第一篇 人力资源管理新概念与新趋势 3
第一章 新经济时代的企业人力资源管理 3
第一节 知识经济与智力资本 3
一、知识经济的特征与影响 4
二、知识经济挑战人才开发 5
三、知识经济下人才开发的趋势 7
四、知识经济下的人才市场 8
五、知识经济时代的企业人力资源对策 10
六、知识经济时代的企业人才战略 11
七、变革中的企业人力资源管理 13
八、智力资本：人才价值的体现 14
九、智力资本创造未来收益的推动力 16
十、智力资本的源泉 16
案例一：深圳华为公司把知识管理看成命根子 17
案例二：网景公司：从知识创新中壮大 18
案例三：北大方正的用人之道 18
案例四：西门子公司的人力资源开发 19
案例五：知识经济下横店集团的人才战略 21
第二节 新经济时代的人力资源管理与人才战略 27
一、新经济时代的到来 27
二、新经济对人才流向的冲击 32
案例一：YAHOO 弄潮 34
案例二：东方电子产业集团公司的人才战略 35
案例三：一个高科技公司的人才谋略 38
第三节 人力资源是21世纪企业竞争制胜的根本战略资源 46
一、人才是企业致胜的根本战略资源 46
二、人力资源管理的战略作用 48
案例一：惠普公司：人才=资本+知识=财富 54
案例二：玛丽·凯：公司和人才是一个整体 55
案例三：沃尔·玛特：员工是企业的合伙人 58
案例四：电报电话公司：关键是拥有大批一流人才 59
案例五：三星：发展的人才观 60
案例六：三洋：人才是企业的生命 61
案例七：日本西武：忠诚加才能 62
第四节 世纪危言：我国人力资源管理面临严峻挑战 63
一、当代人力资源管理的新课题 63
二、人力资源管理的跨世纪发展 64
三、新世纪人力资源管理面临的全新挑战 66
案例一：长虹：人才是实现技术进步的关键 69
案例二：春兰：员工是靠山 70
案例三：今日：人才成长企业才能成功 71
第二章 新世纪全球人力资源管理新趋势 73
第一节 以人为本的日本人力资源管理 73
一、日本企业的人力资源管理体系 73
二、日本人力资源管理内容 76
三、日本人力资源管理中的企业文化改革 78
案例一：三泽企业的“以人为本” 80
案例二：北田光男的“金鱼缸”管理方式 81
案例三：日本企业家的“三把温火” 82
案例四：士光敏夫推行自报职位和重担子主义 82
案例五：松下幸之助注重“人才再生产” 83
第二节 以科学管理为核心的美国人力资源管理 83
一、美国企业人力资源开发的定位 84
二、美国企业人力资源开发的实施 87
三、美国成功企业人本管理启示录 87
四、美国的人力资源开发战略 90
五、美日管理模式比较 91
六、美国高技术公司的人才资源开发机制 94
案例一：美国人力资源管理的发展状况 96
案例二：哈曼国际工业公司成事在人 97
案例三：员工持股的美国联航 100
第三节 21世纪具有中国特色的企业人力资源管理 106
一、中国企业人力资源管理的特点及改善建议 106
二、建立适合中国企业自身的人力资源系统 108
案例一：深圳华为公司的人力资源管理 109
案例二：海尔的成功和成功的张瑞敏 110
案例三：联想集团的人力资本管理 112
一、现行的人事、工资制度难以维系 114
第三章 人力资源开发应当作为我国的基本国策 114
第一节 WTO 与中国人力资源开发 114
二、教育制度必须改革 115
三、必须学会“终身学习” 116
第二节 网络经济与中国人力资源开发 117
第三节 西部大开发与中国人力资源开发 119
一、要有吸引人才的激励机制 120
二、建立企业家队伍 121
三、建立培训体系 121
第四节 “十五”计划与中国人力资源开发 122
二、在战略重点上要突出抓好四个环节 123
一、在战略目标上要统筹兼顾三项内容 123
三、在落实措施上要着力推动四项创新 124
第四章 中国企业人力资源管理的战略选择 128
第一节 国有企业的人力资源开发 128
一、国有企业人力资源开发与管理的通病 128
二、国有企业选择适宜的人力资源管理策略的思路 129
第二节 中小企业的人力资源开发 131
一、我国中小企业发展势头不可低估 132
二、我国中小企业人力资源开发的条件 132
三、中小企业人力资源管理与开发存在的问题 133
第三节 高技术企业的人力资源开发 134
四、我国中小企业人力资源开发的主要措施 134
一、人力资源的持续稳定 135
二、人力资源的有效配置 135
三、人力资源的绩效考评 135
四、人力资源的能力发挥 136
五、人力资源的培育 136
第二篇 战略计划与发展规划 139
第一章 企业人力资源战略规划 139
第一节 企业战略规划 139
一、战略规划系统 139
二、战略规划的各子系统 140
三、规划制订过程 141
四、人力资源规划与企业计划的关系 145
案例一：壳牌石油公司的指导矩阵 147
案例二：克劳恩软木公司的战略决策 149
第二节 人力资源计划的内容 151
一、人力资源计划的基本问题 151
二、人力资源计划的必要性 152
三、人力资源计划的原则 153
四、人力资源计划的分类 153
第三节 人力资源计划的制定 154
一、人力资源计划的内容 154
二、编写人力资源计划的典型步骤 155
三、人力资源计划的控制与评价 156
案例一：霍尼韦尔公司的人力资源计划 158
案例二：某公司2000年度人力资源管理计划 160
第二章 人力资源发展预测 164
第一节 人力资源预测技术 164
一、零基预测 164
二、自下而上法 164
三、预测变量的使用 164
第二节 人力资源需求预测方法 165
一、预测的依据 165
三、预测的方法 166
二、预测的相关变量 166
第三节 人力资源供给分析方法 168
一、内部供给分析 168
二、外部供给预测 172
第四节 人力资源供求综合平衡 173
一、企业人力资源，结构不平衡的措施 173
二、企业人力资源供不应求的措施 173
三、企业人力资源供大于求的措施 174
案例一：麦当劳公司员工的成长 175
案例二：三星公司的人才战略 176
一、内容 179
第一节 人力资源信息系统的内容和功能 179
第三章 人力资源信息系统 179
二、功能 180
第二节 企业信息系统的运作过程 181
一、信息加工 181
二、信息传递 181
三、信息贮存 181
四、信息检索 181
五、信息输出 181
一、人才需求总量预测模型 182
第三节 人才规划决策模型 182
二、人才分类预测模型 184
第四节 人力资源系统结构 185
案例一：企业人才规划决策支持系统 186
案例二：大正公司的人力资源信息系统 187
第四章 企业人力投资与人员编制 189
第一节 企业人力投资 189
一、企业用工原则 190
二、企业人力投资 191
三、企业的劳动政策 191
一、企业编制的含义 192
