第一章 人力资源系统和人力资源配置 1
第一节 宏观人力资源配置 1
一、人力资本理论 1
【专家谈】投资于人乃根本对策——读人力资本投资 5
二、宏观人力资源市场配置 8
1．人力资源市场 8
2．市场构成 11
三、中国的人力资源市场 12
1．我国人力资源市场现状 12
3．面临的问题 13
2．中国人才资源开发的目标与途径 13
四、教育与人力资本积累 15
1．教育成本分析 15
2．教育收益分析 16
五、劳动力市场政策 17
1．劳动力市场细分 17
2．劳动力市场政策 18
3．实施劳动力市场政策需要解决的几个问题 19
4. 劳动力资源配置的意义和一般内容 19
5．政府在劳动力市场问题上的责任 20
【专家谈】中国人力资源的特点与问题 21
1．基本观点 28
一、企业人力配置 28
第二节 企业人力资源配置 28
2．人员配备的原则 30
3．人员配置工作的内容 31
4．配置管理人员的要求 33
【专家谈】论经理层竞争机制 35
二、人力资源分配的方法 39
1．企业资源分配 39
2．人力资源分配的运筹学工具 40
三、人力资源会计模式——(HRA)模式的应用 42
四、企业劳动定员和定额 43
1．企业劳动定员 43
2．企业劳动定额 44
五、人员的招募 46
1．招募计划 46
2．人员招募来源 47
六、人员的考评 48
1．人员考评的功能 48
2．人员考评的条件 50
七、人员的培训 51
1．培训队伍的稳定 51
2．人员培训的目标 51
【专家谈一】论人力培训的地位与管理 52
【专家谈二】国有企业参与人才竞争——重视科研扬起“招才”大旗 58
【案例一】巴斯夫公司的人力资源管理 61
【案例二】西门子公司的人才观 64
【案例三】“人本管理”的典范——惠普公司 66
第二章 企业沟通与组织协调 71
第一节 企业沟通原理 71
—、沟通与组织 72
1．组织中沟通的概念 72
2．沟通在组织中的作用 74
二、沟通的种类及结构 78
1. 沟通的种类 78
2．沟通的过程 88
3．沟通的结构 91
1. 群体作用之理论分析 98
三、群体相互作用与沟通原则 98
2. 人际沟通类型 99
3．沟通的基本原则 100
4．沟通联络基本方法 101
第二节 排除障碍与有效沟通 103
—、克服沟通障碍 103
1．文化障碍 103
2．组织结构障碍 105
3．心理障碍 106
二、沟通联络的控制 108
2. 加工处理 109
1．收集工作 109
3．传递的控制 110
三、改善沟通方法 110
1．有效沟通十方面 110
2. 改善沟通的技术 113
第三节 组织冲突与组织协调 116
一、组织冲突 117
1. 冲突的含义 117
2．冲突的类型 117
3．群体冲突 119
1．冲突的管理理论 120
二、冲突管理 120
2．冲突的积极作用 121
3．冲突的消极作用 121
4．冲突的预防 122
5．解决冲突 122
6．冲突的利用 124
第四节 消化冲突，有效沟通——创建和谐人际关系 124
一、全面信息沟通 124
【案例】吉姆与查尔斯 125
二、理想领导模式 126
【案例】理想领导模式的选择 129
1．鉴别防卫性沟通行为 130
三、防卫性沟通行为与支持性沟通行为 130
2．有效避免防卫性沟通行为 132
【案例】建议学 134
四、计划——让你顺利进行人际沟通 135
【案例】“我失去了它” 136
五、文件沟通 137
【案例】优秀公司的非正式信息沟通 140
—、无处不在的权力斗争 141
1．引言：“天真”的平和 141
2．冲突的社会环境 141
第一节 冲突：以权力为核心 141
第三章 领导冲突与企业权力管理 141
3．领导冲突 142
【案例】“玖氏”律师事务所的分裂 144
二、权力系统 145
1. 领导与领导功能 145
2. 领导权力影响力 149
3. 怎样提高影响力 156
第二节 领导者权力冲突与最佳领导群体 158
一、领导者权力冲突 158
1．权力冲突的概念 158
2．权力冲突的正功能 159
