第一章 招聘与录用管理流程再造 2
第一节 招聘前期管理 2
一、制定录用条件 2
（一）什么是录用条件 2
（二）为什么要制定录用条件 3
案例：录用条件设置恰当，用人单位理直气壮 4
案例：未约定录用条件，解除劳动合同成难事 4
（三）如何制定录用条件 5
二、制作招聘广告 7
（一）招聘广告的功能 7
案例：招聘广告和劳动合同的约定不同时，用人单位是否受招聘广告约束 7
（二）招聘广告的制作 8
案例：依性别设置不同的录用标准，就业歧视不可取 9
（三）招聘广告制作不当的法律风险 11
第二节 面试与体检 12
一、面试 12
（一）面试的重要性 12
案例：面试阶段审查不严，用人单位买单花冤枉钱 13
（二）面试与知情权的行使 13
案例：用人单位招聘员工，审查年龄是第一关 16
案例：员工失信在先，用人单位不赔有理 19
案例：劳动者采取欺诈手段订立劳动合同，用人单位有权解除劳动合同 20
（三）如何设计面试 21
案例：业务能力强的劳动者不一定对用人单位最有吸引力 23
二、体检 24
（一）用人单位应重视体检环节 24
案例：劳动者在试用期内患病，用人单位是否可以解除劳动合同 24
（二）体检阶段应注意防范法律风险 25
案例：“乙肝病毒携带者”能否成为用人单位拒绝录用劳动者的理由 25
案例：用人单位拒绝录用劳动者违法，得不偿失 26
第三节 录用 26
一、录用通知书 27
（一）录用通知书与劳动合同 27
（二）录用通知书的法律效力 27
案例：发出录用通知书后又反悔，用人单位是否应承担责任 29
二、用人单位的告知义务 29
（一）用人单位与劳动者的告知义务之比较 30
（二）用人单位告知义务的内容 31
案例：用人单位在什么情况下应履行如实告知义务 32
案例：签订劳动合同，劳动报酬能否不明确约定 32
（三）用人单位告知义务的途径 33
第四节 签订劳动合同 35
一、劳动合同与事实劳动关系 35
（一）什么是事实劳动关系 35
（二）事实劳动关系同样受劳动法律保护 35
案例：没有书面劳动合同，如何证明事实劳动关系 36
二、劳动合同订立与劳动关系建立 37
三、用人单位应避免劳动合同签订阶段的法律风险 38
（一）用人单位要避免陷入认识误区 38
案例：不签订劳动合同，不能成为免责事由 38
案例：非全日制用工也属于劳动法调整的范围 39
案例：用人单位可以随意解聘“临时工”吗 39
（二）用人单位有必要了解不签订劳动合同的法律风险 40
案例：用人单位不签订劳动合同，劳动者获得双倍工资 41
四、劳动合同订立流程再造 42
（一）劳动合同订立规范管理 42
（二）应对劳动者不签订劳动合同的风险 43
案例：劳动者故意不签订劳动合同，能否获得双倍工资 44
五、劳动合同签订一个月的宽限期——美丽的陷阱 44
案例：要及时签订劳动合同 45
第五节 劳动合同期限和试用期的选择 45
一、劳动合同期限的选择 45
（一）劳动合同期限是劳动合同的必备条款 46
案例：劳动合同中应明确劳动合同期限 46
（二）固定期限劳动合同 47
（三）以完成一定工作任务为期限的劳动合同 49
（四）无固定期限劳动合同 50
案例：劳动者有权解除无固定期限劳动合同 52
案例：用人单位也可以解除无固定期限劳动合同 52
案例：签订无固定期限劳动合同时对合同条款达不成一致意见应如何处理 56
二、试用期的选择 57
（一）什么是试用期 57
（二）试用期管理流程再造 58
案例：单独约定试用期的代价 59
案例：试用期是否可以不约定最长期限 62
案例：劳动者升职是否可以约定试用期 62
案例：劳动者在试用期内解除劳动合同 64
第二章 劳动合同管理流程再造 66
第一节 劳动合同内容管理的流程再造 66
一、了解劳动合同的特性对于劳动合同管理具有重要的意义 66
案例：婚姻自由不可侵犯 66
案例：违反“禁止考研”的约定不得成为合同解除的合法理由 67
二、用人单位应制订符合要求的劳动合同文本 67
三、劳动合同条款设计应注意的问题 68
（一）通讯方式、送达、紧急情况联系人 68
（二）合同期限与到岗期限 69
（三）工作内容、工作地点及其变更 71
（四）工作时间与加班、休息休假 72
（五）劳动报酬 72
