第一章 导论 1
第一节 问题的提出 1
一、个人面临职业发展的困惑 1
二、组织面临人力资源管理的挑战 2
三、个人和组织共同面临的困难 3
四、解决之道——构筑个人和组织双赢模式 4
第二节 职业发展的基本概念 5
一、职业的含义 5
二、职业生涯的基本内涵 6
三、职业发展的内涵 8
四、职业管理的内涵 8
第三节 研究框架、方法及意义 9
一、研究框架 9
二、研究内容 10
三、研究方法 11
四、研究意义 11
第二章 职业发展理论概述及评析 13
第一节 职业选择理论 13
一、帕森的“职业—人匹配”论 13
二、佛隆姆的择业动机理论 14
三、霍兰德的职业性向理论 15
四、廖泉文的能岗匹配理论 16
第二节 职业发展阶段理论 17
一、萨柏的职业生涯发展阶段理论 18
二、施恩的职业生涯发展阶段理论 19
三、金兹伯格的职业生涯发展阶段理论 20
四、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论 22
五、廖泉文的职业发展阶段理论（三三三制） 22
六、小结 24
第三节 职业发展路径及运动形式理论 25
一、职业发展路径理论 25
二、职业发展运动形式理论 28
第四节 职业锚理论 29
一、职业锚的含义 29
二、职业锚的类型 30
三、职业锚对职业发展的意义 33
第五节 廖泉文的提高职业发展成功概率的理论 35
一、烧开水理论——证明存在的过程 35
二、绣花理论——奉献中求发展 40
三、红叶子理论——开发自己的亮点 43
四、交点理论——寻找职业成功的新起点 46
五、“球论”——团队协作的支撑点 49
六、小结 52
第六节 工作与家庭平衡理论 52
一、克拉克的工作—家庭边界理论 52
二、工作—生活平衡计划 53
三、双职业生涯理论 53
第三章 职业发展因素分析 56
第一节 个人因素分析 56
一、个人基本因素 56
二、个人素质 57
三、情商和逆商因素分析 59
第二节 组织因素分析 68
一、组织状况对职业发展的影响 68
二、人力资源管理现状对职业发展的影响 69
三、管理人员的态度对职业发展的影响 70
四、组织文化对职业发展的影响 70
第三节 环境因素分析 71
一、社会环境对职业发展的影响 71
二、政治法律环境对职业发展的影响 73
三、经济环境对职业发展的影响 74
四、技术环境对职业发展的影响 74
五、家庭环境对职业发展的影响 75
六、朋友、同龄群体环境对职业发展的影响 75
第四节 机遇因素分析——马论 76
一、马论概述 76
二、识马 76
三、跃马 78
四、驭马 78
五、关于马论的启示 78
第四章 个人职业生涯规划和有组织的职业生涯开发第一节 职业生涯规划 80
一、职业生涯规划的内涵 80
二、职业生涯规划的特征 82
三、组织职业生涯规划的核心问题 82
四、职业生涯规划的作用 83
五、职业生涯规划的影响要素 85
六、职业生涯规划遵循的原则 86
七、职业生涯规划的制订步骤和方法 87
八、个人职业生涯规划案例分析 93
第二节 有组织的职业生涯开发 96
一、内涵 96
二、意义 97
三、原则 99
四、方法 100
第五章 个人在职业发展中的角色和任务 109
第一节 个人在职业发展中的权利和义务 109
一、权利 109
二、义务 110
三、个人职业发展的三个环节 112
第二节 职业发展中个性的作用 113
一、个性作用的内涵 114
二、莫让个性误导了职业方向 114
三、正确看待个性，发展职业锚 115
第三节 连续性问题——“保龄球现象” 116
一、连续性问题的提出 116
二、“保龄球现象”的含义 116
三、“保龄球现象”对职业连续性的启示 117
四、个人如何保持职业的连续性 118
第四节 自适应调整——适者生存 121
一、适应的概念 121
二、不适应的类型 122
三、自适应机制的形成 123
四、积极进行自我调适 124
