第1章 什么是组织公正——历史回顾 1
1.1 中国传统文化与公正思想 1
1.2 从柏拉图的理想国到罗尔斯的正义论 3
1.3 组织公正的概念演变与发展历史 6
1.4 组织公正的整合观 10
第2章 组织公正的测量与效应研究 21
2.1 组织公正的测量 21
2.2 组织公正对员工态度与行为的影响 25
2.3 组织公正对组织结果变量的影响 34
2.4 人力资源管理实践中的公正效应 40
2.5 组织不公正及其效应 45
2.6 组织公正的交互效应 48
第3章 跨文化背景下的组织公正 52
3.1 影响组织公正的文化维度 52
3.2 跨文化背景下的组织公正三阶段模型 55
3.3 组织公正三阶段模型的运用 56
3.4 组织公正跨文化研究总结 70
第4章 商业伦理与组织伦理 76
4.1 商业伦理和组织伦理的相关研究 76
4.2 伦理问题对利益相关者的作用 84
4.3 商业与组织伦理研究进展与趋势 89
第5章 组织伦理决策及多水平渗透模型 98
5.1 组织伦理决策过程 98
5.2 伦理决策的影响因素 101
5.3 多水平渗透模型 106
第6章 组织伦理氛围 117
6.1 组织伦理氛围的概念及发展 117
6.2 组织伦理氛围的结构及其测量 121
6.3 组织伦理氛围的影响因素及效应研究 134
第7章 组织公正的理论模型和效应研究 144
7.1 组织公正的研究基础 144
7.2 组织公正的研究方法 146
7.3 组织公正研究的结果分析 147
7.4 组织公正研究结果的总结与讨论 150
第8章 组织公正、社会交换关系与员工心理契约违背 152
8.1 研究基础和研究假设 152
8.2 组织公正、社会交换关系与员工心理契约违背的研究方法 157
8.3 组织公正、社会交换关系与员工心理契约违背的假设检验与结果分析 159
8.4 研究总结与讨论 164
第9章 组织公正的发展与演变：员工关系管理的作用 167
9.1 员工关系管理的研究基础和研究假设 167
9.2 员工关系管理的研究方法 173
9.3 员工关系管理的假设检验与结果分析 174
9.4 员工关系管理的研究结果总结与讨论 179
第10章 伦理型领导对组织伦理氛围的影响：渗透过程模型 182
10.1 伦理型领导对组织伦理氛围影响的研究基础和研究假设 182
10.2 伦理型领导对组织伦理氛围影响的研究方法 188
10.3 伦理型领导对组织伦理氛围影响的假设检验与结果分析 191
10.4 伦理型领导对组织伦理氛围影响的研究结果总结与讨论 194
第11章 道德强度与消极评价对组织伦理决策的影响 199
11.1 道德强度与消极评价影响的研究基础和研究假设 199
11.2 道德强度与消极评价影响的研究方法 203
11.3 道德强度与消极评价影响的假设检验与结果分析 204
11.4 道德强度与消极评价影响的研究结果总结与讨论 206
参考文献 209
后记 235