1.引言 1
1.1 尚未打破的玻璃顶棚 1
1.2 有关商界及管理界中女性的案例 1
1.3 高处不胜寒 1
1.4 强大的性别窠臼 2
1.5 建立更加包容的企业文化 2
1.6 “管道”中的女性 3
1.7 数据空缺 3
1.8 国际劳工组织雇主活动局的公司调查 3
2.商界和管理界中纳入更多女性的商业案例 5
2.1 女性作为“经济增长的引擎” 5
2.2 性别平等能否带来不同 6
2.3 得与失 7
2.4 多样化管理 8
2.5 提供商业案例 8
3.管理界中的女性 11
3.1 男性和女性管理者的数据来源 11
3.2 管理界女性数据 13
3.3 不同类型管理职业中的女性 15
3.4 国际劳工组织公司调查 16
3.5 女性集中在特定的管理岗位 17
3.6 女性在管理岗位中所占的比例在不断增加 19
3.7 中级及高级管理层中的女性 22
4.位居顶层的女性 27
4.1 国际劳工组织公司调查 28
4.2 世界银行企业调查 28
4.3 环球调查 30
4.3.1 位居顶层的女性——非洲 30
4.3.2 位居顶层的女性——美洲 30
4.3.3 位居顶层的女性——亚太地区 31
4.3.4 位居顶层的女性——欧洲 32
4.3.5 位居顶层的女性——中东及北非 32
5.董事会中的女性 35
5.1 全球规模最大的公司的董事会 35
5.2 清一色男性董事会 37
5.3 ILO公司调查 37
5.4 各国调查 38
5.5 孤单的女性董事会成员 40
5.6 董事会主席 42
5.7 董事会和决策委员会中的女性 43
5.8 增加董事会中女性人数的措施 44
5.9 促进女性在公司董事会中的发展所采取的行动 46
6.商界中的女性 51
6.1 女性雇主 52
6.2 更多的女性雇主 54
6.3 女性自雇佣或自营业者比例 55
6.4 自雇佣者中出现更多的女性 57
6.5 世界银行企业调查 58
6.6 全球创业观察（GEM） 60
6.7 各国调查 60
6.8 女性企业家所面临的挑战 61
6.9 女性融资渠道 62
6.10 挖掘女性的创业潜力 64
7.报酬性别鸿沟 67
7.1 管理者中的工资性别差异 69
7.2 ILO公司调查 72
8.公共部门决策层中的女性 75
8.1 公共服务 75
8.2 议会中的女性 77
8.3 法定配额 79
8.4 公共部门最高层工作中的女性 80
9.女性在教育中的进步 81
9.1 非洲地区女性在高等教育中的情况 81
9.2 美洲地区女性在高等教育中的情况 82
9.3 亚太地区女性在高等教育中的情况 83
9.4 中东欧及独联体国家中女性在高等教育中的情况 83
9.5 欧盟和西欧地区女性在高等教育中的情况 84
9.6 中东和北非地区女性在高等教育中的情况 85
9.7 教育领域中的性别差异在缩小 85
9.8 女性性别差异 87
9.9 女性研究人员 88
10.女性通往领导层的障碍 89
10.1 ILO公司调查 89
10.2 性别角色和定式 91
10.3 企业文化 92
10.4 管理和领导风格 93
10.5 榜样 94
10.6 家庭责任 94
11.促进女性在商界和管理界发展的政策与措施 97
11.1 离职谈话 98
11.2 公司政策 98
11.3 公司促进女性发展措施排序 100
11.4 法律体系 102
11.5 联合国全球性协议 102
12.促进女性在商界和管理界发展的行动 105
12.1 公司行动 105
12.2 奖励良好实践 109
12.3 各国商会和雇主组织采取的行动 109
12.4 企业会员组织中的女性和性别平等部门 111
12.5 商会和雇主组织中的女性比例 114
12.6 地区和国际女性组织 115
12.7 国家层面的女性组织 117
12.8 学术机构所展开的活动 121
13.前行之路 123
13.1 公司需要支持 123
13.2 建议行动要点 124
13.3 雇主组织的作用 125
14.参考文献 127
15.参考网站 133
16.统计数据附件 145
全球水平 145
非洲地区 152
美洲地区 155
亚太地区 159
中东欧和独联体地区 163
欧盟和西欧 165
中东和北非 169
17.附件 173
感谢参加国际劳工组织公司调查的公司 173