（六）保密义务与竞业限制 73
（七）劳动合同的解除、终止及离职手续办理 73
四、劳动合同与规章制度之间的关系 74
（一）劳动合同与规章制度的效力问题 74
（二）劳动合同与规章制度的适用 75
案例：劳动合同与规章制度谁说了算 76
第二节 劳动合同的签订、交付 76
一、劳动合同的签订 76
（一）一个月的签订期限存在的问题 76
案例：不签劳动合同的责任归属 77
（二）续签劳动合同存在的问题 78
二、劳动合同的交付 78
第三节 劳动合同的履行 79
一、劳动合同的具体履行原则 79
案例1：工资调整是否需书面约定 79
案例2：不违反劳动合同约定的岗位调整就一定合法吗 79
二、用人单位投资人变更对劳动合同履行的影响 81
第四节 劳动合同的变更 83
一、用人单位可以单方变更劳动合同的法定情形 83
（一）劳动者因病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作的 83
案例：医疗期内不能调整工作岗位 84
（二）劳动者被证明不能胜任工作的 85
案例：劳动者不能胜任工作，用人单位应提供充分证明 86
（三）劳动者因工丧失大部分劳动能力的 87
（四）地方法规、规章规定的用人单位可以单方变更的情形 87
二、劳动合同变更的默示效力问题 88
案例：客观情况发生重大变化下的合同变更争议 89
三、竞争上岗存在的法律问题 90
案例：竞争上岗是否可以单位说了算 90
四、劳动合同变更流程管理的技巧——化变更为履行 91
案例1：如何降低企业搬迁的法律风险 92
案例2：销售人员劳动合同变更存在的问题 92
第三章 劳务派遣用工管理流程再造 95
第一节 劳务派遣制度概述 95
一、我国劳务派遣制度的立法背景和历史沿革 95
案例：劳务派遣切断十年工龄 95
二、劳务派遣的制度价值 97
三、我国劳务派遣用工的现状和存在的问题 98
（一）全员派遣 98
（二）长期派遣 98
（三）逆向派遣 99
（四）异地派遣 99
（五）同工不同酬 100
四、我国劳务派遣用工被大规模、大范围使用的原因 100
（一）国有企业的人员编制和工资总额的限制 100
（二）企业不合理的利润考评方式 101
（三）降低用工成本的利益驱动 101
（四）用工风险的防火墙 101
（五）对签订无固定期限劳动合同的担忧 101
五、关于劳务派遣用工的认识误区 102
第二节 关于规范劳务派遣的建议和立法解读 103
一、关于规范劳务派遣的建议 103
（一）以规范需求（用工单位）而非供给（派遣单位）为中心 103
（二）如何理解“临时性、辅助性和替代性” 104
（三）如何合理界定“同工同酬” 104
（四）将违法劳务派遣的救济权赋予劳动者，而非仅依赖劳动行政部门的处罚 105
二、我国劳务派遣现行规定立法解读 106
（一）《劳动合同法》关于劳务派遣立法存在的问题 106
（二）《劳动合同法修正案》关于劳务派遣的立法解读 107
（三）《劳务派遣暂行规定》重点条文立法解读 111
（四）劳务派遣立法新规对用工单位和派遣单位劳动用工的影响 117
（五）关于用工单位和派遣单位应对劳务派遣立法新规的建议 118
第三节 劳务派遣的若干疑难法律问题 120
一、劳务派遣员工的辞职权问题 120
二、用工单位在劳务派遣中承担连带责任的理解问题 121
三、用工单位的退回权问题 122
（一）用工单位可否约定法律规定之外的退回权 122
（二）如何理解《劳动合同法》第六十五条涉及的被派遣劳动者严重违反规章制度的问题 123
四、派遣员工是否有权要求签订无固定期限劳动合同的问题 124
五、劳务派遣中的竞业限制问题 124
（一）劳动者通过劳务派遣进入竞争对手工作是否违反竞业限制协议 125
（二）用工单位与劳动者签订竞业限制协议是否有效 125
第四节 劳务派遣用工实务操作解读 126
一、劳务派遣用工的劳动合同和派遣协议应当如何签订 126
（一）关于劳动合同期限和派遣协议期限的衔接问题 127
（二）关于遵守规章制度的问题 128
（三）关于用工单位退回情形的问题 129
（四）关于劳动报酬的发放问题 129
（五）关于连带责任或最终责任的承担问题 130
（六）关于在劳动合同中约定“三性”的问题 130
