第一章 组织行为学导言 1
1.1 认识组织及其环境 3
1.1.1 从不同角度认识组织 4
1.1.2 组织的生存环境 5
1.1.3 多元文化的组织 8
1.2 管理者与组织管理 12
1.2.1 管理活动与技能 12
1.2.2 将成功与有效统一起来 15
1.2.3 组织管理面临的挑战 16
1.2.4 多元化的组织管理 18
1.3 理解组织行为 20
1.3.1 组织行为的特征 20
1.3.2 个体、群体与组织的行为 22
1.3.3 与组织行为相关的变量 23
1.4 组织行为学的回眸和前瞻 27
1.4.1 组织行为学是什么 27
1.4.2 组织行为学的形成与发展 28
1.4.3 组织行为学的未来 30
第二章 认知与态度 33
2.1 知觉：行为的基础 34
2.1.1 知觉与行为 34
2.1.2 影响知觉的因素 36
2.1.3 社会知觉及其偏差 38
2.1.4 自我知觉与调节 40
2.2 情绪和情绪智力 43
2.2.1 情绪 43
2.2.2 EQ与行为管理 48
2.3 态度：一种个性倾向 51
2.3.1 态度的成分与特性 51
2.3.2 态度与行为 52
2.3.3 态度的测量 55
2.3.4 态度的形成与改变 58
2.4 需特别关注的三种态度 61
2.4.1 工作参与 62
2.4.2 组织承诺 62
2.4.3 工作满意度 63
第三章 个性特征与自我效能 69
3.1 个性心理特征 71
3.1.1 个性与个性特征 71
3.1.2 气质 74
3.1.3 性格 76
3.1.4 能力 79
3.2 人格特质 84
3.2.1 人格五维度模型 85
3.2.2 六项重要人格特质 85
3.2.3 霍兰德的六种人格类型 88
3.3 自我效能 90
3.3.1 高自我效能助你成功 90
3.3.2 自我效能的形成 92
3.3.3 自我效能与行为管理 93
第四章 人的需要与人性假设 99
4.1 行为的动力源：需要 101
4.1.1 欲望与需要 101
4.1.2 人的需要属性 102
4.1.3 内在性需要与外在性需要 103
4.2 人的行为动机 104
4.2.1 动机及其产生 104
4.2.2 动机的类别 107
4.2.3 影响动机的心理因素 108
4.2.4 行为的动机分析 109
4.3 人性假设的演进 111
4.3.1 人性假设演进概览 111
4.3.2 经济人与X理论 112
4.3.3 社会人与参与管理理论 113
4.3.4 自动人与Y理论 113
4.3.5 复杂人与权变管理理论 114
4.3.6 观念人与组织文化理论 116
4.4 人性化的管理 118
4.4.1 人本管理 118
4.4.2 差异化管理 120
第五章 群体与决策 127
5.1 群体及其形成与发展 128
5.1.1 群体的概念与类型 129
5.1.2 个人加入群体的动机 130
5.1.3 群体的形成与发展 131
5.2 群体行为模型 132
5.2.1 群体的外部环境因素 133
5.2.2 群体资源与群体结构 133
5.2.3 群体成员互动过程 134
5.2.4 群体任务类型 135
5.3 群体结构的主要变量 135
5.3.1 群体规模 135
5.3.2 群体构成 136
5.3.3 群体规范 137
5.3.4 群体中的角色和地位 139
5.4 群体凝聚力与群体绩效 141
5.4.1 影响群体凝聚力的因素 141
5.4.2 凝聚力对群体绩效的影响 142
5.4.3 群体凝聚力的测量 143
5.5 团队的特征及团队建设 144
5.5.1 团队的定义 144
5.5.2 团队的类型与特征 145
5.5.3 创建高效团队 147
5.5.4 塑造团队成员 150
5.5.5 团队精神 151
5.6 群体决策 151
5.6.1 何时采用群体决策 151
5.6.2 群体思维与群体转移 154
5.6.3 群体决策技术 156
第六章 沟通与冲突 163
6.1 组织中的沟通 165
6.1.1 为什么要研究沟通 165
6.1.2 沟通的方式与过程 166
6.1.3 单向沟通与双向沟通 168
6.1.4 沟通的方向 169
6.2 组织中的沟通网络 169
6.2.1 沟通及其沟通网络 169
6.2.2 小道消息的传播 171
6.3 提高沟通的有效性 173
6.3.1 有效沟通的障碍 173
6.3.2 促进有效沟通的方法 175
6.4 组织中的冲突 177
6.4.1 什么是冲突 178
6.4.2 怎样看待冲突 178
6.4.3 功能正常与失调的冲突 179
6.5 深入了解冲突过程 181
6.5.1 阶段1：潜在的对立或不一致 182
6.5.2 阶段2：认知和情感投入 182
