第一章 人力资源开发与管理导论 1
第一节 人力资源开发与管理的含义和特点 1
一、人力资源的含义 1
二、人力资源的特点 2
三、人力资源开发与管理的含义 3
四、人力资源开发与管理的特点 4
第二节 人力资源开发与管理的目标和任务 5
一、取得最大的使用价值 6
二、发挥最大的主观能动性 6
三、培养全面发展的人 9
第三节 从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 9
一、从经验管理、科学管理到文化管理 10
二、人力资源开发与管理的兴起 12
第四节 从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理 13
一、世界竞争力排行榜的启示 13
二、中国企业人力资源开发与管理的现状 14
复习题 15
思考题 16
第二章 人力资源开发与管理的基本原理 17
第一节 关于人的哲学 17
一、人性假设理论 17
二、马斯洛的需要层次理论 20
三、马克思主义关于人的理论 21
第二节 人事矛盾运动规律 23
一、人事矛盾的一般规律 23
二、人事矛盾产生的客观原因 23
三、人力资源开发与管理的基本职能 24
第三节 人事管理原理 24
一、同素异构原理 24
二、能级层序原理 25
三、要素有用原理 26
四、互补增值原理 27
五、动态适应原理 28
六、激励强化原理 28
七、公平竞争原理 29
八、信息催化原理 29
九、主观能动原理 30
十、文化凝聚原理 31
第四节 中国古代的人事思想 31
一、为政之要，惟在得人 32
二、人生而有欲，相持而长 32
三、取胜之本，在于士气 32
四、刚柔相济，赏罚严明 33
五、德才兼备，选贤任能 33
六、知人善任，不课不用 34
七、率先示范，治身为重 35
八、勤于教养，百年树人 35
第五节 发达国家的人力资源开发与管理思想 36
一、以人为本，尊重个人 36
二、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分 37
三、最高管理层的责任是平衡利益相关者的利益 37
四、应把人力资源看成社会资源 37
五、应从战略实施观点看待人力资源管理 37
六、对人力资源开发与管理应进行多层次的社会评估 37
七、企业主要的人力资源管理政策领域包括四个方面 38
八、制定人力资源政策时应考虑的八个要素 38
复习题 39
思考题 39
案例 以人为本，共创辉煌——记中兴通讯的人力资源开发机制 40
第三章 人力资源开发与管理的基础工作 43
第一节 组织设计 43
一、组织的基本概念 43
二、组织设计的基本内容 45
三、如何设计一个富有弹性的组织 47
四、常见的组织结构类型 48
第二节 定编定员 50
一、定编定员的意义和原则 50
二、定员标准 51
三、定员方法 52
第三节 工作分析 54
一、工作分析：人力资源管理的基本工具 55
二、信息的收集 57
三、工作分析的实施过程 62
四、职位说明书的编写与管理 64
第四节 职位评价 65
一、职位评价：科学的薪酬管理工具 66
二、职位评价的实施过程 67
三、职位评价中常见的问题 70
四、职位分类 71
复习题 72
思考题 73
案例 大华公司实施工作分析的过程 74
第四章 人力资源计划 81
第一节 人力资源计划的含义与功能 81
一、人力资源计划的含义 81
二、人力资源计划的内容 82
三、人力资源计划的功能 84
第二节 人力资源的需求预测 85
一、影响人力资源需求的因素 85
二、人力资源需求预测的方法 85
第三节 人力资源供给预测 87
一、组织内部人力资源供给预测 87
二、组织外部人力资源供给预测 90
第四节 人力资源计划的程序 90
一、明确组织战略与经营计划 91
二、人力资源需求预测 91
三、人力资源供给预测 91
四、确定人员净需求 91
五、确定人力资源目标 91
六、制定具体计划 92
七、对人力资源计划的审核与评估 92
复习题 95
思考题 95
案例 信达公司的人力资源计划 96
第五章 人员招聘与人才测评 100
第一节 招聘概述 100
一、招聘的目的 100
二、招聘的程序 101
三、招聘的原则 101
第二节 人员招聘 102
一、招聘的途径 102
二、内部招聘的来源和方法 103
三、外部招聘的来源和方法 103
第三节 人员选拔与人才测评 105
一、人员选拔的信息依据 105
二、人才测评的含义 106
三、人员选拔方法与人才测评技术 106
四、选拔方法的使用 112
五、测试的信度与效度 113
第四节 面试 114
一、面试的分类 114
二、面试的规范化 115
三、有效面试的技巧 116
四、影响面试的因素 117
第五节 招聘管理工作 118