（七）关于在派遣协议中约定行政许可的问题 130
二、常见劳务派遣法律纠纷及风险防范 131
（一）用工单位将派遣工退回可能引发的法律纠纷及风险防范 131
（二）劳动合同期限与派遣协议期限不一致可能引发的法律纠纷及风险防范 132
第五节 劳务派遣用工的发展趋势和应对措施 133
一、合理界定和配置岗位性质 133
二、劳务派遣与业务外包 134
（一）劳务派遣与业务外包的区别 134
（二）与劳务派遣相关的几个概念的区分 135
三、劳务派遣与直接用工 136
第四章 非典型劳动关系管理流程再造 138
第一节 非全日制用工管理的流程再造 138
一、《劳动合同法》关于非全日制用工的规定及存在的问题 138
（一）非全日制用工制度下的超时工作问题 138
（二）非全日制劳动关系与全日制劳动关系是否可以并存 140
二、在校学生兼职存在的法律问题 141
第二节 分支机构劳动关系管理的流程再造 143
一、分支机构是否具备签订劳动合同的主体资格 143
案例：“儿子”欠债，“老子”买单 144
二、分支机构作为主体签订劳动合同时应注意的问题 144
（一）筹建中的分支机构 144
（二）分支机构负责人的劳动合同 145
（三）分支机构劳动合同的履行 145
第三节 借用借调员工管理的流程再造 146
案例：我的东家在哪 147
一、借调关系中存在的劳动关系的认定 147
案例：借调期限届满劳动关系如何确认 148
二、借用借调纠纷的当事人 149
三、借用借调与劳务派遣的关系 149
四、借用借调关系的管理流程再造 149
（一）对借出单位的管理流程再造 150
（二）对借入单位的管理流程再造 150
第四节 其他劳动关系管理的流程再造 150
一、涉外劳动关系管理的流程再造 150
（一）办理合法用工手续是涉外劳动关系成立的前提 151
案例：外国人非法就业，不受《劳动法》保护 152
（二）境外人士非法就业纠纷的性质及处理程序 153
（三）涉外劳动关系的注意事项 154
（四）外国公司或机构驻中国办事处用工问题 155
二、退休人员劳动关系管理的流程再造 155
（一）聘用退休人员是否构成劳动关系 155
（二）聘用退休人员存在的社保问题 156
第五章 工资福利管理流程再造 158
第一节 工资管理流程再造 158
一、工资的概念及构成形式 158
案例：计算经济补偿金时伙食补助费等应否计入工资总额 159
二、用人单位约定工资报酬的技巧 159
（一）劳动报酬约定必须明确 160
（二）劳动报酬约定不得低于集体劳动合同的约定 162
（三）劳动报酬调整必须双方协商一致 162
案例：用人单位可否单方调整劳动者工资报酬 163
案例：约定实行年薪制的劳动者，未满一年工资如何计算 164
三、工资集体协商应注意的问题 165
（一）劳动报酬、劳动定额等重大事项需要集体平等协商 165
（二）订立集体合同需要依照法定程序进行 166
（三）用人单位应尽量避免劳动合同约定与集体合同发生冲突 166
案例：集体合同与劳动合同冲突，哪个有效 166
四、工资约定不得违反法律强制性规定 167
（一）最低工资标准 167
案例：最低工资是否包括伙食补贴、交通补贴 168
（二）事实劳动关系工资 169
案例：未签订劳动合同，离职要求双倍支付工资是否合理 171
（三）试用期工资 171
案例：试用期工资是否适用最低工资标准 172
（四）服务期工资 172
（五）无效劳动合同的工资 173
案例：受胁迫签订的劳动合同工资条款无效 173
（六）劳务派遣工资 174
（七）非全日制工资 175
五、工资支付应注意的问题 175
（一）工资支付形式 175
（二）工资支付对象 175
（三）工资支付时间 176
（四）禁止克扣工资、拖欠工资 176
案例：职工拒还同事借款，用人单位代扣还钱的行为是否合法 177
（五）工资支付的绿色通道——支付令 178
（六）特殊情况的工资支付 178
案例：患病职工不发病假工资被迫辞职，单位应否支付补偿金 180
（七）薪酬保密制度 182
（八）违反工资支付规定的法律责任 182
案例：单位拖欠工资，劳动者主张按《劳动监察条例》支付一倍的赔偿金 184
六、加班工资流程管理 184