二、企业编制的内容 192
第二节 企业人员编制 192
三、企业编制的管理 193
第三节 企业定员 193
一、企业定员的概念和范围 193
二、定员的作用 194
三、定员管理的标准 195
四、职工分类 195
五、企业定员方法 198
六、特殊工作岗位的定员方法 201
案例一：一个制造厂的定编范例 204
案例二：人员编制设定有关书表 206
第一节 人事主管在管理中的地位 209
一、人事主管的职责 209
第三篇 工作分析与职务设计 209
第一章 人事主管的素质与职责 209
二、人事主管的作用 210
第二节 人事主管应具备的素质 211
一、应具备的基础素质 211
二、应具备的专业能力素质 211
第三节 人事主管的任务与目标 214
一、人事主管的任务 214
二、人事主管的工作内容 214
三、人事主管的工作目标 215
一、提高决策水平 219
第四节 做一名成功的管理者 219
二、提高选人、用人能力 220
三、创新经营管理方法 222
四、讲究管理艺术 224
案例：IBM 人事经理责任 226
第二章 工作分析 229
第一节 工作分析概述 229
一、工作分析的含义 229
二、工作分析术语 230
三、工作分析的成果 230
五、工作分析的时机 231
四、工作分析的意义 231
第二节 工作分析方法 232
一、观察法 232
二、问卷调查法 232
三、面谈法 233
四、其他方法 233
第三节 工作分析步骤 234
一、计划阶段 234
二、设计阶段 235
三、信息收集阶段 238
五、结果表达阶段 240
四、信息分析阶段 240
第四节 成功企业工作分析案例精选 241
案例一：玛丽到底要什么样的工人 241
案例二：普利茅斯钢管公司里的工作分析 241
案例三：全部修改财务部工作说明 242
案例四：新建厂的工作分析计划 242
案例五：阿莫科公司获取竞争优势 243
案例六：工作分析面谈法问题清单 244
一、组织设计的涵义与内容 247
二、组织设计的必要性 247
第一节 组织设计概述 247
第三章 组织设计 247
三、组织设计的原则 248
四、组织设计的方法 250
五、组织设计的程序 251
第二节 组织结构设计 252
一、组织结构的类型 252
二、组织结构设置的原则 257
三、企业组织结构设置的要素 259
四、组织结构设置后的实施原则 260
五、企业组织机构间的信息传递和反馈机制 260
六、组织机构中的日常考核 262
七、现代企业组织机构 264
二、职权与职能部门设置 270
第三节 职能设计 270
一、含义与内容 270
三、专业职能部门的设置 271
第四节 管理幅度和层次的设计 273
一、管理幅度和层次的关系 273
二、管理幅度的设计 273
三、管理层次的设计 276
第五节 岗位设置 277
一、什么是岗位设置 277
二、设置岗位结构 277
三、岗位分类 277
四、岗位设置 279
五、岗位评价 280
第六节 成功企业组织设计案例精选 282
案例一：瑞典沃尔沃公司如何设计工作岗位 282
案例二：中华商务中心的组织结构 282
案例三：美国凯莱公司的组织结构 284
第四章 职务设计 334
第一节 职务设计概述 334
一、职务设计的时机 334
二、职务设计的原则 334
三、职务设计的形式 335
四、工作丰富化的步骤 335
一、职务描述的编写 339
第二节 编写职务描述和职务资格要求 339
二、职务资格要求的编写 340
第三节 岗位责任制存在的问题及对策 354
一、问题的根源 354
二、具体的对策 355
第四篇 招聘甄选与录用上岗 359
第一章 人员招聘 359
第一节 制订招聘计划 359
一、招聘计划的内容 359
二、招聘计划的编写步骤 359
二、招聘广告的内容 362
一、招聘广告的编写原则 362
第二节 招聘广告的编写 362
第三节 招聘渠道的选择 363
一、人才交流中心 363
二、招聘洽谈会 363
三、传统媒体 363
四、校园招聘 364
五、网上招聘 364
六、员工推荐 364
七、人才猎取 364
三、招聘时应注意的问题 370
二、制订招聘流程的步骤 370
第四节 制订招聘流程 370
一、制订招聘流程的目的 370
四、招聘流程及相关表格实例 372
第五节 招聘的基本程序 374
一、招聘决策 374
二、分析工作 375
三、吸引适当人才前来 378
四、招聘工作班子的形成 380
五、发布招聘信息 381
六、填写申请表格 382
七、收集信息 384
八、人员招聘的决策 384
第六节 招聘的评估 387
一、评价招聘工作的标准 387
二、招聘成本评估 388
三、录用人员评估 388
第七节 招聘应届毕业生的步骤 389
一、参加招聘会 389
第八节 招聘中的文书格式 390
四、派遣 390
一、工作说明书 390
二、面试 390
三、毕业设计和实习 390
二、招聘广告的设计 392
三、招聘登记表格 394
四、人力需求书 395
五、加权申请表 396
六、自传式调查表 398
七、常见职务的招聘结果表格 400
八、招聘小结 402
一、成功招聘案例 404
案例一：王永庆的用人法宝 404
第九节 成功企业人员招聘案例精选 404
案例二：微软的用人艺术 406
案例三：西武集团哲学：“不用聪明人” 407
案例四：海信集团：敛财更敛才，融智胜融资 407
案例五：林绍良不惜重金聘用人才 408
案例六：坪内寿失：一才三用 408
案例七：用其长 避其短 410
案例八：让年轻人担重任 411
案例九：不用毫无感情的人 411
案例十：专业人才 善聘善用 412
案例十一：用人不疑 疑人不用 412
二、招聘失败的原因分析 413
一、人员甄选过程的总括 419
第一节 人员甄选的过程 419
第二章 甄选测试 419
二、人员甄选的具体过程 421
第二节 笔试 426
一、智力测试 426
二、工作相关知识测试 428
三、能力倾向测试 430
四、个性和兴趣测试 431
五、工作样本测试 432
一、面试法的含义及其特点 433
第三节 面试 433
二、面试内容的确定与题目的编制 437
第四节 情境模拟测试 477
一、什么是情境模拟测试 477
二、情境模拟测试的形式 478
三、情境模拟测试例题 478
第五节 心理测试 480
一、什么是心理测试 480
二、心理测试的类型 480
三、心理测试时应注意的问题 480
一、关于假文凭 481
二、如何识别假文凭 481
第六节 如何识别假文凭和假材料 481
三、识别假材料的步骤 482
第七节 成功企业甄选测试案例精选 482
案例一：日本企业怎样获取高质量的人才 482
案例二：CIT 财务公司 485
案例三：沃卡公司 487
案例四：法国电力公司 488