2．领导权力错位 164
二、领导者权力冲突表现 164
1．权力分配不当 164
3．权力不受 165
4．领导权力变异 165
5．领导权力旁落 166
三、领导权力冲突调适 166
1．正确定位，树立“公仆”角色 166
2．加强权力监督和控制 166
3．领导者改善控权能力 167
四、最佳领导团队 168
1．领导群体结构 168
2．如何构建合理的领导班子 172
第三节 领导者运用极力的艺术 175
一、用权要领 175
1．成功用权有条件 175
2．成功用权四原则 176
3．影响权力运用效果的因素 177
二、有效行使手中权力 178
1．领导者如何运用影响权 178
2．领导者如何运用专长权 179
3．领导者如何行使奖赏权 180
4．领导者如何行使强制权 181
1．上任伊始的陷阱 183
三、权力：新领导者的困惑 183
2．对前任领导：肯定成绩，多问为什么 184
四“越权”的纠正 185
1．越权大观 185
2．预防越权 186
3．纠正越权的艺术 187
4．领导人：你越权了吗 187
五、领导者权力的转移 188
1．向上交权 188
3．平级转移 189
2．向下授权 189
六、授权的艺术 190
1．授权要领 190
2. 授权类型 191
3．授权原则与方法 192
七、权力管理实例 193
【案例一】授权经营理念：企业单元的独立决定——美国阿莫科公司 193
【案例二】充分授权的荷兰飞利浦公司 194
【案例三】领导权力与能力的挑战 195
【案例四】权力斗争的牺牲品 196
一、绩效的基本观念——走出传统误区 199
1．基本观点 199
第一节 苦劳与功劳 199
第四章 绩效分析与绩效评价 199
2．绩效衡量标准 204
二、绩效评估的目的和作用 206
1．目的 206
2．作用 209
【案例】销售主管的两用考察单 214
三、绩效评价的现代方法 215
1．绩效评价过程 215
2．绩效评价方法 217
3．给出反馈和绩效审查 222
四、专家谈业绩 224
1．无批评的业绩反馈 225
2．周边绩效 227
3．管理绩效不好的人 228
第二节 压力从何来——绩效的心理学分析 235
一、管理心理学模式 235
1．原始性动机 237
2．衍生性动机 237
二、需求层次理论 239
三、动机发展理论 241
四、挫折理论 243
1．由外部原因造成的挫折 243
2．由内因所造成的挫折 243
1．激励模式理论 245
一、绩效与激励 245
第三节 绩效与管理技术 245
2．激励的类型和方法 247
3．激励与业绩评价 249
【案例一】IBM：别出心裁的奖励 250
【案例二】日本电通公司的“电通十则” 250
二、绩效评价中的目标管理 252
1．行为固定业绩评定表 252
2．绩效测量 253
3．目标管理 254
三、绩效与控制 256
1．考绩期 256
2．控制系统、控制过程与业绩评价 258
四、评价中心 261
1. 法律意义 261
2．评价中心 263
第四节 绩效评价系统 265
一、业绩评定表 265
二、绩效评价实例 267
评定范例表 267
【案例】比尔·斯通的个人目标计划 268
三、绩效评价综览 269
四、评估因子 270
3．绩效测量 271
1．实现目标的决心 271
2．绩效分析 271
第五章 绩效考核与企业测评体系 273
第一节 有效测评方式——考核 273
—、基本观点 273
1．考核 273
2．绩效考核的作用 277
3．绩效考核的评价目标 279
4．绩效考核的原则 281
5．绩效考核的特点 283
6. 对应考人的一般要求 284
1．绩效考核程序与评价因素 285
二、绩效考核的实现 285
2．绩效考核评价的种类 292
3．考核机构及职责 295
4．公务员考试 297
第二节 绩效考核方法与技术 300
一、考核方法 300
1．考核方法选择依据 300
2．绩效考核的科学方法 301
3. 绩效考核要素体系与绩效考核标准 317
4. 绩效改进计划 323
