第一篇 招聘与配置总论 3
第一章 当好组织的伯乐——绪论 3
引例 比尔·盖茨事业成功的秘诀——找最聪明的员工 3
第一节 招聘初析 5
一、招聘的基本范畴 5
二、招聘的目的 6
三、招聘的原则 7
第二节 配置初析 8
一、配置的定义 8
二、员工配置的思路 9
三、员工配置的形式 10
四、员工配置的原则 10
第三节 招聘配置与组织 12
一、招聘配置的外部环境 12
二、招聘配置与组织战略 14
三、招聘配置与人力资源管理工作 14
讨论案例 名企招聘之招数 17
第二章 招聘与配置的根源——需求 19
引例 苦恼不已的范经理 19
第一节 劳动需求总析 20
一、劳动需求的由来 20
二、劳动需求的行业性与职业性 20
三、劳动需求的地区性 22
第二节 宏观劳动需求 22
一、经济发展与社会劳动总需求 22
二、技术变动与社会劳动总需求 23
三、从消费需求到就业岗位的转化 23
四、社会劳动需求的变动 24
第三节 微观劳动需求 25
一、工资与微观劳动需求 25
二、微观劳动需求的边际倾向 26
三、技术水平与劳动需求 26
四、微观劳动需求结构 26
第四节 微观需求典型单位——企业分析 27
一、企业的雇用动机 27
二、企业雇用与应聘从业者 28
讨论案例 招募中层管理者的困难 29
第三章 招聘与配置的前提——人的供给 31
引例 民工潮、民工荒与民工哥 31
第一节 人力资源供给初析 31
一、人力资源作为经济要素供给 31
二、人力资源供给的特点 32
三、工资与人力资源供给 33
四、人力资源供给的经济条件 34
第二节 部门地区的人力资源供给 34
一、部门地区人力资源供给的性质 34
二、影响部门地区人力资源供给的因素 35
第三节 社会的人力资源供给 36
一、社会人力资源供给的基本特征 36
二、现实供给与潜在供给 36
三、影响社会人力资源供给数量的因素 37
四、影响宏观人力资源供给质量的因素 39
五、人力资源供给动态分析——人力资源流 41
讨论案例 王总的“米”要不要“下锅” 42
第四章 招聘与配置的对象——人的分析 44
引例 著名地产商的用人之道 44
第一节 招聘对象的素质 45
一、招聘对象素质内容 45
二、能力素质分析 46
三、人格素质分析 48
四、理念素质分析 51
五、身心素质分析 51
第二节 人的职业与生涯 52
一、职业基本分析 52
二、职业生涯 53
第三节 人在组织中的发展 55
一、职业选择的达成 55
二、职业适应的完成 55
三、心理契约的建立 56
四、职业生涯的发展 56
五、职业生涯的系留 57
讨论案例 情感管理有力量 59
第五章 大千世界——招聘与配置的社会环境 62
引例 他为何闪电离职 62
第一节 招聘与配置的体制氛围 63
一、资源配置的含义 63
二、人力资源市场配置分析 63
三、我国人力资源市场的运行 64
第二节 招聘与配置的经济格局 65
一、供求关系类型 65
二、人力资源过剩分析 66
第三节 招聘与配置的法制条件 67
一、劳动法 67
二、就业促进法 68
第四节 招聘与配置的媒介组织 69
一、招聘中介的形式 69
二、招聘中介的主要职责 70
三、公立招聘中介机构 70
四、多种形式的招聘中介 71
讨论案例 安南的“全球协议” 73
第二篇 员工招聘设计 77
第六章 工作开展第一步——总体谋划 77
引例 奉行本土化策略的柯达公司用人 77
第一节 人力资源规划 78
一、人力资源规划概述 78
二、人力资源规划的层次 78
三、人力资源规划的内容 80
四、人力资源规划的程序 81
第二节 岗位设置 82
一、岗位设置概述 82
二、岗位的设置原则 84
三、岗位设置表的编制 85
四、岗位分析的方法 86
第三节 招聘策划 88
一、招聘策划初析 88
二、招聘策划的项目 89
三、招聘的程序 90
讨论案例 WJ公司员工的吐故纳新 92