一、招聘网络的开发与维护 118
二、相关文件和工具设计 118
三、题库建设 119
四、对面试人员的培训 119
五、人才库建设 119
复习题 119
思考题 119
案例 SH公司失去的一笔财富 120
第六章 人员的使用与调配 122
第一节 人员使用的原则 122
第二节 人员调配的含义和作用 123
一、人员调配的含义 123
二、人员调配的作用 123
第三节 人员调配的原则和类型 124
一、人员调配的原则 124
二、人员调配的类型 127
第四节 人员职务升降 127
一、人员职务升降的功能 127
二、职务晋升的实施 128
三、我国人事任用方式 130
第五节 人员流动的理论基础 132
一、勒温的场论 132
二、卡兹的组织寿命学说 132
三、库克曲线 133
四、中松义郎的目标一致理论 134
第六节 人员流动管理 135
一、人员流动的类型 135
二、人员流动的原则 135
三、人员流动的形式 136
四、建立和完善人员流动的内部机制与外部环境 137
复习题 138
思考题 138
案例 人员调配通知单 139
第七章 人力资源风险 142
第一节 人力资源风险的含义 142
第二节 人力资源风险的危害 144
一、非正常损耗有形资产 144
二、信誉损害 144
三、干扰和破坏总体战略 145
四、降低配置效率 145
五、降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力 145
第三节 人力资源风险的表现 145
一、针对企业的违法犯罪行为 145
二、官僚主义行为 146
三、虚报浮夸、截留、扭曲信息行为 146
四、部门利益至上的小团体主义行为 146
五、争权夺利的内部争斗行为 147
六、违反客观规律的蛮干行为 147
七、任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能行为 148
第四节 人力资源风险的特征和产生的条件 148
一、人力资源风险的特征 148
二、人力资源风险产生的条件 150
第五节 规避和防范人力资源风险的对策 153
一、对策的约束条件 153
二、防范人力资源风险的对策 154
复习题 157
思考题 157
案例 小会计贪污挪用公款2亿多元 158
第八章 绩效管理 160
第一节 绩效管理的意义 160
一、绩效管理的概念 160
二、绩效管理的内容 161
三、绩效管理的应用 163
第二节 绩效考核的方法 164
一、基于员工特征的绩效考核方法 165
二、基于员工行为的绩效考核方法 171
三、基于员工工作结果的绩效考核方法 176
四、绩效考核方法的选择 178
第三节 绩效考核的执行及问题 179
一、绩效考核中容易出现的问题 180
二、如何避免在绩效考核中可能出现的问题 182
三、考核的执行者 183
四、绩效考核期限 185
第四节 绩效反馈与改进 185
一、理念基础：反馈干涉理论 186
二、操作过程：绩效反馈注意事项 187
三、检查绩效管理系统自身的有效性 190
第五节 平衡计分卡法 191
一、传统组织和部门考核的局限 191
二、平衡计分卡法的发展 192
三、平衡计分卡法的应用 193
复习题 193
思考题 195
案例 路在何方——SY厂生产经营与绩效管理现状 196
第九章 薪酬管理 199
第一节 报酬的含义和内容 199
第二节 薪酬的含义和内容 201
第三节 工资制度 202
一、技术等级工资制 202
二、职务等级工资制 203
三、结构工资制 204
四、岗位技能工资制 204
五、提成工资制 205
六、谈判工资制 205
七、年薪制 206
第四节 工资给付方式 208
一、计时工资制 208
二、计件工资制 209
三、奖金和津贴 209
第五节 福利 210
一、福利的重要性 210
二、影响福利的因素 211
三、福利的类型 211
四、福利的管理 212
第六节 奖励和惩罚 213
一、奖励和惩罚的种类 213
二、奖励的技巧 214
三、惩罚的技巧 216
四、奖惩的综合运用 218
第七节 薪酬管理的影响因素 221
第八节 薪酬管理的策略 222
一、薪酬管理的目标 222
二、合适的薪酬策略的特征 223
三、薪酬策略的内容 223
第九节 现代薪酬管理发展趋势 228
一、现代薪酬管理思想 228
二、现代薪酬管理发展趋势概述 229
第十节 中国企业薪酬管理存在的问题及对策 234
一、中国企业薪酬管理存在的问题 234
二、中国企业加强薪酬管理的对策 234
复习题 235
思考题 235
案例 薪资革新促进人才的多样化发展——日本松下公司的薪酬变革 237
第十章 人员培训 239
第一节 人力资源开发与培训 239
一、人力资源开发的相关概念 239
