第1章 当下企业人力资源管理的现状 1
1.1 综述 2
1.1.1 中小企业人力资源管理与大企业的人力资源管理有什么区别 2
1.1.2 国内的人力资源咨询公司应具有的特色 3
1.1.3 如何提高咨询项目的成功率 4
1.1.4 管理咨询公司能给企业什么？不能给企业什么 7
第2章 人力资源管理规划的制定 8
2.1 企业怎么做人力资源规划 9
2.1.1 人力资源数量规划 9
2.1.2 人力资源质量规划 9
2.1.3 人力资源结构规划 10
2.1.4 人力资源规划的执行方案 10
2.2 人力资源规划的重点保障体系是什么 11
2.2.1 学习培训机制 11
2.2.2 薪酬福利 11
2.2.3 企业文化 12
2.3 哪些企业最需要做人力资源规划？哪些企业不必要做人力资源规划 12
第3章 企业管理的基础——组织与职位 14
3.1 企业怎么做定岗定编 15
3.2 组织架构怎么设计 16
3.2.1 简单型组织 16
3.2.2 职能型组织 17
3.2.3 事业部型组织 18
3.3 部门职责怎么设计 19
3.3.1 强化专业分工，兼顾效率与成本 19
3.3.2 监督与执行适度分离 20
3.3.3 部门及部门管理者的成熟度 20
3.3.4 有限幅度 21
3.4 如何在不大动干戈的前提下对组织与职位体系进行优化 21
3.5 职位说明书应该怎么撰写 22
3.6 通过名词解释界定职责基本权限 24
3.7 什么是权限表？权限表有什么功能 27
第4章 招聘与人才配置 30
4.1 有哪些常用的面试方法？各自的优缺点是什么 31
4.2 为什么说“相由心生”有一定的科学依据 33
4.3 企业常见的用人风险有哪些？如何消除这些风险 34
4.4 企业在不同发展阶段，应该选择什么类型的管理者最适合 35
4.4.1 初创期 36
4.4.2 成长期 36
4.4.3 成熟期 37
4.4.4 转折期 37
4.5 为什么民营企业从跨国公司高新聘请的“空降兵”往往很难成功落地 38
4.6 企业是否应该招聘频繁跳槽的求职者 41
4.6.1 “低职业忠诚度型”跳槽原因分析 41
4.6.2 “低企业忠诚度型”跳槽原因分析 42
4.7 老板最需要什么样的人力资源管理者 42
4.7.1 伙计型人力资源管理者 42
4.7.2 技术专家型人力资源管理者 43
4.7.3 顾问型人力资源管理者 44
4.7.4 左膀右臂型人力资源管理者 44
4.8 人力资源管理者应该具备哪些能力和素质 45
4.8.1 用数字说话 45
4.8.2 沟通说服技巧 47
4.8.3 敢于对老板说不 48
第5章 薪酬福利 50
5.1 为什么说相对高薪的企业，其实总体人力成本并不比那些相对低薪的企业高 51
5.2 高薪酬定位有哪些优点和弊端 52
5.3 低薪酬定位有哪些优点和弊端 53
5.4 为什么说中国当下劳动力平均工资上涨对企业而言是个利好消息 53
5.5 什么是全口径人力成本？为什么要全口径统计人力成本 54
5.6 不同的薪酬结构有哪些效用？企业应该采取怎样的薪酬构成方式 54
5.6.1 基本工资 55
5.6.2 绩效工资／奖金 55
5.6.3 职位津贴／补贴 55
5.6.4 公司效益奖 56
5.6.5 法定福利 56
5.6.6 补充福利（弹性福利／菜单式福利） 56
5.7 薪酬报告怎么用 57
5.8 没有薪酬报告能做薪酬设计吗 59
5.9 薪酬的固定浮动比通常怎么设置 61
5.10 法定福利和补充福利及弹性福利的区别？有哪些注意事项和重点 62
5.10.1 补充福利与法定福利的区别 63
5.10.2 在设计补充福利时需要关注哪些注意事项 63
5.11 职位评估的作用是什么？大概有哪些方法 68
5.12 什么是宽带薪酬 70
5.13 什么是薪酬档位？薪酬档位通常怎么设计 71
5.14 薪酬档位是越多越好吗？为什么 73
5.15 完成薪酬方案优化设计后，原有岗位的人员面临降薪的情况如何解决 74
5.15.1 老人老办法，新人新办法的个人薪酬 75
5.15.2 因人设岗，或增设特殊补贴的方式找齐薪酬差额部分 75
第6章 绩效管理 76
6.1 怎么做绩效考核 77
6.2 绩效管理与绩效考核的区别 77
6.3 什么是战略地图？战略地图有什么作用？如何绘制战略地图 78
6.3.1 什么是战略地图 78
6.3.2 战略地图有什么用 78
6.3.3 如何绘制战略地图 80
6.4 绩效考核周期多长才合理 82