第七章 招聘基本原理——能岗匹配 94
引例 大象聘什么样的猫 94
第一节 能岗匹配基本分析 95
一、能力及能力模型的概念 95
二、能岗匹配的含义 96
三、能岗匹配的基础理论 96
第二节 能岗匹配的原则 99
一、最佳匹配原则 99
二、一致与互补原则 100
三、动态性原则 100
第三节 能力模型的构建 101
一、前期准备 101
二、收集信息 101
三、设计企业能力词典 102
四、建立岗位能力模型 102
五、能力模型的评估与修正 102
讨论案例 佳力博物流公司的整体能力体系 103
第八章 渠道、流程与方法——制订招聘方案 105
引例 索尼CEO的招聘质疑 105
第一节 确定招聘渠道 105
一、外部招聘渠道的安排 106
二、组织内部的人才发掘 109
第二节 设计招聘流程 111
一、基本框架 111
二、具体环节 111
第三节 选择招聘方法 113
一、心理测验法 113
二、面试法 113
三、评价中心法 114
四、胜任模型选拔法 114
讨论案例 宝洁公司的校园招聘流程 115
第九章 借助科学工具——招聘中的测评 117
引例 搞编程还是做营销 117
第一节 人力资源测评原理 118
一、人力资源测评的概念 118
二、人力资源测评的地位 119
三、人力资源测评原则 120
四、人力资源测评类别 121
第二节 人力资源测评方法 122
一、测验法 122
二、面试法 125
三、评价中心法 126
四、其他方法 127
第三节 人力资源测评流程 128
一、明确测评目的 128
二、确定测评内容 128
三、设计测评指标体系 130
四、选择测评方法 130
五、测评过程管理 130
讨论案例 Y研究院招聘中的测评 131
第三篇 员工招聘实施 135
第十章 招聘遴选的操作——甄选 135
引例 筛选什么和怎么筛选 135
第一节 筛选申请表与简历 136
一、筛选申请表 136
二、筛选个人简历 139
三、跟踪应聘者的信息 139
第二节 测评结果评估 140
一、素质测评结果的可靠性 140
二、素质测评结果的有效性 141
第三节 甄选面试 143
一、甄选面试基本分析 143
二、甄选面试的内容 144
三、甄选面试的过程 144
第四节 聘用决策 145
一、聘用决策的原则 145
二、聘用决策的步骤 146
讨论案例 丰田的全面招聘体系 148
第十一章 最关键的环节——招聘考试 151
引例 看看警官的招聘面试 151
第一节 招聘笔试 152
一、笔试概述 152
二、笔试的分类与方法 152
三、行政职业能力测验 154
第二节 面试总析 157
一、面试基本分析 157
二、面试的特点 158
三、面试的分类 159
四、面试的作用 160
第三节 面试的环节 161
一、面试的基本步骤 161
二、面试五步骤分析 161
第四节 面试的操作 163
一、面试工作的技巧 163
二、行为面试法 165
三、面试偏见的克服 167
讨论案例 销售经理人选的头轮面试 168
第十二章 高效的现代手段——网络招聘 170
引例 网络招聘会确实不错 170
第一节 网络招聘总析 170
一、网络招聘的概念 170
二、各类招聘渠道比较 171
三、网络招聘的成本 172
四、网络招聘的效果 172
第二节 招聘网站的类型 172
一、全国性招聘网站 172
二、地域性招聘网站 173
三、行业性招聘网站 173
四、人际类招聘网站 173
五、搜索式招聘网站 174
第三节 网络招聘的实施 174
一、发布招聘信息 174
二、搜集信息 175
三、安排面试 175
四、电子面试 176
讨论案例 让人“前程无忧”的网站 177
第十三章 寻找未来的人才——校园招聘 179
引例 传统校园招聘遭遇困境 179
第一节 校园招聘基本分析 180
一、校园招聘概述 180
二、校园招聘的形式 181