6.5.3 阶段3：行为意向 182
6.5.4 阶段4：行为 184
6.5.5 阶段5：结果 184
6.6 群体间冲突 186
6.6.1 群体间冲突的影响 186
6.6.2 群体之间行为的影响因素 187
6.6.3 协调群体间关系的方法 188
6.7 谈判行为 190
6.7.1 谈判类型 190
6.7.2 谈判者的两难困境 191
6.7.3 谈判过程 192
6.7.4 调解 193
第七章 权力与政治 199
7.1 组织中的权力 201
7.1.1 权力的核心：依赖 201
7.1.2 权力来源 202
7.1.3 组织中谁拥有实权 204
7.1.4 权力如何影响行为 205
7.1.5 权力的两面性 207
7.2 权力的运用策略 208
7.2.1 常见的权力运用策略 208
7.2.2 用权策略的权变因素 209
7.2.3 权力的有效使用 210
7.3 组织政治行为 211
7.3.1 政治行为的影响 211
7.3.2 组织是否可以避免政治行为 212
7.3.3 引发组织政治行为的因素 213
7.3.4 印象管理 215
7.3.5 防御性行为 216
第八章 行为塑造与行为校正 223
8.1 学习的发生 224
8.1.1 行为的习得性 225
8.1.2 学习的内涵 226
8.1.3 人们如何学习 227
8.1.4 不良心智模式与学习 231
8.2 有效的行为塑造 234
8.2.1 行为塑造的含义 234
8.2.2 强化在行为塑造中的意义 234
8.2.3 会用一项管理工具 236
8.2.4 强化改变行为的艺术 238
8.3 组织行为的校正 241
8.3.1 校正行为与目标设定 242
8.3.2 实践中的行为绩效管理 245
第九章 激励系统的设计 251
9.1 概述激励 252
9.1.1 激励的内涵 253
9.1.2 组织行为的激励机制 254
9.1.3 激励遵循的基本原则 256
9.2 内、外在激励的关系 260
9.2.1 次生强化关系 261
9.2.2 自我感知和归因 261
9.3 激励理论概览 262
9.3.1 内容型激励理论 262
9.3.2 过程型激励理论 268
9.3.3 校正型激励理论 272
9.3.4 综合激励模型 274
9.4 内在激励系统的设计 276
9.4.1 工作特性模型（JCM） 276
9.4.2 工作的重新设计 278
9.4.3 员工参与 279
9.5 外在激励系统的设计 279
9.5.1 物质激励 280
9.5.2 精神激励 282
第十章 领导的有效性 289
10.1 中西方领导三要素的契合 290
10.1.1 领导概念及其理论框架 291
10.1.2 民本思想与“追随者” 293
10.1.3 自胜者和领导者 294
10.1.4 谋势与领导环境 295
10.2 领导行为的取向维度 297
10.2.1 关注“任务”的领导 298
10.2.2 关注“追随者”的领导 298
10.2.3 领导行为理论概略 299
10.2.4 发展导向的领导者 302
10.3 领导的情境变量 304
10.3.1 菲德勒的三项情境维度 304
10.3.2 赫塞的下属成熟度 307
10.3.3 豪斯的两类情境 309
10.3.4 坦南鲍姆的情境因素 311
10.4 造就优秀的领导者 312
10.4.1 特质理论的淡出与复苏 313
10.4.2 变革型的领导者 314
10.4.3 具有领袖魅力的领导者 315
第十一章 组织文化与组织学习 321
11.1 组织文化概述 323
11.1.1 组织文化的概念 323
11.1.2 理论渊源概要 326
11.1.3 组织文化的体系结构 327
11.1.4 组织文化的类型与特征 330
11.2 组织文化的构建与革新 331
11.2.1 领导人扮演的角色 331
11.2.2 构建并维护组织文化 333
11.2.3 组织文化怎样更新 336
11.3 提升组织的学习力 339
11.3.1 营造组织的学习文化 339
11.3.2 学习型组织与传统组织的比较 342
11.3.3 学习型组织特性及其价值观 344
第十二章 组织变革与组织发展 349
12.1 组织变革的动力和阻力 351
12.1.1 环境变化的挑战 351
12.1.2 生存与发展的需要 353
12.1.3 变革的阻力及其化解 357
12.2 组织变革的模式 363
12.2.1 变革的系统模式 363
12.2.2 变革的过程模式 365
12.2.3 变革的成长模式 367
12.3 组织变革的策略 369
12.3.1 将人和文化作重点 369
12.3.2 侧重任务和技术 371
12.3.3 以结构和战略为主 372
参考资料 376
后记 378