案例五：麻省信息技术咨询公司 488
案例六：通用公司 489
案例七：日本旭化成工业会社 492
案例八：日本住友化学工业会社 492
案例九：日本索尼公司 493
案例十：查莱特集团公司 494
案例十一：台湾中钢公司 494
案例十二：福特公司 495
第三章 录用上岗 496
第一节 录用概述 496
一、录用管理 496
二、人员录用的原则 498
三、人员录用的意义 498
四、对筛选与录用的综合分析 499
第二节 录用程序及规范操作 501
二、吸引最优秀的人员 502
一、录用考试 502
三、筛选 504
四、录用决策 504
五、确定并公布录用名单 505
六、办理录用手续 505
七、通知应聘者 506
八、拒绝求职者 507
九、签订合同 508
十、试用与安置 508
十一、新职员的接纳 512
十二、人员适应培训 514
第三节 录用中的用工制度及签订劳动合同 518
一、用工制度 519
二、签订劳动合同 521
第四节 新员工上岗引导 526
第五节 员工聘用制度范例 530
一、人员录用政策及程序 530
二、员工聘用规定 532
三、劳动合同 533
四、员工短期聘用制度 536
五、员工正式聘用合同书 537
七、员工报到通知书 539
六、员工引荐担保书 539
八、服务自愿书 540
九、聘任书 540
十、聘约人员管理办法 540
十一、新进人员任用办法 542
十二、新进人员任用细则 543
十三、专业技术人员职位任用办法 544
十四、报酬待遇管理规定 545
十五、招聘录用应届毕业生规定 547
第六节 成功企业考察录用案例精选 550
案例一：微软：严格选聘聪明人 550
案例二：杜邦：慧眼选奇才 551
案例三：3M：选择身边的管理人才 552
案例四：大陆航空：谨慎选才 554
案例五：洛克菲勒：要选就选英才 556
案例六：三星：公开招聘汇人才 558
案例七：索尼：招人有道 559
案例八：本田：下一任社长要年轻 560
案例九：住友：挑选好钻石的原石 561
案例十：长江实业：惜才不惜金 562
案例十一：郑裕彤：举才不避亲 562
案例十二：小天鹅：到市场上去选才 564
案例十三：今日：百川归海，精英聚今日 566
案例十四：横店：选才的先入与后入 568
第一章 人才资源开发 571
第一节 人才资源 571
一、人力资源与人才资源 571
第五篇 人才开发与员工培训 571
二、人才的素质 576
三、心理、能力与成才 578
第二节 人才资源的地位和作用 582
一、人才资源的地位 582
二、人才资源的三大作用 583
三、加速人才资源开发的三大举措 584
一、人才资源开发的微观战略目标 586
第三节 人才资源开发的战略目标 586
二、人才资源开发的宏观战略目标 589
第四节 整体性人才资源开发 597
一、整体性人才资源开发的内涵 597
二、整体性人才资源开发的举措 600
第五节 成功企业人才资源开发案例精选 606
案例一：保险集团总裁高一德的人才观 606
案例二：555集团人才策略：争得来，留得住，用得好 610
案例三：上海通用：造新世纪车，育新世纪人 615
案例四：大龙公司内部人才的二次开发 616
案例五：“大中华”用人 618
案例六：IBM：人才开发名副其实 621
案例七：松下：事业在人 623
案例八：住友：人才兴则企业兴 624
案例九：住友：全体员工精英化 625
案例十：台塑：员工高素质造就管理高品质 626
案例十一：春兰：开发人的潜能 626
案例十二：三九：创造人才 627
第二章 有效的全员培训 635
第一节 全员培训势在必行 635
一、市场竞争要求全员培训 635
二、中国企业的培训 636
三、美日员工培训 638
四、世界流行的职业培训 640
第二节 企业员工培训的投资分析 642
一、员工培训——人力资本投资 642
二、人力资源培训投资 644
案例一：青春化妆品公司：搞员工培训值得吗 645
案例二：松下幸之助的培训之道 646
第三节 有效员工培训定位 648
一、员工培训的原则 648
二、员工培训的对象 650
三、员工培训的计划 651
四、培训项目的评估 653
第四节 员工培训需求评估 654
一、员工培训的必要性 655
二、员工培训的基本程序 655
三、培训需求的循环评估模型 656
四、培训需求的任务——绩效评估模型 656
五、前瞻性培训需求分析模型 658
六、培训需求评估方法的比较 659
第五节 员工培训方法集萃 659
一、基本研讨法 659
三、管理原理贯彻法 660
二、头脑风暴法 660
四、新进年轻员工的培养技巧 661
五、参与式培训法 661
六、集体培训模式 662
七、新员工向资深同仁学习 662
第六节 培训新概念——网络培训 663
一、美国网上人力资源服务 663
二、瑞典，用互联网络培训员工 665
第七节 成功企业员工培训开发观 666
案例一：IBM：终身教育 666
案例二：摩托罗拉：百年树人 669
案例三：麦当劳：造就高品质的员工队伍 670
案例四：杜邦：只有教育才能培养合格员工 671
案例五：西门子：自己培养人 673
案例六：三星：培训人才得宝库 674
案例七：TCL：做好再教育，缩小“人”的差距 675
案例八：上海大众：人才培训是企业成功的奠基石 676
案例九：中雪：为华凌崛起而读书 677
案例十：葆祥：造就高素质的人 679
案例十一：青岛东贸：高起点的人才培训工程 680
案例十二：三菱：不惜血本，培养人才 681
一、培训的内容 687
第一节 员工培训方案设计 687
第三章 企业员工培训体系 687
二、被培训者的选择 688
三、培训原理 689
第二节 培训方案的实施 691
一、培训者的工作任务 691
二、员工脱产培训方法 692
三、员工在职训练 693
四、培训效果的评估 694
五、培训方法的有效性比较 696
第三节 管理层人员的培训开发 697
一、培训开发迫在眉睫 697
二、培训开发实务 700
三、管理层决策性培训 705
四、培训参考：管理者动机定位与培训 710
案例：上海大众对管理人员的培训 712
第四节 新进员工的培训开发 712
一、踏上工作岗位前的集中训练 713
二、踏上工作岗位后的分散训练 714
三、岗位知识培训 717
四、跟踪指导型训练与评价 719
第五节 骨干员工的培训开发 720
二、让骨干员工成为高效执行者 721
一、培养骨干员工的角色意识 721
三、骨干员工创造性技巧的训练 723
案例：“三星”培训骨干员工 726
第六节 成功企业员工培训案例精选 728
案例一：日本的退休适应性培训 728
案例二：东方公司的人员培训 731
案例三：台湾“中钢”的能力本位训练 733
案例四：大通曼哈顿：重视人才培训，舍得投入 736
