第一章 薪酬的历史形态和地位 1
一、薪酬的历史形态 1
1．“执利”调动 1
2．“赏罚用舍” 2
3．“官爵本位” 3
二、人类社会对薪酬激励的理论认识 3
1．建立在不同人性认定上的激励理论 3
2．建立在发展阶段差别上的激励理论 5
3．激励理论提出的激励规律和启示 6
三、薪酬激励历史发展的特点 7
1．薪酬以公开性、明朗化取代模糊性、神秘化 7
2．薪酬体系以法定性取代随意性 8
3．薪酬体系以民主性取代独裁性 9
第二章 薪酬理论的核心要求 10
一、薪酬分配的公平性 11
1．分配公平性的参照物 11
2．公平分配的正确认识 12
3．保持公平的途径 13
二、体现按劳分配 14
1．按劳分配是社会发展动力之源 14
2．对按劳分配的歧见 15
3．按劳分配的正解 17
三、承认和体现积极差别 18
1．薪酬激励必须掌握和运用好差别 18
2．差别的分类 18
3．薪酬激励要打造积极的差别 19
第三章 薪酬理论的设计原理 20
一、以薪酬体系落实公平 20
1．科学评估职位 20
2．薪酬体系要确保公平性、竞争性以及激励性 22
二、以薪酬结构体现激励 22
1．薪酬结构的调整设计 23
2．薪酬水平的调整设计 25
3．运用“差别感觉阈限”设计工资结构 27
4．在薪酬设计中更注重激励因素 28
三、业绩评价是明确、可衡量、可操作的体系 29
1．找到并确立业绩评价方法 29
2．确定和划分关键功能指标 29
四、薪酬设计的考虑因素 30
1．薪酬激励的“时” 31
2．薪酬激励的“类” 32
3．薪酬激励的“度” 33
第四章 薪酬设计的基本要求 37
一、薪酬设计的过程要求 37
1．合法性原则 37
2．透明原则 38
3．民主性原则 38
二、薪酬设计的内容要求 39
1．薪酬分配的公平性 39
2．薪酬水平的竞争性 41
3．薪酬投入的经济性 42
4．薪酬蕴涵的多维性 43
5．薪酬增减的重绩性 44
6．薪酬向核心员工倾斜 45
三、薪酬设计的适应要求 46
1．战略导向原则 46
2．薪酬设计的动态性 46
3．薪酬体系的层次性 47
第五章 薪酬设计的步骤 50
一、弄清问题，明确需求，确定方向和目标 50
1．行业部门现状调查，发现问题 50
2．明确需求，确定调整方向和目标 51
二、市场调查，确定行业部门薪酬水平 52
1．市场调查内容 52
2．市场调查方法 53
3．薪酬设计的程序 53
4．薪酬设计的步骤 53
三、薪酬的设计 57
1．薪酬调查 57
2．薪酬结构的合理设计 58
3．让员工参与报酬制度的设计与管理 58
四、薪酬的支付 59
1．选择适当的支付技巧 59
2．厚待高层员工和骨干员工 59
3．与其他制度相互补充 59
第六章 薪酬设计的影响因素和模式 61
一、薪酬模式 61
1．绩效薪酬模式 61
2．技能薪酬模式 62
3．职位薪酬模式 63
4．市场薪酬模式和年功薪酬模式 64
二、薪酬目标设计的双赢模式 65
1．增强团队观念 66
2．增强员工对单位和管理层的信任度 66
3．完善薪酬制度 66
三、常见薪酬设计模式 66
1．老板拍板模式 67
2．民主协商模式 67
3．专家咨询模式 69
4．个案谈判模式 70
四、影响薪酬设计的因素 71
1．计量形式工资 71
2．内容角度的工资 71
3．奖金、福利与津贴 72
4．单位生命同期 73
第七章 能力、绩效、技能、价值取向类型的薪酬设计 74
一、能力取向的薪酬设计 74
1．能力取向薪酬方案的设计流程 74
2．能力取向薪酬设计方案的实施 78
3．能力取向薪酬方案的优点 79
4．能力取向薪酬设计方案的难点 80
5．能力取向薪酬方案的局限性 81
二、绩效取向的薪酬设计 82
1．不同工作形态的绩效薪酬的设计 82
2．不同绩效薪酬结构的薪酬设计 83
3．不同薪酬项目的薪酬设计 86
三、技能取向型薪酬设计 87
1．技能取向型薪酬的设计思路 87
2．建立专业技术职务薪资与职位等级薪资通道 88
3．技能取向型薪酬设计的构成内容 88
4．技能取向型薪酬体系的优点和局限 90
四、价值取向型薪酬设计 91
1．价值取向型薪酬设计的产生 91
2．价值取向型薪资体系的操作 91
3．价值取向型薪酬体系的关注重点 93
4．价值取向型薪酬体系的辅助条件 94
第八章 薪酬设计的误区 95
一、薪酬设计理念上的误区 95
1．过分迷信和强化量化薪酬 96
2．片面强调岗薪相符 96
3．管理本位体系 96
二、薪酬设计过程上的注意事项 97
1．机械套用或盲目效仿国外或外地的薪酬体系 97
2．不严格选择典型职位客观评估 97
3．单位内部的薪酬层次等比与等差的模糊 97
4．薪酬级别没有兼容的“宽度” 98
三、薪酬设计中的误区表现 98
1．将绩效工资与员工个人业绩挂钩 98
2．将岗位评估结果作为确定工资标准的依据 99
3．盲目推崇低薪高佣的佣金政策 100
4．将大量费用性支出划入工资 101
5．奖金和福利计划缺乏弹性 101
6．薪酬支付缺乏透明性、公开性 102
第九章 宽带薪酬设计及其合理应用 104
一、宽带薪酬产生的背景 104
1．何为“宽带薪酬设计” 104
2．“金字塔”型组织结构及薪酬体系的局限性 105
3．宽带薪酬模式所具有的优点 106
二、宽带薪酬的设计步骤 108
1．根据战略和核心价值观，确定适应性的人力资源战略 108
2．进行薪资调查，保持外部公平性 109
3．确定职位的相对价值，保持内部公平性 109
4．把不同的职位归类并确定宽带数量 110
5．确定宽带内的薪酬浮动范围 110
6．做好任职资格及工资评级工作 111
三、“宽带薪酬”管理模式的主要特色 111
1．与“扁平化”组织结构相适应 111
2．适应“优胜劣汰”管理要求 112
3．充分考虑员工能力类型的差别 112
四、宽带薪酬的弊端 112
1．晋升困难 112
2．人际关系紧张 113
3．薪酬成本高 113
第十章 现代企业薪酬设计 114
一、传统企业薪酬理论的困惑 114
1．薪资调查的不正确因素 114
2．职级职等的设定有巨大偏差 115
3．已有的薪酬结构很难整合 115
二、现代企业薪酬设计的要点 115
1．为员工提供有竞争力的薪酬 115
2．重视内在报酬 116
3．把收入不要和权力绑在一起 116
4．员工清楚地理解薪酬制度 116
5．员工参与薪酬制度的设计与管理 117
6．绩效考评与薪酬设计相配套 117
三、企业薪酬设计的基本程序步骤 117
1．职位分析 117
2．职位评价 117
3．薪酬调查 118
4．薪酬定位 118
5．薪酬结构设计 119
6．薪酬体系的实施和修正 119
四、现代企业“让员工满意”薪酬的设计思路 119
参考文献 122
后记 124