一、时代的召唤 1
二、历史与现实的汇合 3
三、今天的担子 7
第一章 面试考官技术之一——策略性谈话 11
一、如何产生良好的面试导入效果 11
1. 生硬与亲切 12
2. 开门见山与渐进 12
3. 会谈与聊天 13
二、如何发挥“语言”、“目光”及“点头”的作用 14
1. 语言 14
3. 点头 15
2. 目光 15
三、“线路”转换的要点 16
四、心理战术的妙用 17
1. 强调“一致”术 17
2. 鼓励支持术 19
3. 请教悦心术 19
4. 示弱接近术 20
5. 镇静处理术 21
6. 称呼逆进术 21
7. 刺激自尊术 21
8. 夸奖接近术 22
9. 投射真言术 22
11.“电话干扰”、“还有吗？” 23
10. 巧妙干扰术 23
五、八步面谈法 24
六、“以言谈取人” 25
第二章 面试考官技术之二——观察 28
一、影响客观、科学观察的一些因素 28
1. 以貌取人 28
2. 考官观察力的局限性 29
3. 主观和客观的局限性 30
二、关于观察的基本原则 31
1. 目的性原则 31
3. 全面性原则 32
4. 典型性原则 32
2. 客观性原则 32
三、观察的着眼点 33
1. 纯感官观察的着眼点 33
2. 借助工具观察的着眼点 36
第三章 面试考官技术之三——比较 37
一、采用比较技术时应该注意的问题 37
二、一般与典型进行比较 38
1. 工程师 39
2. 创新者与革新家 40
3. 开拓型人才 40
4. 优秀经营管理人才 41
5. 社会科学人才 42
7. 行政办事人员中的秘书类 43
6. 智襄团成员 43
8. 行政办事人员中的事务类 46
三、横向比较 51
四、自评与他评的比较 53
第四章 面试考官技术之四——面试情景和问题的设计与实施 54
一、面试情景的设计与实施 54
1. 情景模拟技术追溯和评价 54
2. 情景模拟面试法的设计与实施 57
二、面试问题的设计 68
三、面试要素的制定 68
第五章 面试考官技术之五——环境 71
一、面试场所的设计与布置 71
二、面试的组织 72
第六章 面试考官技术之六——评价 75
一、评价中应注意的观念问题 75
1. 不拘一格 76
2. 不应怕考生的能力比自己强 77
3. 不应求全责备 77
二、评价中应注意的心理及生理效应 78
1. 晕轮效应 78
2. 兴趣、爱好效应 78
3. 疲劳效应 79
4. 初始效应 79
三、评分 80
1. 面试考官的数量及其分工 80
2. 面试评分参照标准 81
3. 面试分数的处理 82
4. 面试结果的表示 83
四、面试评价误差及其校正 84
1. 误差的类型及其产生原因 84
2. 误差的校正 84
五、标准分 86
六、面试评价表样 88
第七章 关于人的议论 93
一、智力与能力 93
二、性格及其与能力、气质的关系 96
三、形形色色的人 100
1. 四种思想类型的人 100
2. 七种类型的人 101
四、人才与非人才 107
第八章 关于心理测验 111
一、心理测验的一般情况 111
1. 智力测验 112
2. 性向测验 114
3. 成就测验 115
4. 个性测验 116
二、心理测验参考题 120
1. 卡特纳——托兰斯创造性知觉测验 120
2. 卡特纳——莫尔斯多项才能测验 125
3. 加州心理测验 130
4.“男人还是女人”的判断 152