案例五：日立制作所的决策性培训 736
案例六：南王公司对新员工的跟踪训练 736
案例七：IBM 公司的角色模拟课程 737
案例八：摩托罗拉，以培训为本 739
第四章 国企员工就业培训 743
第一节 国企员工的尴尬境地 743
一、“工人阶级”的没落 743
二、谁当国企工人 743
三、下岗职工 744
四、1亿人面临失业的威胁 744
五、冷观市场演变 745
第二节 走出再就业困境 749
一、遭遇下岗 749
二、如何再就业 749
三、残缺的市场 750
四、拓展就业渠道 752
第三节 完善员工培训制度，顺利实现再就业 754
一、培训新观念 755
二、技能培训 755
第四节 成功企业再就业案例精选 756
案例：“锦华人”走活再就业这盘棋 756
第六篇 岗位评估与绩效考核 761
第一章 岗位评估 761
第一节 岗位评估概述 761
一、岗位评估的定义 761
二、岗位评估的沿革 762
第三节 岗位评估的方法 763
第二节 岗位评估的意义 763
一、非分析法 764
二、分析法 765
三、前沿探索——岗位评估的新方法 767
案例：美国国家电器制造协会体力劳动岗位评估方案 768
第四节 岗位评估工作流程 769
一、设立委员会 769
二、员工参与 770
三、培训 770
四、通知有关人员 770
六、岗位评价方案的维护 771
五、把岗位等级转换成工资结构 771
案例：新加坡工作评价制度 772
第二章 员工考核 775
第一节 员工考核概述 775
一、“考核时代”的到来 775
二、企业的生存和发展离不开员工考核 777
三、考核中的困境 780
四、考核的基本步骤 781
第二节 员工考核内容 782
一、考核考什么 782
二、确定考核项目 787
第三节 设计考核用表 788
一、划分考核的层次和类别 788
二、业绩、态度考核表的设计 790
三、能力考核表的设计 793
四、能力开发表的设计 796
五、个性调查表的设计 798
第四节 制定考核标准 799
一、标准必须具体 800
五、制定标准的具体步骤 801
四、标准应当有时间限制 801
三、标准应当可以改变 801
二、标准应该“适度” 801
六、考核标准的分类 802
七、几种考核标准的主要特征 802
第五节 员工考核方法 807
一、评级量表法 807
二、等级择一法 809
三、普洛夫斯特法 810
四、混合标准测评法 811
五、个体排序法 814
六、配对比较法 815
八、关键事件记录评价法 816
七、人物比较法 816
九、评价中心法 817
第六节 实施员工考核 833
一、由谁考核 833
二、考核的过程 834
三、以实事求是的态度进行考核 834
四、要公开考核的标准 836
五、确定合适的考核期限 837
六、正确选择考核的时间 838
七、保证考核的严肃性 838
一、完善的考核体系需要反馈 840
第七节 考核结果反馈 840
二、什么是正确的反馈 841
三、反馈技巧 841
四、反馈面谈 843
五、面谈准备 844
六、面谈实施 845
第八节 考核中的误区 848
一、常见问题 848
二、如何避免 849
第九节 成功企业员工考核案例精选 850
案例一：康宁玻璃厂开发有效的绩效评估系统 850
案例二：晋升考核：员工的提升 851
案例三：先明公司的全员考核 852
案例四：英国 Xerox 公司的绩效考核 854
案例五：上海大众公司的选拔标准 855
第三章 绩效评估 888
第一节 绩效评估概述 888
第二节 绩效评估的目的和作用 889
第三节 绩效评估的基础 891
一、实现目标的决心 891
二、绩效分析 891
三、绩效测量 891
一、依表评估法 894
第四节 绩效评估的方法 894
二、排列评估法 895
三、对比评估法 895
四、目标管理 896
第五节 成功企业绩效评估案例精选 900
案例一：比尔·斯通的个人目标计划 900
案例二：管理的困境 900
案例三：人人相互评估与 SFA 901
第七篇 薪酬管理与福利保险 905
第一章 薪酬管理 905
第一节 薪酬管理概述 905
一、工资 905
二、津贴 906
三、奖金 907
四、福利 907
第二节 薪酬调查与设计 907
一、薪酬的外部均衡问题 907
二、什么是薪酬调查 908
三、薪酬调查的渠道 908
四、薪酬调查的实施步骤 909
五、设计薪酬制度 910
六、岗位技能薪酬制 911
七、职务职能薪酬制 911
八、厘定薪酬结构 914
第三节 薪酬控制与支付 918
一、薪酬预算 918
二、薪酬衡量 920
三、确立薪酬总额 921
四、成本估计 924
五、抑制成本 926
六、薪酬调整 927
七、把握支付时机 929
八、合理的支付方式 930
第四节 年薪制 933
一、年薪制的必行与慎行 933
二、如何为企业家定价 936
一、高级经理人员的薪酬管理 939
第五节 专门人员的薪酬管理 939
二、一般管理人员的薪酬管理 941
三、销售人员的薪酬管理 942
四、科技及专业人员的薪酬管理 944
五、兼职者或临时工的薪酬管理 946
六、海外员工的薪酬管理 948
第六节 薪酬管理技巧 949
一、把握薪酬支付的时机 949
二、准确把握新进员工的起薪 951
三、处理好员工的加薪 952
五、企业不景气时的薪酬支付技巧 954
四、薪酬支付的秘诀 954
六、恰当地支付青年员工的薪酬 955
七、奖金计划为什么失败 956
八、建立有效的奖金计划 958
九、发给员工妻子的奖金更有效 959
第七节 成功企业薪酬管理案例精选 961
案例一：蓝天技术有限公司职能工资改革暂行规定 961
案例二：红旗集团驻外经营部管理制度 965
案例三：蓝天技术有限公司生产系统浮动工资核算办法 969
第二章 福利制度 1017
一、福利的构成 1018
第一节 福利制度概论 1018
二、今日福利——两种怪现状 1024
案例一：康妮的故事 1025
案例二：病假的麻烦 1025
案例三：病假制度的问题 1025
案例四：BHS 的福利自选体系 1026
案例五：对企业福利新制度的调研 1027
第二节 薪酬性福利 1028
一、福利补贴 1028
二、退休金 1030
一、福利设施 1031
第三节 非薪酬性福利 1031
二、假期 1033
案例一：“三来一补”的仲裁 1035
案例二：岩棉厂里的诉讼 1036
第三章 保险制度 1038
第一节 保险制度概述 1038
一、保险、社会保险和公司保险 1038
二、社会保险制度的改革 1044
三、中国社会保险制度的发展历程 1046
第二节 失业保险 1051
一、失业保险的特点与功能 1051
二、社会主义初级阶段存在失业的原因 1052
三、建立和完善失业保险的必要性 1054
