二)工作动机 39
(四)自我认识 41
(五)情绪稳定性 42
(六)气质类型 43
第三章 领导干部竞聘面试方法 45
第一节 竞聘面试方法的概述 45
一 竞聘面试方法的含义 45
二 竞聘面试方法的种类 45
(一)结构化面试 45
(二)非结构化面试 45
三 选择竞聘面试方法要遵循的原则 46
四 了解竞聘面试方法对于竞聘者的重要意义 46
二 问答法 47
一 面谈法 47
第二节 基本竞聘面试方法 47
三 答辩法 49
(一)论文答辩面试 49
(二)策问答辩面试 50
四 角色扮演法 51
第三节 演讲法 51
一 演讲法的含义及特点 51
(一)演讲法的含义 51
(二)面试演讲与一般演讲、答辩的比较 51
三 竞聘面试演讲的注意事项 52
(三)演讲的内容 52
(二)演讲者的能力 52
(一)演讲者的形象 52
二 演讲法的主要评价要素 52
(三)竞聘面试演讲的特点 52
四 演讲法的范例分析 53
第四节 管理游戏 54
一 管理游戏的含义及特点 54
(一)管理游戏的概念 54
(二)管理游戏的特点 54
二 管理游戏的程序设计 55
三 管理游戏的范例分析 55
第五节 无领导小组讨论 55
一 无领导小组讨论的含义及优缺点 55
(一)无领导小组讨论的含义 55
(二)无领导小组讨论的优缺点 56
(一)无领导小组讨论的目的 57
(二)无领导小组讨论的功能 57
三 无领导小组讨论的进行程序 57
(一)无领导小组讨论准备阶段的进程 57
(二)无领导小组讨论的考试进程 57
二 无领导小组讨论的目的和功能 57
四 无领导小组讨论题目的设定 58
(一)对于无领导小组讨论题目设定的要求 58
(二)讨论题目的类型 59
五 无领导小组讨论的维度 60
七 无领导小组讨论的范例分析 61
六 无领导小组讨论中的注意事项 61
第六节 文件筐测验 63
一 文件筐测验的含义及特点 63
(一)文件筐测验的概念 63
(二)文件筐测验的特点 64
二 文件筐测验的构成 65
三 文件筐测验的目的、功能及适用对象 65
四 文件筐测验的维度 65
五 文件筐测验设计及实施程序 67
六 文件筐测验范例及分析 69
(一)结构化面试的定义 72
第七节 结构化面试 72
一 结构化面试的含义及特点 72
(二)结构化面试的特点 73
二 结构化面试的目的与功能 74
(一)目的 74
(二)功能 74
(三)适用对象 74
三 结构化面试的评价要素分析 74
(一)结构化面试的评价要素 74
(二)面试考核要素的定义 75
(三)个人评分表 75
(四)竞聘面试考核要素具体标准分析 77
(五)考核指标权重计算表 78
四 结构化面试对考官的要求 78
五 结构化面试的程序 79
(一)竞聘面试过程三阶段 79
(二)结构化面试的具体实施形式 79
六 结构化面试的注意事项 81
(一)竞聘者在面试前应确保材料的齐全 81
(二)考官的注意事项 81
七 结构化面试的范例分析 81
(二)表现你的内涵 85
(一)运用最佳声音 85
(三)回答问题得体 85
第一节 竞聘面试策略要点 85
第四章 竞聘者面试策略 85
一 言语行为 85
(四)简要说明 86
(五)恰到好处 86
(六)回答逻辑性 86
二 非言语行为 86
(一)服饰 86
(二)手势 86
(三)坐姿 86
(一)正反比较方法 87
(三)委婉法 87
(二)留有余地方法 87
(六)面部语 87
三 语言艺术 87
(五)眼神 87
(四)肢体语 87
四 竞聘者要提高自身素质 88
(一)自信 88
(二)毅力 88
(三)心理素质和应变能力 88
第二节 竞聘面试策略的运用 89
一 竞聘面试前应做的准备 89
(一)概述 89
(二)对竞聘岗位进行调查 89
(三)写好竞聘的个人材料 91
(四)准备面试时考官可能会问的问题 97
(五)准备竞聘面试时自己要提出的问题 98