二、人力资源开发的现代理念 240
三、培训的作用 241
第二节 人员培训的原则和方法 242
一、人员培训的原则 242
二、培训的方式 243
三、培训的方法 244
第三节 新员工培训 247
一、新员工培训的目的 247
二、新员工培训的内容 248
三、新员工培训的程序 248
四、新员工培训要注意的问题 249
第四节 管理人员的开发 249
一、管理人员开发的重要性 249
二、管理人员开发的目标 250
三、管理人员开发的形式 250
第五节 培训的组织管理 252
一、培训工作流程 252
二、影响培训转移的因素 256
三、企业培训工作的管理 257
第六节 组织学习与学习型组织 259
一、组织学习的含义 259
二、学习型组织的定义 260
三、学习型组织的要素和特征 260
四、学习型组织的建设 262
复习题 264
思考题 264
案例 中粮集团的人才培养之道 265
第十一章 职业管理 268
第一节 职业管理概述 268
一、职业管理的有关概念 268
二、职业发展观及其意义 269
第二节 影响职业生涯的因素 270
一、影响职业生涯的个人因素 270
二、影响职业生涯的环境因素 273
第三节 职业生涯的自我管理 273
一、制定个人职业计划的原则 274
二、个人职业计划的内容 274
三、职业生涯自我管理的其他内容 276
第四节 组织的职业管理 277
一、协调组织目标与员工个人目标 277
二、帮助员工制定职业计划 277
三、帮助员工实现职业计划 278
复习题 279
思考题 279
案例 3M公司的职业管理 280
第十二章 劳动关系 285
第一节 劳动关系的法律意义、管理意义和社会意义 285
一、劳动关系的法律意义 286
二、受法律保护的劳动者权利 288
三、劳动关系的管理意义和社会意义 291
第二节 劳动者的组织 293
一、工会 293
二、职代会 295
第三节 劳动协商、谈判和争议 295
一、劳动协商和谈判 295
二、解决劳动争议的途径和方法 297
第四节 劳动保护 299
一、劳动保护的任务 299
二、工伤与职业病的根源 300
三、中国企业劳动保护的任务 301
第五节 中国企业劳动关系的热点问题 302
一、社会保障 302
二、纪律处分 303
三、终止劳动关系 303
复习题 305
思考题 305
案例 法航，你该怎么办 306
第十三章 组织文化建设 309
第一节 组织文化的内涵 309
一、观念层 309
二、制度-行为层 311
三、符号层 311
第二节 组织文化的特性 312
一、无形性 312
二、软约束性 312
三、相对稳定性和连续性 313
四、个异性 313
第三节 组织文化的作用 313
一、导向作用 314
二、规范作用 314
三、凝聚作用 314
四、激励作用 314
五、整合作用 315
六、辐射作用 315
第四节 组织文化的影响因素 315
一、民族文化因素 315
二、制度文化因素 316
三、外来文化因素 316
四、组织传统因素 316
五、个人文化因素 316
第五节 组织文化与员工需要层次 316
一、马斯洛的需求层次论强调按需激励 317
二、员工的需要结构与组织管理模式 317
三、员工需求层次的变化与组织文化建设 318
四、组织文化建设与提升员工需要层次 318
第六节 组织价值观与组织凝聚力 319
一、组织凝聚力是组织活力深层次的动力 319
二、物质凝聚与精神凝聚 319
三、组织价值观在形成组织凝聚力中的作用 320
第七节 组织道德与组织公共关系 321
一、道德的内涵和特点 321
二、组织道德与组织内部人际关系 322
三、组织道德与组织外部公共关系 324
第八节 组织风气与员工行为管理 325
一、组织风气的内涵 325
二、组织风气对群体行为的影响 325
三、良好组织风气的养成 326
第九节 组织物质环境与员工养成教育 327
一、物质环境是观念的载体 327
二、物质环境的教化功能 328
第十节 组织文化建设步骤 329
一、文化诊断 329
二、文化设计 330
三、文化实施 332
第十一节 组织文化建设的心理机制 333
一、运用心理定式 333
二、重视心理强化 333
三、利用从众心理 334
四、培养认同心理 334
五、激发模仿心理 335
六、化解挫折心理 335
第十二节 组织文化与组织竞争力 335
一、三力理论 335
二、组织思想工作与组织文化威力 337
三、组织文化与组织形象 338
第十三节 文化资本 339
一、文化资本的内涵 339
二、文化资本的形成条件 340
三、文化资本的构成 340
复习题 342
思考题 342
案例 松下电器公司这样培养商业人才 343
第十四章 领导者与人力资源开发和管理 345