四、享受失业保险的对象及其条件 1055
五、失业保险基金的筹集和给付 1057
六、促进失业人员再就业 1058
第三节 养老保险 1060
一、养老保险的实质和意义 1060
二、享受养老保险的主要条件 1061
三、国外养老保险制度的发展与改革 1063
四、改革与完善我国养老保险制度的紧迫性 1065
五、建立多层次的养老保险制度 1066
六、基本养老保险资金的筹集 1068
七、基本养老保险的社会统筹与个人帐户 1069
八、基本养老保险的待遇标准 1071
第四节 医疗保险 1074
一、医疗保险 1074
二、建立医疗社会保险的因素 1074
三、医疗保险的资金来源 1075
四、我国医疗保险制度的沿革和改革设想 1076
第五节 工伤保险 1078
一、何为工伤保险 1078
二、工伤保险必须遵循的原则 1078
四、我国工伤保险制度框架及改革设想 1079
三、工伤保险制度的沿革 1079
一、生育保险的特点和意义 1081
第六节 生育保险 1081
二、生育保险基金的筹集 1082
三、生育保险待遇 1083
第七节 死亡及遗属保险 1084
一、建立死亡及遗属保险的意义 1084
二、遗属保险的对象 1085
三、死亡保险待遇 1085
四、遗属保险待遇 1085
第一节 激励的种类和原则 1089
一、激励的种类 1089
第一章 员工激励 1089
第八篇 员工激励与股权设计 1089
二、激励的原则 1097
第二节 激励的基本程序 1101
一、确立激励目标 1101
二、具体的操作程序之一——考核 1104
三、激励程序之二——实施程序 1106
四、激励程序之三——奖励的颁发 1107
五、激励程序之四——把握时机 1108
一、知识分子的激励方法 1109
第三节 激励方法的选择 1109
二、激励领导者的方法 1111
三、奖励与激励集体 1111
四、对先进者的激励 1112
五、对后进者的激励 1113
六、无功即过——激励中间层的方法 1113
七、切不可拨苗助长——激励青年人的方法 1114
八、“吾日三省吾身”——激励自己的办法 1115
九、激励荐贤进言者的方法 1116
一、什么是激励艺术 1118
第四节 激励艺术 1118
二、激励的空间艺术 1119
三、激励的时间艺术 1121
四、激励的语言艺术 1123
五、激励的报酬艺术 1126
第五节 激励禁区 1129
一、激励不可采用运动方式 1129
二、激励不可任意树立先例 1130
三、激励不可趁机大张旗鼓 1130
四、激励不可偏离团体目标 1131
五、激励不可忽略有效沟通 1131
案例一：美国国际管理顾问公司麦科马克的正反激励 1132
第六节 成功企业员工激励案例精选 1132
案例二：成功的激励还要善于运用数字激励法 1133
案例三：激励在微软的年青人 1134
案例四：美国企业如何激励员工 1135
案例五：IBM 奖励重实绩 1137
案例六：施乐：激励员工众志成城 1138
案例七：索尼：目标激励 1141
案例八：松下：激励员工的21点技巧 1142
案例九：海尔：激励员工自我管理 1143
案例十：小天鹅：在目标激励中凝聚人心 1143
案例十一：金城：学习机会是最高奖励 1144
案例十二：五粮液：用人才激励人才 1145
第二章 股权激励——管理者收购 1147
第一节 管理者收购概述 1147
一、什么是管理者收购 1147
二、西方国家 MBO 发展简史 1149
三、MBO 的意义 1152
第二节 管理收购的参与者 1156
第三节 收购方式 1159
一、收购资产 1159
二、收购股票 1160
三、综合证券收购 1160
一、MBO 一般操作程序 1161
第四节 收购程序 1161
二、MBO 程序执行框图 1167
三、针对不同目标公司的操作要点 1167
第五节 公司估值 1170
一、市盈率模型 1170
二、实体现金流折现模型 1171
三、经济附加值模型(EVA) 1172
第六节 收购融资 1175
一、可行的融资方式及其分析 1175
二、融资成本分析 1178
三、融资方式的确定 1179
四、杠杆收购 1180
第七节 成功企业管理者收购案例精选 1182
案例一：MBO 的成功典范——Metsec 公司案例 1182
案例二：四通集团管理层融资收购 1186
案例三：沈阳双喜公司的管理者收购 1193
第三章 股权激励——员工持股计划 1200
第一节 员工持股计划概述 1200
一、员工持股计划的基本含义 1200
二、员工持股制性质的争鸣：公有?私有?混合所有? 1202
三、构建我国各类企业员工持股的基本框架 1203
第二节 员工持股计划的起源和发展 1205
一、美国员工持股计划 1206
第三节 员工持股计划的海外经验 1206
二、日本员工持股计划 1209
三、海外员工持股经验的借鉴意义 1212
第四节 员工持股计划设计 1214
一、员工股的持股条件和额度 1214
二、员工股的管理 1218
第五节 员工持股会 1221
一、员工持股会的设立 1221
二、员工持股会的组织与运作 1221
三、员工持股会会员的权利和义务 1222
四、持股会章程 1223
第六节 成功企业员工持股计划案例精选 1226
案例一：上海埃通电气公司员工和经营层群体持股 1226
案例二：中国粮油食品进出口总公司子公司内部员工持股 1229
案例三：上海浦东大众公司的员工持股 1232
第四章 股权激励——股票期权 1234
第一节 股票期权概述 1234
第二节 股票期权设计 1236
一、股票来源 1236
二、期权的价值和授予数量 1237
三、股票期权的授予和行使 1237
六、权利变更及丧失 1238
五、股票期权行权价的确定 1238
四、股票期权的授予时机和数目 1238
第三节 股票期权的西方模式 1239
第四节 股票期权在中国的实践与应用 1240
第五节 成功企业股票期权案例精选 1246
案例：北京 ABC 公司股票期权设计方案 1246
第九篇 职业生涯与人才储备 1261
第一章 职业生涯设计与管理 1261
第一节 职业生涯设计概述 1261
一、职业生涯 1261
二、职业生涯设计与管理 1262
三、职业生涯发展阶段 1262
四、职业生涯设计与管理的作用 1263
第二节 个人职业生涯设计 1264
一、终身计划和职业生涯意识 1264
二、职业选择 1264
三、自我评价 1266
四、职业生涯发展战略 1269
第三节 组织职业生涯设计 1273
一、职业咨询 1273
二、组织职业生涯通路计划 1274
三、职业评价 1275
四、管理职业生涯发展计划 1276
一、管理人员选拔的特殊性 1277
第四节 管理人员的选拔 1277
二、管理人员的遴选 1278
第五节 中层经理管理 1280
一、中层经理的培养 1280