第五节 自我定位 规划人生 126
一、自我定位 127
二、规划未来 130
第六章 组织在员工职业发展中的角色和任务 132
第一节 组织内部的角色 132
一、组织最高领导者 133
二、人力资源管理部门 133
三、职业生涯委员会 133
四、职业生涯指导顾问 133
五、直接上级 134
六、直接下级 134
七、平级 135
第二节 在职业发展中组织的基础工作 137
一、基础工作包含的内容 137
二、创造良好的组织支持条件 139
三、组织帮助员工职业发展的四个要素 140
第三节 组织在员工职业发展中的任务 142
一、确定不同职业生涯期的职业管理任务 142
二、职业生涯规划的定期检查 143
三、信息传递机制 145
四、继任规划 146
五、职业指导 147
六、职业阶梯 149
第四节 组织在职业管理中开发的步骤和方法 151
一、职务分析 151
二、员工基本素质测评 152
三、建立与职业生涯管理相配套的员工培训与开发体系 155
四、制订较完备的人力资源规划 156
五、制订完整、有序的职业生涯管理制度体系 156
第七章 内职业和外职业的匹配对职业发展的影响第一节 职业发展观 158
一、职业发展观的内涵 158
二、职业发展观的实质 160
第二节 实证分析内职业和外职业的匹配对职业发展的影响 161
一、背景和假设 161
二、调查问卷的设计 164
三、问卷回收 165
四、调查数据 165
五、研究结果 172
第三节 个人和组织对职业锚开发的途径探讨 173
一、个人对职业锚的开发 173
二、组织对职业锚的开发 177
第八章 构筑个人和组织双赢模式 187
第一节 个人组织化——双赢模式构筑的前提 187
一、个人组织化的含义 187
二、个人组织化阶段的主要问题 188
三、个人组织化阶段存在问题带来的影响 189
四、在组织化过程中个人承担的任务 190
五、在个人组织化过程中组织承担的任务 194
六、个人与组织的相互接纳 197
第二节 职业匹配过程管理——构筑双赢模式的基础 201
一、职业匹配问题的产生 201
二、职业发展的三维策划 202
三、职业生涯的三维管理 205
四、职业匹配管理工具——能力开发卡 207
第三节 “夹角管理”——双赢模式的构筑策略 210
一、“夹角”概念的提出 210
二、“夹角”的产生 211
三、组织对“夹角”的管理 213
四、个人对“夹角”的管理 214
五、双赢模式的构建 215
六、双赢模式的制度支持 217
第九章 未来职业发展的趋势 219
第一节 新时期职业发展趋势及人才流向 219
一、科学技术发展对职业变化带来的影响 219
二、新时期职业发展趋势 222
三、新时期人才流向 225
第二节 组织环境变化趋势对职业发展的启示 227
一、组织的信息化使职业发展的机会增多 227
二、组织的全球化使职业发展打破了国别的限制 228
三、组织的分散化与虚拟化为高科技人才创造了职业发展的双轨制 228
四、组织的扁平化使员工职业发展的路径多样化 228
五、组织的小型化与多元化使员工的职业发展内容更丰富 229
六、组织业务战略与员工职业发展之间的关系日益密切 230
七、组织与员工之间的心理关系变化使员工的职业发展更具开放性 230
八、注重工作与生活之间的平衡使员工的职业发展更具灵活性 230
第三节 无边界职业生涯发展趋势 231
一、无边界职业生涯发展的背景 231
二、无边界职业生涯发展的特点 232
第四节 国外职业发展新趋势 234
一、工作重新设计 235
二、弹性工作时间的安排 236
三、针对双职工家庭的职业生涯开发 237
四、变换的职业发展模式 238
第五节 职业发展研究的新趋势 239
一、未来职业发展研究面临的变化因素 240
二、职业生涯开发研究所作的回应 241
三、职业生涯开发实践所作的回应 244
四、对中国研究学者的启示 246
参考文献 249