（一）标准工时制加班工资管理流程再造 184
案例：约定的加班工资计算基数不明确产生争议 188
案例：未签名确认的考勤卡不能作为证据使用 189
案例：不能证明已支付加班工资视为未支付 190
（二）综合计算工时制加班工资管理流程再造 194
（三）不定时工时制加班工资管理流程再造 195
第二节 福利管理流程再造 195
一、福利待遇和范围 195
案例：停发住房补贴，是否属于克扣工资 195
二、福利管理应注意的问题 196
案例：劳动者诉计划生育奖励金是否属于劳动争议 196
第三节 工资福利争议举证责任处理技巧 196
一、举证责任的分配 197
二、用人单位处理工资福利争议的注意点 197
案例：工资及加班费争议，用人单位应承担举证责任 198
第六章 工时制度与休息休假管理流程再造 200
第一节 用人单位应如何制定工时制度 200
一、标准工时制度 200
二、特殊工时制度 200
（一）缩短工时制 200
（二）综合计算工时制度 201
案例：综合计算工时不同于标准工时 201
（三）不定时工作制 202
（四）延长工时制 203
第二节 用人单位应如何规范休息休假管理及依法支付休息休假工资 204
一、一个工作日内的休息时间 205
二、两个工作日间的休息时间 205
三、休息日 205
四、法定节假日 206
（一）员工自愿加班 207
（二）班前班后交接时间需要控制 207
（三）延长工作时间及法定节假日加班，可否安排补休不支付加班工资 208
（四）法律对劳动者休息休假权利保障的规定越来越明确，力度越来越大，尤其是在用人单位安排劳动者在休息休假期间工作的经济补偿方面 208
案例：妇女节出差，应否支付加班费 209
案例：约定工时不符合法律规定，约定的工资标准是否有效 210
案例：教师暑假加班招生可否要求学校支付加班费 210
案例：劳动者辞职，单位存在未足额支付工资、加班费的情形，应支付经济补偿金 211
五、带薪年休假 211
案例：跳槽员工年休假可累计计算工作时间 212
案例：跳槽的员工可折算享受年休假 213
案例：年假工资以剔除加班工资外的工资报酬来折算 214
六、探亲假 214
案例：探亲待遇引起的争议 215
七、婚假 216
八、丧假 216
九、女职工保护休假 216
十、工伤假 216
案例：如何计算工伤职工的停工留薪期及工资 216
十一、病假 217
案例：参加了基本医疗保险，还需要支付病假工资吗 218
第三节 如何利用加班及补休制度节约工资成本 219
一、延长工作时间加班的限制 219
二、企业应执行加班审批制度 219
三、企业利用休息日加班补休制度，可以达到减少用工成本的作用 219
案例：休息日加班，劳动者能否要求不补休，要求单位支付两倍的加班费 219
第七章 社会保险管理流程再造 222
第一节 社会保险体系 222
一、养老保险 222
二、工伤保险 223
三、失业保险 223
四、基本医疗保险 223
五、生育保险 224
第二节 用人单位应正确认识社会保险制度 225
一、《社会保险法》出台前后相关制度的区别以及对企业的影响 226
（一）关于缴纳社会保险年限不足及跨区缴纳的问题 226
（二）关于行政征缴和行政处罚的问题 226
（三）《社会保险法》在某些方面降低了企业的负担 227
二、用人单位应妥善处理社会保险问题 228
三、在试用期内不能拒绝为劳动者缴纳社会保险费 228
四、用人单位应当为非全日制劳动者缴纳工伤保险费 229
第三节 工伤保险管理流程再造 229
一、工伤保险制度 229
（一）什么是工伤 229
（二）哪些情形是工伤 230
案例：劳动者违反操作规程受伤的权利保护 232
（三）不属于工伤的情形 232
（四）哪些情形工伤职工停止享受工伤保险待遇 233
案例：职工因精神分裂症导致事故发生，用人单位应否承担责任 233
二、用人单位要注意工伤认定程序 234
（一）如何进行工伤认定申请 234
（二）工伤事故伤害的调查核实 235
（三）工伤认定的举证责任 236
（四）工伤认定的时限和回避 236
三、各种情况下的用人单位中劳动者发生工伤的处理和责任 236
（一）用人单位分立、合并、转让时工伤保险责任 236