(六)增强自信心 100
(七)竞聘者的成功仪容 101
(八)带必要的用品 105
二 竞聘面试中几个关键问题解析 106
三 竞聘面试的开始阶段 108
四 竞聘面试过程 110
(一)礼仪 110
(二)消除紧张 113
(三)保持形象 114
(四)建立自信心 115
(五)运用面试技巧 116
(六)如何处理尴尬局面 117
(七)面试之大忌 118
五 竞聘面试的结束 118
(一)竞聘面试的收尾阶段 118
(二)竞聘面试结束后的工作 121
第三节 竞聘面试技巧 124
一 竞聘面试的五个步骤 124
二 竞聘者如何与考官进行有效的沟通 125
三 竞聘面试过关对策 125
四 如何突破竞聘面试难点 126
(一)紧张突破法 126
(二)打破沉默法 126
五 竞聘面试中讲究“活”字 127
(三)讲错话应对法 127
六 如何应对主考官认知的偏差 128
(一)首因效应 128
(二)光环效应 128
七 应对各种考官的技巧 128
(一)怎样应对“谦虚”的考官 129
(二)怎样应对冷冰冰的考官 129
(三)怎样应对城府深的考官 130
(四)怎样应对慢吞吞的考官 130
(七)怎样应对闷不做声的考官 131
(六)怎样应对说个没完的考官 131
(五)怎样应对态度高傲的考官 131
(八)怎样应对漫不经心的考官 132
八 心理控制的技巧 132
(一)转化控制 132
(二)冷静控制 132
(三)环境控制 133
九 转移话题的技巧 133
(一)岔开式 133
(二)反问式 133
(一)准备充分，表现女性细腻的特点 134
十 女性竞聘者充分展示自身优势 134
(二)注意仪表，展示女性特有的风度 134
(三)假言式 134
(四)诙谐式 134
(三)语言准确，发挥女性口齿伶俐的特长 135
第四节 竞聘面试中的禁忌 136
一 竞聘者面试中通常的禁忌 136
(一)缺乏信心 136
(二)打扮不得体 136
(三)不诚实 136
(一)夸夸其谈 137
(三)抢答 137
(二)自我为中心 137
二 面试交谈中的禁忌 137
(五)细节上的禁忌 137
(四)隐藏自我 137
(四)唠叨 138
(五)迟钝 138
(六)争辩 138
(七)提幼稚问题 138
(八)提忠告性建议 138
(九)自诩 139
(十)打听秘密 139
(十一)传播无聊的消息 139
(十二)得罪人的谈吐 139
(十三)谈晦气、不幸及疾病 139
(十八)滥用方言、术语 140
(十七)乱幽默 140
(十五)强人所难 140
(十四)扮鬼脸 140
(十六)强词夺理 140
(十九)被审查的对象 141
第五章 竞聘面试的考官 142
第一节 竞聘面试考官的产生 142
一 竞聘面试考官的定义 142
二 竞聘面试考官的特点 142
三 竞聘面试考官在面试中的作用 143
第二节 竞聘面试考官应具备的素质 144
一 政治思想素质 144
三 智能素质 145
二 社会心理素质 145
四 知识素质 146
第三节 竞聘面试考官产生的标准 146
一 作风正派，办事公道 146
二 有专业知识，文化素养高 147
三 有较强的工作能力 147
四 有较强的应变能力 147
五 具备良好的身体条件 148
第四节 竞聘面试考官组的组成 148
一 确定考官组组成时应注意的问题 148
第五节 竞聘面试考官的培训 149
一 培训竞聘面试考官的必要性 149
二 竞聘面试考官组的组成 149
二 竞聘面试考官培训的内容及方式 150
第六节 竞聘面试考官应遵循的原则 152
一 竞聘面试考官小组组成的合理性原则 152
二 竞聘者机会均等原则 152
三 亲属回避原则 152
四 监督原则 152
第七节 竞聘面试考官应注意的问题 152
一 认真审阅竞聘者的简历 152
(一)竞聘者基本资格审查 152
三 讲究提问的方式与技巧 153
二 估计竞聘者提供的各种材料的可信度 153