5. 考核时间安排 324
【案例一】AFP方法实用举例 326
【案例二】晋升考核：王伍的提升 327
【案例三】先明公司的全员考核 329
【案例四】英国Xerox公司的绩效考核 330
【案例五】以上海大众公司为例，选取他们的选拔标准 331
第三节 企业测评体系 334
一、企业测评体系概述 334
1．企业测评的三大阶段 334
2．测评原则 335
1．Y—G性格测验 337
二、各类测评实践 337
2．考绩表范例 339
3．人力资源指数问卷表 340
4．领导能力测评 341
【案例一】人力资源指数 343
【案例二】个人成就方式图 345
【案例三】创造性思维测评 349
【案例四】沟通能力测评 350
【案例五】决策行为讨论 353
【案例六】说服谈话和演讲 354
【案例七】评核误差消除 356
【专家谈】营销销利考核法 359
【案例八】英国商业银行的职员评估 359
第六章 企业诊断与人力资源诊断 363
第一节 企业诊断 363
一、企业诊断概论 363
1. 什么是企业诊断 363
2．企业诊断的种类 367
3．诊断的原则 371
二、企业危机诊断 373
1．企业病诊断程序 373
2．实施程序 375
3．中小企业自行诊断 379
4．危机管理 381
第二节 人力资源管理诊断 383
一、管理诊断前的准备 383
二、人员管理诊断的基本内容 385
1．人事方针和人事管理组织诊断 385
2．人事考核诊断 386
3．能力开发和教育训练诊断 387
4．工资诊断 388
5．人际关系诊断 389
6．计划功能诊断 390
【案例一】领导作风诊断 390
【案例二】领导魅力诊断 391
【案例三】职责合作诊断 392
【案例四】工作计划诊断 393
【案例五】工作态度诊断 394
【案例六】职责履行诊断 395
【案例七】沟通方法诊断 396
【案例八】宣传激励诊断 397
【案例九】自我活性激励诊断 398
【案例十】能力评价诊断 399
三、诊断方法采编 400
1．调查问卷法 400
2．量表调查法 401
3．面谈 402
6．图像描绘法 403
7. 特尔斐催化法 403
5．个案分析法 403
4．统计分析法 403
第三节 人力资源管理诊断实例 404
一、可笑的面试 404
二、晋升管理的主要问题 405
1．职务岗位的不足 405
2．管理职务要求的能力、作用的变化 405
三、领导的错误 406
1．率先垂范的弊病 406
2．以貌取人 406
4．不良领导画像 407
3．反理性的世俗偏见 407
【专家谈】领导警惕包围圈 411
四、选拔录用模式的弊端 412
1．形式单一 412
2．权力过分集中 412
3．录用过程封闭 413
五、绩效考核偏差 413
1．考核方式的偏颇 413
2．业绩评核错误类型 413
3．误差的表现及原因 414
4．校正的方法 415
2．把计划研究工作和计划本身混淆了 416
六、计划失误 416
1．对计划工作拖延推诿 416
3．未能拟出和实施健全的策略 417
4．缺乏有意义的目标要求 417
5. 过低估计计划工作前提条件重要性 417
6．看不清计划的类别有多少种 417
7．看不到计划工作是一个理性的过程 417
8．过分地信赖经验 417
13．抵制变革 418
11．缺乏明确的授权 418
12．缺乏适当的控制技术和信息资料 418
9．未能用好关于限制因素的原则 418
10．缺少最高主管部门的支持 418
七、战略实施盲区 419
八、规划误区与问题 420
九、士气低落的原因 423
1．控制过严 423
2．工作标准不合理 423
3．管理水平低 423
4．工作评价不到位 423
5．缺乏沟通 423
10．薪金制度不合理 424
12．提升政策模糊 424
11．无安全感 424
7．非公平对待 424
9．缺乏工作认可 424
8．缺乏对管理的信任 424
6．没有工作地位 424
13．干好干坏一个样 425
【案例】公司烟民 425
第七草 薪金制度与实务 427
第一节 岗位评估 427