三、校园招聘的供求格局 183
第二节 校园招聘流程 183
一、招聘宣传 183
二、校园宣讲会 183
三、筛选简历 184
四、笔试 184
五、面试 184
六、录用签约 184
第三节 校园招聘中的误区 184
一、招聘会的误区 184
二、筛选应聘材料的误区 185
三、笔试的误区 185
四、面谈的误区 186
五、招聘结果反馈的误区 186
讨论案例 百威英博的全球管理培训生制度 187
第十四章 精英的拿来主义——猎头渠道招聘 188
引例 猎头公司深度观察 188
第一节 猎头公司的发展 189
一、国外猎头公司发展概况 189
二、我国猎头公司的发展 191
第二节 猎头公司的分类和业务模式 193
一、猎头公司的分类 193
二、猎头公司的业务模式 194
第三节 猎头渠道的运用 194
一、猎头公司的选择 194
二、猎头业务的委托 195
三、对猎头公司的绩效评估与反馈 197
讨论案例 卫某的难题与出路 198
第十五章 成为组织的新员工——录用 200
引例 法人代表签字算不算数 200
第一节 背景核查 201
一、背景核查的意义 201
二、背景核查的主要内容 201
三、背景核查的流程 202
四、背景核查关注的问题 204
第二节 入职体检 204
一、体检的意义 204
二、体检的主要内容 204
三、体检结果的处理 204
第三节 订立聘用合同 205
一、我国劳动合同的法律规定 205
二、聘用合同的签订 206
三、签订聘用合同的注意事项 210
讨论案例 录用赵安还是苏天 211
第四篇 员工配置 215
第十六章 原理与战略——员工配置总析 215
引例 两个公司一批人 215
第一节 员工配置初析 215
一、员工配置 215
二、员工配置的类型 216
第二节 员工配置理论认识 217
一、员工配置的数量分析 217
二、人－岗匹配基本模型 217
三、个人－岗位动态匹配模型 218
四、个人－组织匹配模型 220
第三节 影响员工配置的因素 221
一、制度因素 221
二、经济因素 222
三、文化因素 222
第四节 员工配置战略 223
一、战略人力资源管理 223
二、员工配置战略的内容 224
三、员工配置的质量 225
讨论案例 自主创新人才是长安汽车的生命线 226
第十七章 新员工的塑造——入职培训 228
引例 不一样的“第一天” 228
第一节 新员工培训初析 228
一、对新员工的认识 228
二、对新员工培训的认识 229
三、新员工培训的特点 231
四、新员工培训的类别 231
第二节 新员工培训的内容 232
一、公司概况 232
二、岗位知识与技能培训 233
三、法律文件与组织的规章制度 234
四、员工个人事宜 234
第三节 新员工培训操作 234
一、新员工培训的目标 234
二、新员工培训的方法 235
三、新员工培训工作技巧 237
四、新员工培训的工作主体 238
第四节 新员工培训管理 239
一、新员工入职时培训监控 239
二、新员工上岗后培训监控 240
三、新员工培训效果评估 240
四、新员工培训应用表格 241
讨论案例 宁峰入职的前五天 244
第十八章 大厦要靠栋梁——主管人员的选拔 246
引例 汽车销售公司的经理10职位招聘 246
第一节 主管人员选拔初析 247
一、主管人员概述 247
二、选拔标准的概念 247
第二节 主管人员的素质 248
一、主管人员素质要求一般内容 248
二、不同层次人员的能力结构 249
三、主管人员素质的项目分析 250
第三节 选拔主管人员的常用方法 254
一、职务分析法 254
二、行为事件访谈法 255
三、专家小组讨论法 255
第四节 主管人员的遴选操作 255
一、主管人员的遴选途径 255
二、主管人员的遴选过程 257
三、遴选工作的若干思路 259
讨论案例 华为选拔管理者的六大原则 260
参考文献 263