二、中层经理的撤换 1282
第六节 知识型员工管理 1283
一、知识型员工的素质 1283
二、知识型员工管理 1284
第二章 职业管理 1286
第一节 组织的职业管理模式 1286
第二节 员工晋升 1287
第三节 缺勤和离职 1288
第四节 员工下岗和提前退休 1289
第五节 员工辞退 1291
一、严明纪律 1291
二、“叱责”员工 1292
三、解雇员工的方法 1294
第六节 职业管理制度范例 1295
第三章 员工管理 1306
第一节 考勤管理 1306
一、考勤管理制度 1306
二、考勤管理表格 1325
第二节 出差管理 1339
第三节 礼仪管理 1350
一、公司内应有的礼仪 1350
二、日常业务中的礼仪 1351
三、和客户的业务礼仪 1351
第四节 人事档案管理 1352
一、人事档案保管制度 1352
二、人事档案利用制度 1353
三、人事档案表格 1354
第五节 员工管理技巧 1359
一、男上司管理女员工 1359
二、女上司管理男员工 1361
三、女上司管理女员工 1362
四、如何管理有后台的员工 1364
五、如何管理有优越感的员工 1365
六、如何管理受困扰的员工 1366
七、如何管理有家庭问题的员工 1369
八、如何管理缺勤的员工 1369
九、如何管理斤斤计较的员工 1370
十、如何管理嫉妒心强的员工 1371
十一、如何管理犯过错误的员工 1372
十二、如何管理有个性的员工 1373
十三、如何管理阿谀奉承的员工 1374
十四、如何管理“老上级” 1375
一、员工谈话及其缺点 1377
二、什么是员工管理问卷调查 1377
三、员工管理问卷调查的内容 1377
第六节 员工管理问卷调查 1377
四、员工管理调查问卷的设计 1378
五、员工管理问卷调查的实施和反馈 1379
六、问卷实例 1379
七、分析实例 1382
第一节 “猎头”的出现 1388
一、破入国门的“猎头” 1388
第四章 人才争夺与储备 1388
二、中国人才大“跳槽” 1391
三、猎头挖人决窍 1398
第二节 人才有价 1403
一、人才有价 1404
二、人才价格知多少 1410
三、怎样给人才定价 1421
第三节 企业人才储备 1429
一、留人的最高境界 1430
案例一：海尔文化像海 1431
案例二：荣事达文化：和商精神 1433
案例三：摩托罗拉文化“三驾马车” 1434
二、“要让人才看得见太阳” 1437
案例一：创维：“我要做中国的索尼” 1438
案例二：新希望集团“要让招来的人看得见太阳” 1438
案例三：苹果公司挖销售奇才 1439
案例四：永鼎的人才如是说 1440
案例五：微软靠成就感留住人才 1441
案例六：潘传中现象 1442
三、“有恒产者有恒心” 1442
案例一：中关村的“分皮运动” 1444
案例二：“毛”与“皮” 1445
案例三：建造利益共同体 1446
四、留人的核心动力 1448
五、情商留人 1453
第四节 留住人才的“黄金律” 1456
一、伙伴定律：当今世界商业游戏中的新规则 1457
二、鲶鱼定律：提升企业人才素质 1462
三、倒二○定律：善待你身边20％的骨干人才 1466
四、拴桩定律：庞然大物的大象，为什么会被安静地拴在一根小小的木桩上 1470
第五节 防止员工跳槽 1472
一、跳槽前的信号 1472
二、员工要离开时的对策 1473
三、员工辞职的理由 1475
四、员工跳槽后的应急措施 1476
五、挽留员工的七个原则 1478
六、让多余的人跳槽 1479
第十篇 劳资关系与工会事务 1485
第一章 劳资关系 1485
第一节 劳资关系概述 1485
一、劳资关系的涵义 1485
二、劳资关系的性质 1486
第二节 现阶段我国劳资关系的特点 1487
一、按劳资关系的状态，可分为从属关系、协作关系、对立或对等关系 1488
二、按照生产资料所有制形式，劳资关系可分为八类 1488
第三节 劳资关系的种类 1488
三、按劳动者人数，可以分为两类 1489
四、按劳动者的职业，可以分为五类 1489
五、按劳动者是否兼职的状况，劳资关系可分为两种 1489
第四节 劳资管理的主要内容与手段 1489
一、我国劳资管理的现状 1489
二、劳资管理的基本思路 1490
三、劳资管理的主要内容 1490
四、劳资管理的手段 1491
第五节 劳资争议及其解决 1492
一、劳资争议的涵义 1492
二、劳资争议产生的原因 1492
三、劳资争议的解决 1493
第六节 劳资焦点问题 1495
第七节 成功企业劳资关系案例精选 1513
案例一：日本三洋处理跨国劳资问题 1513
案例二：兰杜餐馆的向心力 1514
案例三：携手同心，共创辉煌 1514
案例四：做一个“好家长” 1518
案例五：关心换来的热情 1518
案例六：有远见的施乐公司 1519
案例七：玛丽·凯协调劳动关系的金科玉律 1520
案例八：吕厂长的和谐管理 1520
案例十：她受伤应当由谁负责 1521
案例九：企业不应将她辞退——职工因受株连被无故辞退的争议 1521
案例十一：当他走投无路的时候 1522
第二章 劳动合同 1523
第一节 劳动合同制度概述 1523
一、劳动合同的含义 1523
二、劳动合同的特征 1523
第二节 劳动合同的订立 1524
一、劳动合同订立的概念和原则 1524
二、劳动合同的形式与内容 1525
三、劳动合同的订立程序 1527
四、劳动合同的法律效力 1528
五、订立合同时应注意的问题 1530
第三节 劳动合同的履行 1536
一、概念及原则 1536
二、案例分析 1538
案例一：从企业的败诉中吸取教训 1538
案例二：“跳槽”者违约要赔偿 1540
案例三：不履行义务的恶果 1540
案例四：劳动合同必须亲自履行 1542
第四节 劳动合同的变更、解除和终止 1543
一、劳动合同的变更 1543
二、劳动合同的终止 1545
三、劳动合同的解除 1548
四、案例分析 1555
案例一：用人单位因客观情况变化解除劳动合同 1555
案例二：企业濒临破产法定整顿期间可以与职工解除劳动合同 1556
案例三：不能强迫劳动者续签合同 1557
案例四：正确理解和掌握仲裁申诉时效 1557
案例五：入厂押金风波 1558
第五节 集体合同 1559
一、集体合同的概念及其与劳动合同的区别 1559
二、集体合同的内容和种类 1560
四、我国现在实行集体合同制度的意义 1561
三、集体谈判和集体合同 1561
五、集体合同的效力 1562
案例：未按集体合同给付工资纠纷 1564
第六节 劳动合同范例 1565
第三章 工会事务 1578
第一节 处理员工的不满情绪 1578
一、产生不满情绪的原因 1578
二、加薪最易引起风波 1579