第一节 领导者的权威观与人员能动性 345
一、权威观 345
二、不同的权威观导致不同的领导行为 346
三、不同的领导行为导致不同的下级行为 346
四、领导者应该树立正确的权威观 347
第二节 领导者的人才观与队伍素质 348
一、现代领导者应具备的人才观 348
二、人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷 349
三、各级领导者面临人才观上的挑战 350
第三节 领导团队的心理结构与领导成员的优化 352
一、领导团队心理结构的内涵 352
二、改善领导团队心理结构与领导成员的优化 352
第四节 领导者的价值观与组织文化 353
一、领导者是组织文化的缔造者 353
二、领导者应确立科学的、高境界的价值观 355
三、领导者应提高文化自觉性和文化影响力 357
第五节 人力资源管理的心理误区 358
一、晕轮效应 358
二、投射效应 359
三、相互回报心理 360
四、嫉妒心理 360
五、首因效应 361
六、近因效应 362
七、偏见效应 362
八、马太效应 362
九、戴维现象 363
复习题 363
思考题 363
案例 Z董事长的领导方式为什么不受欢迎 364
第十五章 人力资源的跨文化管理 369
第一节 文化差异及识别维度 369
第二节 人力资源跨文化管理的价值冲突层面 372
第三节 人力资源跨文化管理的内容 373
第四节 跨文化管理的类型 374
一、移植 374
二、嫁接 375
三、文化合金 375
第五节 人力资源跨文化管理对策 375
一、文化融合的基本前提 375
二、实施对策 376
复习题 379
思考题 379
案例 在华外企擅自解聘工会主席 380
第十六章 中小企业的人力资源管理 381
第一节 我国中小企业的现状 381
一、我国中小企业的界定标准 381
二、中小企业在我国国民经济中的地位与作用 382
三、中小企业发展中的问题 384
第二节 我国中小企业人力资源管理现状 384
一、中小企业人力资源管理的优势 384
二、中小企业人力资源管理存在的问题 385
第三节 我国中小企业人力资源管理的思路与对策 386
一、转变人力资源管理观念，树立战略人力资源指导思想 387
二、实行组织适度非正式化，增加组织弹性 388
三、实施灵活合理的薪酬福利策略，稳定员工队伍 389
四、加强绩效管理，提高人力资源效率 390
五、重视骨干人才的招聘和培养，提升人力资本 390
六、狠抓企业文化建设，实现以软补硬 391
七、关键是企业家的修身，正确处理企业的劳动关系 393
复习题 394
思考题 394
案例 得人心者得天下 395
第十七章 互联网时代的人力资源管理 400
第一节 互联网与人力资源管理的基础性工作 400
一、开放的组织边界、更高的人员效率 400
二、更加扁平的组织结构促进员工创新 401
三、应用大数据手段设计人员素质模型 402
四、互联网为组织提供传播雇主品牌的平台 402
第二节 互联网与日常人力资源管理工作 403
一、虚拟团队等新型人员配备方式的兴起 403
二、人力资源管理更加依赖与组织全面信息系统的融合 404
三、基于网络的招聘提高了招聘效率 404
四、互联网提高培训针对性和效率 404
五、互联网促进便捷的沟通与协调 405
六、为人力资源考核提供新手段 405
七、使薪酬管理有可能建立在大数据的基础上 406
八、日常工作中的纪律和监督遭遇挑战 406
第三节 互联网与员工职业发展和企业文化建设 407
一、离职更加常见 407
二、员工的职业发展更依赖于职业素养，而不是“忠于组织” 407
三、组织文化在强调凝聚力的同时要尊重个性 408
复习题 409
思考题 409
案例 人力资源总监的一上午 410
第十八章 人力资源开发与管理的发展趋势 412
第一节 由人治走向法治——科学化趋势 412
第二节 由以物为中心走向以人为本——人性化趋势 413
第三节 人力资源管理由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势 415
第四节 人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理——国际化、社会化趋势 417
第五节 人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道——激励非物质化趋势 418
第六节 人力资源管理由重管理轻开发走向开发主导——企业的学校化趋势 419
第七节 由官僚组织走向团队组织——组织结构的离散化、网络化趋势 421
第八节 由管理绩薪职走向管理价值观——人力资源管理的柔性化趋势 422
复习题 424
思考题 425
参考文献 426