（二）用人单位实行承包经营和租赁经营时的工伤保险责任 236
（三）劳动者在非法用工单位发生的工伤 236
案例：非法用工损害赔偿责任的处理 237
四、各种复杂状态的劳动者发生工伤怎么办 239
（一）职工在抢险救灾中下落不明或者因工外出期间发生事故的处理 239
（二）职工被借调期间受到工伤事故伤害时的工伤保险责任 239
（三）劳务派遣人员在用工单位发生工伤怎么办 239
（四）职工被派遣出境工作期间发生伤亡如何处理 240
（五）过劳猝死、过劳得肾病综合症等劳动者的处理 241
（六）未参加工伤保险期间劳动者发生工伤的如何处理 241
（七）实习生在实习期间受到的伤亡如何处理 241
五、如何认识劳动能力伤残等级鉴定纷争 241
六、工伤认定是否作为工伤员工获得赔偿的唯一依据 242
七、怎样看待工伤发生后双方的“私了协议” 243
八、关于职业病的处理 243
案例：职业性慢性重度苯中毒引起的思考 244
第四节 养老保险管理流程再造 247
一、什么是基本养老保险制度 247
二、职工领基本养老保险金的条件及用人单位要注意的问题 247
（一）企业职工退休的条件 247
（二）对于在特殊工种岗位工作的职工，其在该岗位上的工作年限可以多折算连续工龄 248
三、单位和劳动者如何缴纳养老保险费 248
（一）国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、国家机关、事业单位、社会团体中的城镇户口人员 248
（二）特殊单位和人员（各地的规定有差异） 249
四、基本养老金不能抵偿债务 249
五、基本养老金停发情形 249
六、用人单位年金制度 250
七、个人储蓄性养老保险 250
案例：劳动者退休情形的认定 250
第五节 失业保险管理流程再造 252
一、失业保险制度 252
二、职工要具备哪些条件才能领失业保险金 252
三、停止失业保险待遇的情形 252
四、失业保险手续的办理 253
五、失业保险金的发放标准和领取期限 253
第六节 医疗保险管理流程再造 254
一、城镇职工基本医疗保险制度 254
二、用人单位补充医疗保险 254
第七节 生育保险管理流程再造 255
一、生育保险制度基本规定 255
二、什么是生育保险基金 255
三、职工享有的生育保险待遇 256
（一）费用申报 256
（二）产假规定 256
第八节 住房公积金管理流程再造 256
一、什么是住房公积金制度 256
二、住房公积金的缴存和提取 257
（一）住房公积金的缴存 257
（二）职工在哪些情况下有权提取住房公积金 257
案例：事实劳动关系的劳动者权益和用人单位责任 258
第八章 员工培训、保密与竞业限制管理流程再造 260
第一节 培训制度流程再造 260
一、培训制度及协议 260
（一）培训制度及协议的制定 260
（二）制定培训管理规章 260
（三）用人单位应合理运用赔偿培训费用的违约金条款维护用人单位合法利益 261
二、培训协议约定的服务期 261
（一）培训服务期的约定 261
案例：当约定的培训服务期长于劳动合同期时，用人单位如何确保劳动者履行培训协议义务 262
（二）违反培训服务期的法律责任 263
三、培训费用的管理 264
案例：“挖墙脚”的代价 264
第二节 保守秘密和竞业限制协议流程再造 265
一、商业秘密 265
（一）对商业秘密的保护 265
（二）脱密期的失效 265
（三）竞业限制期限的缩短 267
（四）违约金的限制 267
案例：引进有工作经历的人才，审查竞业限制是重点 268
二、保守商业秘密协议 269
（一）签订保密协议 269
案例：签订保密协议，应当履行相应义务 269
（二）保密协议的约定事项 270
案例：违反保密协议的责任 270
三、竞业限制 271
（一）竞业限制条款或协议 271
（二）竞业限制的补偿标准 273
（三）竞业限制的违约金 274
案例：某公司与张某签订竞业限制协议后能否单方停发补偿 274
（四）对《公司法》相关条文的认识和运用 275
（五）对劳动者违反竞业限制义务的处理 276
案例：金叠公司与廖某签订保密与竞业限制协议但未支付补偿款的争议 276
第九章 规章制度管理流程再造 279
第一节 用人单位规章制度概述 279