三、避免加薪引起的不满 1580
四、两派之争 1581
五、面对员工的不满情绪 1581
六、处理不满情绪的步骤 1582
七、客观对待背后的议论 1583
八、宽容地对待偏见 1584
九、化解团队间的矛盾 1584
第二节 化解员工的日常矛盾 1586
一、处理好领导和员工之间的矛盾 1586
二、处理好员工之间的矛盾 1587
三、处理好上司与员工之间有关性的问题 1588
四、处理好员工之间有关性的问题 1589
第三节 如何关心员工 1591
一、当好“家长”角色 1591
二、建立温暖的大家庭 1593
三、给员工以惊喜 1594
四、体谅员工，适时端上一杯茶 1595
五、为员工谋福利 1597
六、关注健康 1598
七、悉心照顾员工 1599
第十一篇 企业文化与团队建设 1603
第一章 企业文化 1603
第一节 企业文化概述 1603
一、企业文化的力量 1603
二、企业文化的概念 1606
三、企业文化的内容 1612
四、企业文化的特征 1619
五、企业文化的功能 1622
第二节 企业文化类型 1631
一、强力型企业文化 1631
二、策略合理型企业文化 1632
三、灵活适应型企业文化 1633
第三节 企业文化战略的运用 1634
一、企业文化战略的概念 1634
二、国外企业文化战略及其地位和作用 1634
三、企业文化战略的特点 1636
四、如何运用企业文化战略 1637
一、建设企业文化的基本原则 1639
第四节 企业文化的构筑和建设 1639
二、企业文化创立的程序与途径 1642
三、企业文化发育的环境因素 1648
四、如何选择企业文化的传播媒介 1650
五、建设有中国特色的企业文化 1653
第五节 企业文化的操作方法 1655
一、社会调查法 1655
二、综合测评法 1656
三、因果分析法 1657
四、科学决策法 1658
一、日本的企业文化 1659
第六节 中外企业文化拾萃与比较 1659
二、美国的企业文化 1660
三、其他一些国家和地区的企业文化 1661
四、中、日、美三国企业文化比较 1662
第七节 成功企业文化建设案例精选 1666
案例一：企业文化托起商业巨人——沃尔·马特公司 1666
案例二：松下电器公司的企业文化 1668
案例三：IBM 的企业文化 1669
案例四：海尔企业文化激活“休克鱼” 1670
案例五：“以人为中心”的丰田汽车公司的企业文化 1671
案例六：惠普公司的企业文化 1672
案例七：华为的企业文化——公司各副总与新员工交流 1674
案例八：奥美：企业文化创造财富 1677
案例九：青岛双星：汪海语录 1679
案例十：春都：文化竞争 1681
案例十一：TCL：团结开拓，艰苦拼搏 1683
第二章 团队建设 1686
第一节 团队精神 1686
一、文化与团队意识 1686
二、竞争与合作——团队的主题 1688
三、有效团队管理 1693
案例一：XEL 通讯公司利用团队动员实现团队式管理机制 1693
案例二：四通人谈团队合作 1694
案例三：《第五项修炼》论团队学习 1695
第二节 员工士气 1696
一、群体结构 1696
二、员工士气 1698
三、团队的有效性 1700
第三节 企业凝聚力 1701
一、什么是企业凝聚力 1702
二、企业凝聚力是企业活力之源 1704
三、凝聚力与效率正相关 1706
四、企业凝聚力：给人才一个家的感觉 1707
五、企业凝聚力的构建 1708
案例一：同舟共济——新乡人开发企业凝聚力 1710
案例二：首钢关于企业凝聚力现状调查 1711
案例三：员工持股——奔驰凭凝聚力增效 1714
案例四：分享利润——美国非上市公司增强凝聚力高招 1715
第四节 学习型组织 1716
一、纵谈学习型组织 1716
二、创造学习型组织 1718
第五节 成功企业团队建设案例精选 1722
案例一：TCL 塑造中西合璧的“合金文化” 1722
案例二：今日集团创造健康生活 共享成功利益 1725
案例三：海信集团：创造完美 服务社会 1729
案例四：伊利：明确事业目标 建立学习型组织 1734
案例五：黑五类：致力健康食品 共创美好人生 1736
案例六：上海万象：三种方法 三种模式 三种培训 1739
案例七：娃哈哈：旗子、镜子、柱子 1742
案例八：湖北中天：爱护生命 创造生活 1748
案例九：格兰仕：企业搭台 人才唱戏 1750
案例十：雅格尔：装点人生 服务社会 1751
第三章 管理沟通 1754
第一节 管理沟通概述 1754
一、沟通与组织 1754
二、沟通的种类 1758
三、沟通的过程 1766
四、沟通的结构 1768
第二节 克服沟通障碍 1774
一、文化障碍 1774
二、组织结构障碍 1775
三、心理障碍 1776
四、沟通联络的控制 1778
第三节 改善沟通技巧 1779
一、有效沟通十方面 1779
二、改善沟通的技术 1781
一、上下级关系结构 1784
第四节 企业纵向沟通 1784
二、上下级的差异性 1786
三、纵向沟通的原则 1787
四、纵向沟通的重要性 1791
五、与下级沟通的艺术 1794
六、与上级沟通的艺术 1805
第五节 企业横向沟通 1812
一、生活中的同级关系 1812
二、横向沟通的原则 1815
三、横向沟通的艺术 1817
案例一：通用汽车公司总经理与部下相处的体会 1823
第六节 成功企业管理沟通案例精选 1823
案例二：公平对待下属——众多企业员工的心愿 1825
案例三：尊重人的上司才是好上司 1826
案例四：Herman Miller 公司和谐共处好氛围 1827
案例五：胜利股份公司的恳谈文化 1828
案例六：文化：日资企业平级交流的挑战 1831
案例七：美国坦丁姆计算机公司的平级交流与激励制度 1832
第一节 公司治理结构概述 1837
一、公司治理结构界说 1837
第一章 公司治理结构 1837
第十二篇 企业改革与领导班子 1837
二、西方国家公司治理问题的新趋势 1838
三、公司治理结构内涵与实践意义 1840
第二节 国有公司治理结构的创建 1842
一、国有公司法人制度 1842
二、国有公司治理结构的创建 1843
第三节 西方国家公司治理结构的特点与启示 1845
一、德国公司治理结构及其特点 1845
二、美国公司治理结构及其特点 1846
三、日本公司治理结构及其特点 1847
四、启示与借鉴 1848
第四节 中国国有企业管理体制的历史回顾 1849
一、用私有财产所有者的逻辑来设计国有企业的治理结构，显然不行 1850
第五节 当前国有企业治理存在的主要问题 1850
二、国有企业财产的所有者代表仍然很不明确 1851
三、股东大会和监事会形同虚设 1852
四、国有企业缺乏多元投资主体，公司法人治理结构难以有效运转 1852
