第一篇 企业人力资源管理现状诊断 2
第一章 战略性人力资源管理体系简介 2
第一节 人力资源管理在企业管理中的地位 3
一、企业发展战略与人力资源管理 3
二、人力资源管理三个发展阶段 4
第二节 战略性人力资源管理体系简介 6
一、战略性人力资源管理体系的构成 6
二、人力资源部与其他职能部门的人力管理资源职能分工 11
三、人力资源管理发展方向 13
第二章 企业人力资源管理体系诊断准备 16
第一节 管理诊断组织准备 17
一、诊断小组构成及分工 17
二、诊断时间规划与诊断计划 18
第二节 管理诊断资料准备 22
一、常见管理诊断方法介绍 22
二、人力资源管理全面诊断核心问题汇总 27
三、管理诊断调查问卷设计 28
四、管理诊断资料收集清单编制 32
五、结构化访谈提纲编制 33
第三节 诊断准备实例 35
一、某知名企业背景介绍 35
二、某知名企业诊断问卷 36
三、某知名企业诊断资料收集清单 53
四、某知名企业访谈提纲 54
第三章 企业人力资源管理体系诊断实施 63
第一节 人力资源管理诊断启动 64
一、诊断项目启动会召开 64
二、项目简报编写 64
三、案例 65
第二节 人力资源管理现状分析 68
一、诊断数据分析 68
二、诊断报告编写 68
第三节 人力资源管理现状诊断分析成果实例 70
一、某知名企业诊断项目启动会资料 70
二、某知名企业管理诊断访谈记录（部分） 73
三、某知名企业调查问卷数据分析报告（部分） 76
四、某知名企业管理诊断报告 82
第二篇 企业人力资源管理体系设计 100
第四章 组织体系设计 100
第一节 战略、流程与组织 101
一、组织的基本概念 101
二、战略、流程与组织的关系 102
三、职能型组织与流程型组织比较 108
四、选择组织设计时机很关键 110
五、企业组织设计需要综合考虑的因素分析 110
六、组织发展趋势分析 116
第二节 组织设计基本原则 120
第三节 常见组织模式 127
第四节 组织体系设计10大核心问题 135
一、公司治理结构设计 135
二、管控模式选择 136
三、集权与分权 138
四、组织模式选择 138
五、管理层次和管理幅度设计 138
六、组织结构设计 138
七、管理层级划分与管理层级关系图 139
八、职位族划分 139
九、部门使命及三级职能描述 140
十、部门归口流程识别与设计 143
第五节 组织体系设计实例 145
一、某知名企业核心管理、业务和辅助流程规划 145
二、某知名企业组织设计报告（部分） 149
三、某知名企业跨部门核心流程（部分） 171
第五章 职位体系设计 178
第一节 工作分析基本方法 179
一、工作分析基本概念 179
二、工作分析基本方法 183
第二节 建立能力素质模型 188
一、能力素质模型介绍 188
二、企业能力素质模型建立基本流程 189
三、能力素质模型的应用 190
第三节 岗位说明书编制 192
一、岗位说明书基本构成要素 192
二、岗位基本信息编写 193
三、岗位使命定位与描述 194
四、部门职能分解与岗位职责描述 194
五、岗位任职资格确定与描述 196
六、岗位说明书的维护 197
第四节 职位体系设计实例 199
一、某知名企业能力素质模型（节选） 199
二、某知名企业岗位说明书（部分） 205
第六章 目标绩效体系设计 212
第一节 绩效管理基本概念 213
一、绩效与绩效管理 213
二、绩效管理的核心功能 214
三、绩效管理体系基本构成 215
四、绩效循环 217
五、平衡计分卡（BSC） 220
第二节 绩效指标词典 225
一、绩效指标词典 225
二、战略地图 226
三、战略目标分解 229
四、指标定义 231
五、绩效计划制定 232
第三节 绩效管理体系设计8大核心问题 234
一、QQTC模型与指标量化 234
二、指标有效性分析 235
三、指标权重确定 238
四、指标考核方法 241
五、定性指标的量化 243
六、KPI的均衡性问题 244
七、部门之间考核尺度的一致性问题 245
八、绩效数据的搜集问题 245
第四节 目标绩效体系设计实例 247
一、某知名企业绩效指标词典（部分） 247
二、某知名企业绩效管理制度（总则） 259
第七章 薪酬福利体系设计 264
第一节 薪酬概述 265
一、薪酬基本概念 265
二、薪酬设计原则 266
三、影响薪酬水平的因素分析 266
四、现代薪酬体系发展趋势 268
五、企业薪酬体系设计需要重点考虑的问题 270
六、薪酬体系设计核心步骤 270
第二节 岗位价值评估与薪酬的内部公平 274
第三节 市场薪酬水平调查与薪酬的外部公平 279
一、市场调查基准岗位选择 279
二、薪酬调查 280
三、薪酬调查过程中应该注意的问题 280
四、薪酬水平矩阵设计 285
五、岗位薪酬水平确定 285
第四节 薪酬与绩效 287
一、绩效与薪酬挂钩模式 287
二、绩效薪酬计算 288
第五节 薪酬与能力 291
一、员工能力评价模型设计 291
二、员工能力评价与薪酬定位 294
第六节 多元化的薪酬设计 296
一、常见的薪酬模式 296
二、薪酬结构设计与薪酬结构划分矩阵 297
第七节 薪酬激励 301
一、中高层管理人员的薪酬激励 301
二、业务人员的薪酬激励 302
三、生产人员的薪酬激励 305
四、研发人员的薪酬激励 306
第八节 薪酬福利体系设计实例 307
一、某知名企业中高层管理人员股权激励方案 307
二、某知名企业薪酬管理手册 310
第八章 基于能力的员工成长及发展体系设计 318
第一节 职位发展矩阵与职业生涯规划 319
一、职位发展与职位发展矩阵 319
二、员工职业生涯规划 322
第二节 员工培训 326
一、将培训与企业经营战略相结合 326
二、将培训与员工职业发展相结合 326
三、清晰员工的培训需求 327
四、构建有效的培训管理模式 327
五、确定合适的培训方法 328
六、创造培训成果转化氛围 328
第三节 员工成长及发展体系实例 331
一、某知名企业员工职业生涯管理制度 331
二、某知名企业基于能力素质模型的员工培训需求规划 338
第三篇 企业人力资源管理变革 348
第九章 人力资源管理体系变革风险控制与设计方案实施 348
第一节 企业为什么要进行人力资源变革 349
一、企业为什么要变革 349
二、企业变革为什么会失败 351
三、如何面对变革 352
第二节 人力资源管理体系变革 353
一、人力资源变革环境分析 353
二、人力资源变革风险识别与控制 353
三、人力资源变革成功的关键因素 359
四、人力资源变革成果实施 359
参考文献 362