一、规章制度的重要意义 279
二、与规章制度相关的主体 280
（一）用人单位 280
（二）职工代表大会和职工大会 280
（三）工会 280
（四）劳动者 281
三、规章制度的内容 281
四、规章制度的制定程序 281
（一）规章制度的民主程序 281
（二）规章制度的公示程序 283
（三）规章制度的备案程序 284
第二节 用人单位的规章制度现状及其法律风险评析 284
一、用人单位的规章制度的一般现状 284
二、用人单位的规章制度存在的问题 285
（一）从实体角度来分析规章制度存在的一般问题 285
案例：仓管员夜班打盹，公司辞退引争议 286
（二）从程序角度来分析规章制度存在的一般问题 286
三、规章制度存在的前述问题可能引发的法律风险 287
（一）劳动者的投诉及劳动保障行政部门的行政处罚 287
（二）劳动者享有即时解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的权利 287
（三）用人单位的规章制度或其部分条款不能被法院或劳动争议仲裁机构认定并作为调整劳动争议的依据 288
案例：企业未向劳动者告知考勤管理制度，对违纪员工无可奈何 290
第三节 用人单位规章制度管理流程的再造建议 290
一、用人单位的规章制度管理流程的再造于实体方面的建议 290
（一）用人单位的规章制度进行分类整理，明确涉及到劳动者切身利益的规章制度及重大事项的规章制度的范围及种类 291
案例：用人单位的内部管理行为合法 291
（二）用人单位的规章制度的内容要合法且合理 292
（三）用人单位的规章制度不得与劳动合同或集体合同相冲突 292
二、用人单位的规章制度管理流程的再造于程序方面的建议 293
（一）明确规章制度的制定主体 293
（二）建立并完善用人单位的内部民主管理程序和平台 293
（三）用人单位的规章制度应经民主程序加以确定 293
（四）用人单位的规章制度确定后应当向劳动者进行公示 293
三、与用人单位的规章制度管理流程再造的相关热点问题的处理建议 294
（一）用人单位对劳动者的经济处罚流程再造 294
案例：职工违规被罚有失公允，法院难处 296
（二）劳动者向用人单位承担的损失赔偿流程再造 296
（三）人事保证制度的流程再造 298
案例：轻易为他人提供人事担保，最终人财皆空 299
第十章 离职管理流程再造 301
第一节 解除劳动合同 301
一、协商解除劳动合同 301
（一）协商解除劳动合同的特点 301
案例：解除劳动合同主体不适格，协议无效 302
案例：合同内容违法，不受法律保护 302
案例：少付法律规定应当给付的经济补偿金应补足 303
（二）协商解除劳动合同的应对措施 303
案例：谁提出了协商解除劳动合同 304
案例：协商解除劳动合同未签订书面协议，难以举证 304
（三）需要探讨的相关问题 305
二、劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同（基本辞职制度） 306
（一）劳动者非因用人单位过错单方解除劳动合同的特点 306
案例：单位无法证明员工因个人原因离职而败诉 307
案例：辞职原因暗含公司违规行为引发争议 308
（二）用人单位应当注意的几个问题 308
案例：解除劳动合同应结清工资 309
三、劳动者即时解除劳动合同 309
（一）《劳动合同法》与《劳动法》对劳动者即时解除劳动合同规定的主要区别 310
（二）劳动者即时解除劳动合同的特点 311
案例：规章制度损害员工利益，可解除劳动合同 311
（三）用人单位应注意的几个问题 312
四、用人单位因劳动者过失解除劳动合同 314
（一）过失性解除的特点 314
案例：员工营私舞弊给单位造成严重损失被解雇 314
案例：员工不服从企业工作安排，企业对员工作出除名处理是否合法 315
（二）对过失性解除具体情形的理解 316
案例：试用期内不得随意解除劳动合同 316
案例：重大损害标准不明确，企业败诉 317
案例：合理界定劳动者对用人单位的损害赔偿责任 317
五、用人单位非因劳动者过失解除劳动合同 319
（一）非过失性解除劳动合同的特点 319