一、岗位评估的定义与沿革 427
1．岗位评估的定义 427
2．岗位评估的改革 428
三、岗位评估的方法 431
1．非分析法 431
2．分析法 433
3．前沿探索——岗位评估的新方法 435
【案例】美国国家电器制造协会体力劳动岗位评估方案 438
四、实战技巧——岗位评估的工作流程与关键问题的解决 439
1．委员会 439
2. 工人参与 440
3. 培训 440
4. 通知有关人员 440
6. 岗位评价方案的维护 441
5. 把岗位等级转换成工资结构 441
【案例】新加坡工作评价制度 442
第二节 薪金制度 445
一、放眼看世界——各国薪金制度 445
1．美国薪金制度 445
2．日本的薪金制度 451
3．新加坡薪金制度 453
二、中国特色的薪金制度 454
1．古人的智慧——俸禄制 454
2．走过多少坎坷路——建国以来企业薪金制度发展历程 455
3．探索工资分配的新方式 458
1．薪金体系 459
三、薪金运作与管理 459
2．企业薪金管理的内容 462
第三节 薪金焦点问题透视 464
一、年薪制 464
1．年薪制的必行与慎行 464
2．如何为企业家定价 468
【专家谈】试行经营者年薪制有关情况和应注意的若干问题 469
二、各国最低工资制度 472
1．国际劳工组织有关最低工资的制定、应用和监督 473
2．荷兰的最低工资立法及实施状况 481
3．法国的最低工资立法及实施状况 485
4．英国的最低工资立法及实施状况 487
5. 美国最低工资制度 490
6．日本最低工资之调整方式 492
7. 韩国之最低工资调整 494
【案例一】编织安全网：你是否能够享受最低工资保障 496
【案例二】追踪安全系数：中国最低工资的标准是多少 497
【案例三】工资指导线：宏观调控的新方法 499
第四节 薪金管理的技与艺 504
一、技术篇 504
1．公司工资管理规程范例 504
2．别有洞天：外商投资企业的工资分配方式 515
1．1999外企薪酬调查 517
二、艺术篇 517
2．求职者：你该要多少薪水 518
3．平衡原则在美国工资制度中的运用 521
4．赢得高薪的八大秘诀 525
第五节 劳资谈判 528
一、什么是劳资谈判 528
二、老板的道理 529
三、员工的主张 530
四、必要的第三者——工会的作用 532
五、实战技巧 533
1．成功劳资实例——七点技巧 533
2．劳资谈判流程图 534
【案例一】荷兰的劳资谈判体制 535
【案例二】香港的劳资谈判现状 536
第六节 薪金案例与定薪技巧 537
一、关于薪金的四个典型案例 537
【案例一】李森的报酬 537
【案例二】王立的价值 538
【案例三】张驷的期望 538
【案例四】赵敏的保险 538
二、实战技巧 539
1．高薪留才术 539
3. 减薪不失人心术 540
2. 减时提薪术 540
第八章 福利制度与实务 546
第一节 福利制度概论 546
一、对福利的准备性了解 546
1．职工福利 546
2．社会保障 550
3．社会保险 551
二、今日福利——两种怪现状 554
1．越来越“胖”的福利 555
2．越来越“顺”的福利 555
【案例二】病假的麻烦 556
【案例一】康妮的故事 556
【案例三】病假制度的问题 557
三、福利制度的主要内涵 557
1. 社会主义福利 557
2. 美国的福利 562
3. 福利经济学 567
4. 福利管理学 571
【案例】BHS的福利自选体系 576
【专家谈】对企业福利新制度的调研 577
第二节 报酬性福利 578
一、福利补贴 578
1．我国的职工个人福利补贴 578
2．美国的福利补贴 579
3．意大利的福利补贴 580
二、退休金 581
1．退休金 581
2．储蓄计划 581
3．美国的退休金改革立法 582
第三节 非报酬性福利 583
一、福利设施 583
1．生活福利设施 583
2．生产福利设施——舒适的工作条件 584
3. 特殊的福利设施——住宅 585