6.5 常用的绩效考核方法有哪些？各自的优缺点是什么 83
6.6 绩效考核能解决什么问题？不能解决什么问题 85
6.7 为什么有许多企业认为绩效考核最难做？怎么解决 86
第7章 培训与开发 87
7.1 企业怎么做培训规划 88
7.2 培训讲师是用内部讲师还是外部讲师更好一些 96
7.2.1 培训课程的类型 96
7.2.2 员工平均素质和管理基础： 97
7.2.3 讲师的专业水平和行业经验 97
7.3 企业如何自行开发培训课件 98
7.3.1 需求调研 98
7.3.2 组建编委会 98
7.3.3 确定课件类型与教学方式 99
7.3.4 课件编写与后期加工 100
7.4 如何提高培训效果 100
7.4.1 找对问题 101
7.4.2 摸清现状 101
7.4.3 选对方法 101
7.4.4 选对讲师 102
7.5 如何选择培训讲师 103
第8章 任职资格与能力素质模型 105
8.1 胜任力模型和能力素质模型有什么不同 106
8.2 能力素质分为哪些类型 106
8.2.1 核心能力素质 106
8.2.2 通用（序列）能力素质 107
8.2.3 专业（岗位）能力素质 108
8.3 怎么做素质测评 109
8.4 什么是任职资格管理体系 110
8.5 任职资格管理体系的构成内涵有哪些 111
8.5.1 基本条件 112
8.5.2 知识与技能 112
8.5.3 能力素质 114
8.6 如果不具备某些能力素质或达不到要求的能力素质等级，能通过学习培训改善吗 114
8.7 能力素质中哪些是最重要的 115
8.8 人岗匹配怎么做？需要注意什么 116
第9章 员工关系 119
9.1 怎样做好员工关系 120
9.1.1 “情”是感情，核心是以人为本 120
9.1.2 “义”是道义与责任 121
9.1.3 “理”是道理也是方法 121
9.1.4 “利”是利益也是收益 122
9.2 员工关系管理的核心是什么 123
9.3 什么是雇主品牌？良好的雇主品牌能给企业带来什么 124
9.4 怎样建立良好的雇主品牌 125
第10章 员工敬业度 129
10.1 什么是员工敬业度？高员工敬业度能给企业带来什么 130
10.1.1 薪酬福利 131
10.1.2 工作职责 131
10.1.3 管理机制 132
10.1.4 工作环境 132
10.1.5 职业发展 133
10.2 如何调查员工敬业度 133
10.3 如何提高员工敬业度 135
10.4 什么是员工满意度？较高的员工满意度能给企业带来什么 135
10.5 员工敬业度和员工满意度是什么关系？哪个更重要 136
10.6 员工离职率能说明什么？员工离职率如何计算 136
10.7 员工离职率是越低越好吗 137
第11章 流程管理 138
11.1 什么是流程？流程优化能给企业带来什么 139
11.2 有哪些常见的流程优化导向 139
11.2.1 效率导向的流程优化 140
11.2.2 成本导向的流程优化 141
11.2.3 控制导向的流程优化 142
11.3 怎么开展流程优化 144
11.3.1 明确流程问题 144
11.3.2 整理流程问题 144
11.3.3 流程问题识别 144
11.3.4 寻找解决方案 145
11.3.5 指定流程优化实施负责人 147
11.3.6 实施效果评估与修正 147
11.3.7 解决下一个问题流程 148
11.4 流程优化 148
11.4.1 组织保障体系 148
11.4.2 制度保障体系 149
11.4.3 人员保障体系 149
第12章 组织与职位模块成果文件 151
附件一：某软件公司职位列表 152
附件二：某高科技制造企业职位列表 154
附件三：某水务公司职位列表 158
附件四：某建筑施工企业职位列表 164
附件五：某金融公司职位列表 167
第13章 薪酬福利模块成果文件 170
附件六：某高科技制造企业薪酬管理手册 171
附件1：《ZL科技薪档匹配系数表》 177
附件2：《ZL科技集团中高层岗位绩效考核系数对照表》 178
附件3：《ZL科技集团效益奖分配系数表》 178
附件七：某软件公司薪酬套档模型 178
第14章 绩效管理模块成果文件 181
附件八：某外资机械制造企业绩效管理手册 182
附件九：某机械制造企业绩效指标库（研发部门，节选） 204
第15章 任职资格模块成果文件 206
附件十：某卫星导航企业总部职位技能库（列表） 207
附件十一：某卫星导航公司素质辞典 210
致谢 224