（二）正确理解非过失性解除的三种情形 321
案例：医疗期内用人单位不得随意解除劳动合同 321
案例：医疗期满后，企业可以合法解除劳动合同 322
案例：“不能胜任工作”标准要明确具体 322
案例：因不能胜任工作解除劳动合同仍须支付经济补偿金 323
案例：用人单位不得以内部战略性转变为由解除劳动合同 324
六、经济性裁员 325
（一）经济性裁员的许可条件 325
（二）裁员企业必须符合法定情形 326
（三）经济性裁员的禁止性条件 327
（四）经济性裁员的限制条件 327
七、禁止性解除 328
（一）禁止性解除的特点 328
案例：怀孕职工的事实劳动关系受法律保护 328
案例：试用期员工怀孕，用人单位可依法解除劳动合同 329
（二）违反禁止性解除的法律后果 330
案例：医疗期内不得随意解除劳动关系 330
第二节 终止劳动合同 330
一、终止劳动合同与解除劳动合同的关系 330
（一）终止劳动合同与解除劳动合同的相同点 331
（二）终止劳动合同与解除劳动合同的区别 331
二、终止劳动合同的几个问题 331
（一）终止劳动合同是约定终止还是法定终止 331
（二）事实劳动关系的结束是劳动关系的解除还是终止 332
（三）因劳动合同期限届满而终止是否需要支付经济补偿金 332
（四）终止劳动合同是否应提前30日通知 333
（五）如何理解“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止” 333
案例：花甲老汉上班途中受伤被认定为工伤 333
三、用人单位的对策 334
（一）建立规范的离职手续办理制度 334
（二）终止劳动合同应注意提前通知劳动者 334
案例：劳动合同期限届满继续保持劳动关系，解除劳动关系赔付增多 334
第三节 经济补偿金 335
一、用人单位应支付经济补偿金的情形 335
（一）《劳动法》与《劳动合同法》的比较 335
二、用人单位不需要支付经济补偿金的情形 336
（一）解除劳动合同无需支付经济补偿金的情形 336
（二）劳动合同终止无需支付经济补偿金的情形 337
三、经济补偿金应如何支付 337
（一）新旧法的变化 337
案例：2008年前协商解除劳动合同的，经济补偿金不得超过12个月工资 337
案例：2008年前后经济补偿金计算标准不同 338
（二）在计算经济补偿金时应注意的几个问题 338
案例：调入由原单位安排的新公司，工龄应连续计算 340
案例：2008年前后经济补偿金分段计算 340
案例：终止劳动合同的经济补偿金只能从2008年起算 341
案例：高收入人群解除劳动合同的经济补偿金受限 341
第四节 离职程序和交接手续 343
一、离职的程序管理 343
（一）以书面形式通知 343
（二）提前通知离职 345
（三）通知工会 345
（四）离职决定应经送达签收 345
案例：解除合同通知书未经送达不生效 346
二、离职交接手续管理 346
（一）工作交接 347
（二）债务清算 347
（三）退工证明 347
案例：迟延11个月交付退工证明，劳动者获赔 348
（四）档案交接和社保转移手续 348
附录 349
中华人民共和国劳动合同法（2012年12月28日） 349
中华人民共和国劳动合同法实施条例（2008年9月18日） 359
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2007年12月29日） 363
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年4月16日） 368
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）（2006年8月14日） 370
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（2010年9月13日） 372
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（2013年1月18日） 374
劳务派遣暂行规定（2014年1月24日） 376
超值赠送：人力资源管理法律健康体检表 379