1 绪论 1
1.1 国内外研究现状综述 1
1.2 研究的学术与实用意义 49
1.2.1 研究的学术意义 49
1.2.2 研究的实用意义 53
1.3 研究目的和研究的内容 53
1.3.1 研究目的 53
1.3.2 研究内容 54
1.4 研究方法、逻辑结构 55
1.5 本书特色与主要创新 57
2 企业员工有效激励与退出机制研究背景内容 60
2.1 基于完全信息（资历）裁员的激励机制研究介绍 60
2.2 委托—代理理论中的机制设计与显示原理 65
2.3 设立利润分享模式对员工激励作用的数理说明 75
2.4 裁员机制中两种主要裁员方式 78
2.4.1 强制性裁员 78
2.4.2 自愿性裁员 79
2.5 企业裁员行为的解释之一：企业宁愿选择裁员而非选择减薪 79
2.6 企业裁员行为的解释之二：企业宁愿选择裁员而非选择减少工作时间 84
2.7 对后面章节涉及频繁使用的有关部分内容的说明 85
3 裁员视角下的企业员工有效激励机制研究 92
3.1 企业同类员工裁员视角下的激励机制 92
3.1.1 裁员视角下企业员工最优激励合同 92
3.1.2 裁员视角下人力资源最优激励机制设计 96
3.1.3 裁员视角下人力资源组合激励机制设计 108
3.2 企业异类员工裁员视角下的激励机制 123
3.2.1 裁员视角下企业员工的有效激励与代理成本分析 123
3.2.2 企业员工有效激励与基于工资决策的退出机制设计 134
4 企业员工自选择菜单式有效退出机制研究 146
4.1 企业同类员工的退出机制研究 147
4.1.1 企业无利润分享模式下同类员工的退出机制 147
4.1.2 企业有利润分享模式下同类员工的退出机制 148
4.2 企业异类员工的退出机制研究 149
4.2.1 企业无利润分享模式下员工退出机制的基本模型 149
4.2.2 无利润分享模式下企业强制性裁员的退出机制设计 157
4.2.3 无利润分享模式下企业自愿性裁员的退出机制设计 161
4.2.4 企业设立利润分享模式下异类员工退出机制的基本模型 167
4.2.5 有利润分享模式下企业强制性裁员的退出机制设计 176
4.2.6 有利润分享模式下企业自愿性裁员的退出机制设计 180
4.3 政府主导下的企业员工有效退出机制研究 187
4.3.1 对称信息下有效退出机制 187
4.3.2 非对称信息下有效退出机制 190
4.4 评估裁员机制中的两种可能错误 194
5 企业裁员计划下的逆向选择问题与信息甄别机制研究 197
5.1 信息非对称与逆向选择 197
5.1.1 信息非对称下的逆向选择问题 197
5.1.2 高、低素质员工谋职差异的模型解释 198
5.1.3 企业自愿离职计划下逆向选择问题的模型解释 199
5.2 企业员工非对称信息下的信息甄别机制 200
5.2.1 企业员工素质类型最低保证金甄别机制 200
5.2.2 企业员工素质类型目标考核甄别机制 206
6 企业一次性买断员工的退出机制研究 212
6.1 企业员工一次性买断中的讨价还价博弈 212
6.1.1 线性战略条件下的信息不完全博弈 212
6.1.2 定价信息不确定下博弈行为分析 226
6.2 企业一次性买断计划实证分析 231
6.2.1 模型构造 232
6.2.2 实证分析 234
6.3 企业有选择地一次性买断计划 237
6.3.1 两阶段决策方法 238
6.3.2 实证分析 239
7 企业员工退休机制与随机裁员机制研究 243
7.1 企业员工正常退休机制 243
7.1.1 缴纳确定制与给付确定制 243
7.1.2 基于给付确定制确定的最优退休年龄 250
7.2 企业员工提前退休机制 253
7.2.1 企业员工提前退休的条件 254
7.2.2 提前退休与企业一次性买断的条件比较和提前退休对象解释 257
7.2.3 最佳提前退休年龄定量模型 259
7.2.4 提前退休最佳年龄实例计算 260
7.3 企业随机选择裁员机制 261
8 结论与政策建议 269
8.1 结论 269
8.2 政策建议 274
参考文献 278
附录：作者在攻读博士学位期间获奖与论文发表情况 289