4．我国福利设施建设所面临的问题 585
1．带薪休假 586
二、假期 586
2．职工的休假权 587
三、实战范例 588
【案例一】“三来一补”的仲裁 588
【案例二】 岩棉厂里的诉讼 590
第四节 劳动保护 592
二、劳动保护的基本任务 593
1．保证安全生产 593
2．实现劳逸结合 593
3．对女工实行特殊保护 593
2．预防性是劳动保护措施的显著特点 594
1．劳动保护具有法律依据 594
3. 劳动保护需要劳动者的广泛支持 594
5．组织工伤救护 594
三、劳动保护的主要特点 594
4．工作时间限制 594
4．劳动保护讲究科学性 595
5．劳动保护是一项长期性的工作 595
四、劳动保护的内容 595
1．安全生产技术 595
2．劳动卫生 598
3．劳动时间的规定 599
3．安全生产教育制度 600
2．编制劳动保护措施计划制度 600
1．安全生产责任制 600
五、企业劳动保护管理的基本内容和制度 600
4．安全生产检查制度 601
5．伤亡事故处理报告制度 601
6．管理防护用品和保健食品 601
六、典型案例评析 601
【案例一】水泥厂事故 601
【案例二】女工待遇 603
【案例三】职工产假 604
【案例四】UNIPART的保健计划 605
【案例五】新颖的职业安全计划 605
【案例六】施乐健康方案 606
【案例七】英国岗位健康与安全法 607
【案例八】沃尔——马特公司：我们关心我们的员工 609
【案例九】马狮公司的原则 609
【案例十】为员工多花费点钱值得 610
【案例十一】没有什么地方比家更好 611
【案例十二】切合实际的福利待遇 613
七、法案背景 613
1．国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定 613
2．国有企业职工待业保险规定 616
第一章 总则 616
第二章 待业保险基金的筹集和管理 616
第三章 待业保险基金的使用 617
第四章 组织管理机构的职责 618
第五章 罚则 619
第六章 附则 619
3. 女职工劳动保护规定 620
第九草 保险制度与实务 623
第一节 保险制度概述 623
一、保险、社会保险和公司保险 623
1．保险 623
2．社会保险 626
3．公司保险 628
1．建立阶段(19世纪80年代至20世纪20年代) 631
二、社会保险制度的改革 631
2．全面发展阶段(20世纪30年代至70年代) 632
3. 调整与改革阶段 633
三、中国社会保险制度的发展历程 634
1．旧中国时代社会保险状况 634
2．新中国劳动保险制度的形成和发展 635
3．文革十年对社会保险事业的破坏 636
4．新时期社会保险事业的恢复与探索 637
5. 社会保险改革的策略和方法 640
一、失业保险 641
1．何为失业保险 641
第二节 公司保险管理实务 641
2．失业保险基金的筹集和运用 644
3．国外失业保险制度概况 646
4．完善我国失业保险制度 649
二、养老保险 652
1．传统养老方式与社会养老 652
2．国外养老保险制度 654
3．我国养老保险制度改革 658
【专家谈一】企业补充保险 659
【专家谈二】中国养老保险筹资模式研究 662
1. 医疗保险 667
三、医疗保险和工伤保险 667
【案例】今天的投资，明天的收获 667
2. 建立医疗社会保险的因素 668
3. 医疗保险的资金来源 670
4. 我国医疗保险制度的沿革和改革设想 670
5. 工伤保险 673
6. 工伤保险必须遵循的原则 674
7. 工伤保险制度的沿革 674
8. 我国工伤保险制度框架及改革设想 675
【专家谈】医疗保险模式 677
一、“福利国家”的社会保险基金筹集 681
第三节 他山之石——外国经验谈 681
1．由政府全部负担 682
2．由政府和被保险人负担 682
3．由企业主和被保险人共同负担 682
4．由企业主、被保险人和政府三方负担 682
5．由企业主全部负担 682