(二)熟悉竞聘者的有关材料 153
(一)封闭式提问 154
(二)开放式提问 154
(三)假设式提问 155
(四)连串式提问 155
(五)压迫式提问 155
(六)引导式提问 155
(七)重复式提问 155
(八)确认式提问 156
(九)投射式提问 156
(十)案例分析式提问 156
(三)抓住主要的几项来衡量 158
(二)考场上暂缓下结论 158
(一)减少书面材料的影响 158
四 注意观察 158
(四)善于倾听 159
(五)善于沟通 160
(六)善于作细微的观察 162
第八节 竞聘面试考官考核中需跨越的误区 163
一 竞聘面试考察需重点一致 163
二 克服从众心理 163
三 谨防错误心理效应 164
(一)要谨防首因效应 164
(四)要谨防归因效应 165
(三)要谨防投射效应 165
(二)要谨防晕轮效应 165
(五)要谨防类比效应 166
(六)要谨防反差效应 166
(七)要谨防定势效应 166
(八)谨防关系效应 166
(九)谨防诱导效应 166
(十)要谨防中央趋势效应 167
附： 168
竞聘面试评价表实例 168
竞聘面试各项评分表 169
第一节 竞聘面试试题的含义及设计的意义 170
一 竞聘面试试题的含义 170
第六章 竞聘面试试题设计 170
二 竞聘面试试题设计的意义 171
第二节 竞聘面试试题设计原则 172
一 坚持目标单一性与试题内容多样化的原则 172
二 坚持竞聘面试试题与竞聘者程度相适应的原则 173
三 坚持试题的科学性与可测性统一的原则 173
四 坚持试题的新颖性与启发性结合的原则 173
五 可行性原则 173
六 针对性原则 174
七 灵活性原则 174
八 可伸缩性原则 174
一 竞聘面试试题编制时要考虑的因素 175
二 编写试题 175
第三节 竞聘面试试题设计的程序 175
九 思想性原则 175
三 检测试题的信度、效度 176
四 试题组合 176
第四节 竞聘面试试题的主要类型 176
一 口试题型 176
二 口试题型举例 177
(一)问答型试题 177
(二)辩论型试题 182
(三)演讲型试题 182
(四)答辩型试题 182
(一)处理文件 183
四 模拟操作考试题型举例 183
三 模拟操作考试的题型 183
(五)结构化面试套题 183
(二)实际调研 184
(三)会议角色 185
(四)谈话沟通 185
(五)行政决策 186
(六)阅读讲解 187
(七)调解矛盾 187
第五节 竞聘面试试题的标准及把握 187
一 竞聘面试标准的含义及特征 187
(一)竞聘面试试题标准的含义 187
(一)评语式标准 188
二 竞聘面试标准的分类 188
(二)竞聘面试标准的特征 188
(二)量表式标准 190
(三)对比式标准 191
(四)情景模拟式标准 191
三 竞聘面试标准制定、使用中的注意事项 191
第六节 竞聘面试技术分析 192
一 效度、信度的界定 193
(一)误差(所含方差关系的分析) 193
(二)效度和信度的界定 193
二 效度分析 195
(一)内容效度 195
(二)效标关联 196
(三)构想效度 198
(四)效度分析中的几个理论问题 198
三 信度分析 199
(一)重测信度 199
(二)复本信度 200
(三)内部一致性信度 201
(四)评分者信度 202
第七章 竞聘面试报告 205
一 竞聘面试考核报告的主要内容 205
二 竞聘面试评价的方法与技巧 205
四 竞聘面试报告的写作样例 206
三 复核方法 206
样例一 207
样例二 209
样例三 211
五 总体报告的撰写格式 212
(一)测评的设计 212
(二)团体测评结果 212
(三)结果讨论与分析 212
(四)附录(表、图) 213
六 分析与讨论的技巧 213
附录：北京市公开选拔副局级领导干部试题 225
主要参考资料 244
后记 247