1导论 1
1.1 选题背景 1
1.2 研究目的与意义 3
1.2.1 研究目的 3
1.2.2 研究意义 5
1.3 基本概念的界定 5
1.3.1 高管超额薪酬 5
1.3.2 权力性超额薪酬 7
1.3.3 能力性超额薪酬 7
1.4 研究思路与方法 8
1.4.1 研究思路 8
1.4.2 研究方法 8
1.5 研究框架 11
1.6 研究创新与不足 12
1.6.1 研究创新 12
1.6.2 研究不足 13
2文献综述 14
2.1 薪酬契约的影响因素与激励效果 14
2.1.1 薪酬契约的内容 14
2.1.2 薪酬契约的影响因素 16
2.1.3 薪酬契约的激励效果 21
2.2 管理者权力的制约因素与经济后果 23
2.2.1 管理者权力的内容 23
2.2.2 管理者权力的制约因素 24
2.2.3 管理者权力的经济后果 26
2.3 超额薪酬的决定因素与经济后果 27
2.3.1 超额薪酬的内容 27
2.3.2 超额薪酬的决定因素 29
2.3.3 超额薪酬的经济后果 30
2.4 高管与组织环境的匹配 31
2.4.1 高管与组织的匹配 32
2.4.2 高管与环境的匹配 32
2.5 文献述评 33
3理论借鉴与分析框架 36
3.1 理论基础 36
3.1.1 委托代理理论 36
3.1.2 契约理论 38
3.1.3 信息不对称理论 40
3.1.4 人力资本理论 43
3.1.5 组织战略理论 46
3.2 理论分析框架 47
3.2.1 理论分析 47
3.2.2 理论框架 49
4高管超额薪酬的度量 52
4.1 高管超额薪酬的度量思路 52
4.1.1 多层线性分析法 53
4.1.2 超额薪酬的分层度量思路 54
4.1.3 样本选择与数据来源 54
4.2 高管薪酬的个体层面分析 56
4.2.1 高管特质分析与研究假设 56
4.2.2 模型设计与变量 62
4.2.3 高管特质的实证结果与分析 62
4.3 高管薪酬的组织层面分析 68
4.3.1 公司特征分析与研究假设 68
4.3.2 模型设计与变量 71
4.3.3 公司特征的实证结果与分析 72
4.4 高管薪酬的环境层面分析 76
4.4.1 环境异质性分析与研究假设 76
4.4.2 模型设计与变量 78
4.4.3 环境异质性的实证结果与分析 79
4.5 高管期望薪酬与超额薪酬 82
4.5.1 人力资本薪酬的度量 82
4.5.2 组织环境薪酬的度量 83
4.5.3 高管期望薪酬的度量 95
4.5.4 高管超额薪酬的度量 96
4.5.5 高管超额薪酬的接近度测试 98
4.6 本章小结 101
5高管权力与高管超额薪酬的实证研究 102
5.1 理论分析与研究假设 103
5.2 实证研究设计 105
5.2.1 样本选择与数据来源 105
5.2.2 模型及变量 105
5.3 实证结果与分析 106
5.3.1 描述性统计 106
5.3.2 相关性分析 108
5.3.3 多元回归分析 109
5.3.4 稳健性检验 110
5.4 权力性超额薪酬的经济后果 115
5.5 本章小结 117
6高管能力与高管超额薪酬的实证研究 118
6.1 理论分析与研究假设 118
6.2 实证研究设计 120
6.2.1 样本选择与数据来源 120
6.2.2 模型及变量 120
6.3 实证结果与分析 122
6.3.1 描述性统计 122
6.3.2 相关性分析 123
6.3.3 多元回归分析 124
6.3.4 稳健性检验 126
6.4 能力性超额薪酬的激励效果 129
6.5 本章小结 131
7权力性超额薪酬的治理机制 133
7.1 超额薪酬的性质与相机制度安排 133
7.1.1 薪酬激励与治理约束 134
7.1.2 超额薪酬的性质与激励约束对策 135
7.2 公司治理对权力性超额薪酬的约束效果 136
7.2.1 理论分析与研究假设 136
7.2.2 实证研究设计 137
7.2.3 实证结果与分析 138
7.3 权力性超额薪酬的治理机制 141
7.3.1 权力性超额薪酬的治理原则 141
7.3.2 权力性超额薪酬的治理路径 142
7.4 本章小结 143
8能力性超额薪酬的激励机制 145
8.1 高管能力对公司业绩的影响 146
8.1.1 模型设计与变量 146
8.1.2 回归分析 147
8.2 能力性超额薪酬的激励原则 148
8.3 能力性超额薪酬的激励机制 149
8.4 本章小结 152
9研究结论与研究展望 154
9.1 研究结论 154
9.2 研究不足 158
9.3 研究展望 159
参考文献 161
后记 183
致谢 186
在读期间科研成果目录 190