二、福利国家社会保险保费来源一览表 683
三、九十年代以来欧美社会保障制度改革动向 684
1．养老金改革 684
2．医疗改革 685
3．其他保险项目改革 686
四、西方社会保险制度的经验与教训 687
1．保险项目必须向劳动者倾斜 688
2．保险项目的设立应从经济发展的现实水平出发 689
3．保障水平的基线要低 689
4．福利分配实行两个挂钩 689
5．劳动力过剩的国家，失业救济水平不宜过高 690
6．应当建立社会保险开支监督制度 690
7．要加快社会保险立法 690
五、瑞士、德国、英国、法国的养老保险基金管理 690
1．基本情况 690
2．四国体制和基金运营管理的异同 691
六、西方社会养老保险的困境与前景 694
七、德国的工伤保险制度 695
八、美国医疗保险探秘 698
1. 私人医疗保险 698
2. 社会医疗保险 698
3. 福利性医疗服务 699
九、各国工伤保险制度简介 700
第十章 企业劳动关系解构 703
第一节 劳动关系系统论 703
一、劳动关系的概念 703
1. 劳动关系 703
【背景知识一】劳资关系、劳资关系与产业关系 704
2.系统论下看劳动关系 704
3. 企业劳动关系 705
【背景知识二】我国目前的企业劳动关系 706
二、劳动关系的性质 707
1、劳动关系的基本属性：社会经济关系 707
2．劳动关系的重要特性——社会契约关系 708
三、劳动关系系统的特点 708
四、劳动关系与环境的互动平衡 709
1．外部环境对劳动关系系统有很大影响 710
2．环境与劳动关系之间不是单项影响 710
第二节 劳动关系的基本要素 711
一、就业主体——劳动者群体 712
1. 基本观点 712
2. 非公有制企业中劳动关系特点 713
3. 工会组织——劳动者利益的代表 714
【背景材料一】企业工会出现的背景 715
【背景材料二】企业工会的沿革 715
二、用工主体——经营者群体 716
1．何为经营者群体 716
【背景材料一】所有权与管理权的分离 716
2．我国的经营管理者群体 717
3．经营管理方的组织——资方协会 718
【背景材料二】西方雇主协会的沿革及功能转换 719
三、政府及劳动部门 719
【案例】基本优化，使“弱兵”吃掉“强将” 721
四、整体优化的劳动系统 721
一、劳动争议 722
1．劳动争议的概念 722
第三节 劳动争议及处理制度 722
2．劳动争议的内容 723
3．劳动争议的特点 724
二、引发劳动争议的原因 725
1．劳动关系模式的转化还未完成 725
2．劳动关系主体还未完全进入角色 726
3．工会组织应有的地位和作用还没有充分发挥出来 726
4．政府职能转换还未完成 726
【案例一】企业不应将她辞退——职工因受株连被无故辞退的争议 727
5．良性运行的各种有效机制还未建立起来 727
三、以案说理——劳动争议的核心与实质 727
【案例二】她受伤应当由谁负责 728
【案例三】当他走投无路的时候 729
四、劳动争议的处理制度 730
1．处理体制的选择 730
2．劳动争议处理的一般方法 731
3．劳动争议的处理原则 733
4．劳动争议处理的程序 734
【专家谈】劳动争议处理中的三方机制 738
五、劳动争议带给我们的启示 739
1．接受新的社会变化 740
2．领悟新的角色规范 741
3．调整自己的行为方式 741
第四节 焦点问题专家谈 742
【专家谈一】关于国有企业下岗分流职工劳动关系处理问题研究 742
【专家谈二】劳动关系的现状，成因及对策 751
【专家谈三】全球化下的劳工政策 755
第五节 企业劳资运作方略 760
一、成功人士论坛 760
【专家谈一】劳资合作的最佳途径——有限度的员工决定权 760
【专家谈二】用自律自制的方式化解纠纷 761
【专家谈三】如何让劳资伙伴关系发挥作用——与人力资源人员谈心 762
【专家谈四】劳资一体 产业自治 763
【专家谈五】首要任务是建立劳资协商机构 764
二、成功制度学习 765
1. 新加坡的劳动关系协调模式 765