五、监督者缺乏监督的积极性 1853
六、国有产权难流动 1853
七、市场竞争的激励和约束难以发挥作用 1853
八、缺乏职业经理市场 1853
第六节 在当前国有企业改革政策条件下的对策建议 1854
一、要认清产权问题不可能在短期内解决 1854
九、国有企业经营者激励不足 1854
二、要按照“国有”企业来治理 1856
第七节 国企改革新思路 1858
一、思路的提出 1858
二、基本推论和设想 1860
三、优点 1864
四、主要问题解答 1865
第八节 “三会四权”制衡与“六会七方”组合 1869
一、“三会四权”制衡机制 1870
二、“老三会”的重新定位 1873
三、“六会七方”科学组合 1879
一、配备领导班子基本思路 1883
第二章 领导班子配备 1883
第一节 领导班子配备概述 1883
二、配备领导班子应遵循的一般原则 1887
第二节 国有企业领导体制的变革 1891
一、三人团——工厂联席会议——工厂管理委员会 1891
二、一长制 1892
三、党委领导下的厂长(经理)负责制 1893
四、厂长(经理)负责制 1894
五、传统国有企业领导体制的历史适应性与发展局限性 1895
第三节 企业干部选拔 1896
一、人才观和企业干部类型 1896
二、选拔企业干部的标准 1902
三、企业干部的选拔方法 1908
第四节 企业干部任免 1911
一、企业干部任免工作概况 1911
二、企业厂长(经理)的任免 1914
三、企业单位副职以下干部的任免 1927
第五节 企业聘用制干部管理 1931
一、企业聘用制干部的含义 1931
二、企业聘用制干部的管理 1931
三、企业聘用制干部的考核 1934
四、企业聘用制干部的培训 1936
五、企业落聘干部的安排和管理 1938
六、企业管理人员、专业技术人员聘任制 1939
第六节 优化领导班子群体结构 1942
一、优化政治结构 1942
二、优化年龄结构 1944
三、优化知识结构 1945
四、优化智能结构 1946
五、优化类型结构 1948
一、成功用权有条件 1951
二、成功用权四原则 1951
第一节 领导者用权要领 1951
第三章 领导者权力管理 1951
三、影响权力运用效果的因素 1952
第二节 领导者权力冲突及调适 1953
一、领导者权力冲突 1953
二、领导者权力冲突表现 1957
三、领导权力冲突调适 1959
第三节 新领导者的权力困惑 1960
一、上任伊始的陷阱 1960
二、对前任领导：肯定成绩，多问为什么 1961
第四节 “越权”的纠正 1961
一、越权大观 1961
二、预防越权 1962
四、领导人：你越权了吗? 1963
三、纠正越权的艺术 1963
第五节 领导者权力的转移 1964
一、向上交权 1964
二、向下授权 1964
三、平级转移 1965
第六节 授权的艺术 1965
一、授权要领 1966
二、授权类型 1966
三、授权原则与方法 1967
案例二：充分授权的荷兰飞利浦公司 1968
第七节 成功企业权力管理案例精选 1968
案例一：授权经营理念：企业单元的独立决定 1968
案例三：领导权力与能力挑战 1969
案例四：权力斗争的牺牲品 1970
案例五：麦当劳：平衡下属的权利与责任 1971
案例六：福布斯：给下属绝对的自由 1972
案例七：查雪尔：充分授权 1973
案例八：今日：责权统一，注重结果 1975
案例九：小天鹅：知人善任，放眼未来 1976
案例十：安达：对人才既敢用又放手用 1977
一、人力资源管理系统评估的概念 1981
第一节 人力资源管理系统的评估概述 1981
二、人力资源管理系统评估的目的 1981
第一章 人力资源管理系统的评估 1981
第十三篇 系统评估与人力成本 1981
三、HRM 系统评估机会选择 1982
四、人力资源管理系统评估标准 1983
第二节 人力资源管理系统的评估方法 1984
一、HRM 系统评估方法概述 1984
二、人员更新评估 1985
三、缺勤评估 1986
四、抱怨冤情评估 1987
五、态度与观点调查评估 1988
第三节 人力资源管理系统评估过程 1990
一、确定评估目的 1990
二、确定评估范围 1991
三、选拔评估人员 1991
四、评估信息的来源与类型 1991
五、收集评估信息 1992
六、分析与汇报评估结果 1992
第二章 人力资源会计 1994
第一节 人力资源会计的产生与发展 1994
一、人力资源会计产生的理论基础 1994
三、人力资源会计的发展过程 1995
二、人力资源会计产生的经济背景 1995
四、人力资源会计的作用 1997
五、人力资源会计的前景 1998
第二节 人力资源会计的核算方法 1998
一、行为成本的计算方法 1998
二、员工缺勤成本的计算 1998
三、员工离职成本的计算 2000
四、员工录用过程的损益分析 2001
五、培训活动效用的计算 2002
六、员工培训项目的盈亏平衡点分析 2003
七、人力资源投资 2005
一、人力资源会计应设置的帐户 2006
第三节 人力资源会计科目 2006
二、人力资源会计核算的帐务处理 2007
第四节 人力资源会计报告 2009
一、人力资源会计信息的使用者 2009
二、人力资产在财务报表中如何列示 2010
三、将人力资源会计信息列为对外报告是否会导致决策差异 2010
第五节 人力资源会计分析 2012
一、人力资源会计分析的目的 2012
二、人力资源会计分析的指标体系 2013
三、人力资源会计分析的方法 2014
一、人力资源审计的范围和重点 2018
二、人力资源审计的程序 2018
第六节 人力资源审计 2018
三、人力资源审计的方法 2019
四、人力资源审计报告书 2020
第三章 人力资源价值评价 2022
第一节 人力资源成本核算 2024
一、人力资源成本的性质 2024
二、人力资源成本的概念 2025
三、历史成本下的计量模型 2025
四、重置成本下的计量模型 2027
五、人力资源成本核算 2029
一、保本分析 2033
第二节 人力资源管理成本控制 2033
二、人力资源管理成本最高限额确定 2034
三、人力资源管理成本适当比率确定 2035
四、制定人力资源管理标准成本 2035
第三节 人力资源管理成本改进 2036
一、成本改进的观念分歧 2037
二、人力资源管理成本改进机会 2037
三、人力资源管理成本改进方法 2038
四、人力资源管理成本改进的领导与管理 2045
第四节 人力资源价值计量 2046
一、人力资源价值计量的原理 2046
二、人力资源价值计量的方法 2050
三、人力资源价值评估的基本框架 2053
四、人力资源价值评估的一般过程 2056
五、人力资源价值评估举例 2057
第四章 人力资源管理生产力改进 2060
第