2. 美国的“有目的地改善劳资关系”实验 767
3. 美国的产业化社区劳资委员会 767
三、成功案例借鉴 769
【案例一】他这样处理跨国劳资问题 769
【案例二】兰杜餐馆的向心力 770
【案例三】携手同心，共创辉煌 771
【案例四】做一个“好家长” 776
【案例五】关心换来的热情 777
【案例七】玛丽·凯协调劳动关系的金科玉律 778
【案例六】有远见的施乐公司 778
【案例八】吕厂长的和谐管理 779
第十一章 企业劳动合同分析 781
第一节 劳动合同制度概述 781
—、劳动合同的含义 781
二、劳动合同的特征 781
1．概念 783
2．原则 783
一、劳动合同订立的概念和原则 783
第二节 劳动合同的订立 783
二、劳动合同的形式与内容 784
1．劳动合同的形式 784
2．劳动合同的内容 785
三、劳动合同的订立程序 788
四、劳动合同的法律效力 789
1．劳动合同的有效 789
2．劳动合同的无效 790
五、订立合同时应注意的问题 792
【专家谈】论劳动合同的几个问题 793
—、概念及原则 800
1．概念 800
第三节 劳动合同的履行 800
2．原则 801
二、让事实说明问题——案例分析 803
【案例一】从企业的败诉中吸取教训 803
【案例二】“跳槽”者违约要赔偿 805
【案例三】不履行义务的恶果 806
【案例四】劳动合同必须亲自履行 808
第四节 劳动合同的变更解除和终止 809
一、劳动合同的变更 809
1．变更原因 810
2．变更条件 810
4．变更类别 811
3．主要环节 811
二、劳动合同的终止 812
1．劳动合同终止的概念和事由 812
2．劳动合同终止的法律后果 813
3．与劳动合同终止相联系的两种情况 816
三、劳动合同的解除 817
1．劳动合同解除的含义和种类 817
2．劳动合同的解除条件 820
3．劳动合同解除的程序 826
四、以人为鉴——案例分析 827
【案例一】用人单位因客观情况变化解除劳动合同 827
【案例二】企业濒临破产法定整顿期间可以与职工解除劳动合同 828
【案例三】不能强迫劳动者续签合同 829
【案例四】正确理解和掌握仲裁申诉时效 830
【案例五】入厂押金风波 831
五、他山之石 832
1．日本的劳动合同制度 832
2．美国的劳动合同制度 832
3．德国的劳资契约 833
4．前苏联、东欧国家的劳动制度 834
2. 个人劳动合同在某些国家被称为就业合同 836
1. 集体合同与劳动合同的当事人不同 836
一、集体合同的概念及其与劳动合同的区别 836
第五节 集体合同 836
3. 集体合同与劳动合同的内容侧重点不同，调整劳动关系的范围不同 837
二、集体合同的内容和种类 837
1．集体合同的内容 837
2．集体合同的种类 837
三、集体谈判和集体合同 838
四、我国现在实行集体合同制度的意义 839
1．劳动关系主体利益分化必然要求建立集体合同制度 839
2．社会主义国家保护劳动者权益必然要通过集体合同来实现 839
五、集体合同的效力 840
1. 对集体合同关系人的约束力 840
3. 集体合同制度是实现社会稳定的有效途径 840
2. 对劳动合同当事人的约束力 841
3. 集体合同对地域或产业的效力范围 841
4. 集体合同适用的时间效力 841
【案例】未按集体合同给付工资纠纷 842
第六节 劳动合同范本 843
合同制工人招聘合同 843
中外合资企业劳动合同 846
聘请外籍工作人员合同 848
x x x公司集体合同 849
第一章 总则 849
第三章 劳动报酬 850
第二章 职工的招用 850
第四章 工作时间 851
第五章 休息和休假 852
第六章 保险福利 852
第七章 劳动安全与卫生 853
第八章 教育与培训 854
第九章 劳动管理 855
第十章 职工民主管理 856
第十一章 合同的履行变更和终止 856
第十二章 争议的解决 857
第十三章 违约责任 858
第十四章 附则 858