上册目录 3
第一篇 组织人事导论 3
第一章 组织人事学概论 3
第一节 管理工作的基本特点 6
一、在头绪纷繁的活动中努力工作 7
二、倾向完成例外性的工作 7
三、面对面的口头交流 8
四、与一系列信息交流网络发生联系 10
五、权力与责任相结合 10
第二节 管理者的角色 11
一、人际关系类的角色 12
二、信息类的角色 13
三、决策类的角色 13
四、概述 14
第三节 组织人事学的方法 16
一、系统法 17
二、早期的方法 17
三、权变法 20
第四节 组织人事学的基本观点 24
一、组织人事学遵循人类行为学的原则 25
二、组织行为是因环境而异的 25
三、组织是社会系统 26
四、组织人事学反映了结构与过程变量间不断的相互作用 26
第五节 组织人事学的理论框架 27
一、个体过程 28
二、群体过程 29
三、组织过程 29
四、个体、群体和组织过程 30
五、人员配备 31
第二篇 个体过程 39
第二章 个性和知觉 39
第一节 个性理论 40
一、个性概述 40
二、个性的形成因素 41
三、个性的测量方法 43
四、基本个性理论 45
第二节 个性与管理 48
一、个性与认知风格类型 48
二、管理者的职业风格 50
三、个性的管理意义 51
二、知觉的类别 53
一、知觉的概念 53
第三节 知觉与行为 53
三、影响知觉的因素 55
四、知觉的误区 56
第四节 归因理论 57
一、归因理论的内容 57
二、归因理论模型 58
三、基本归因错误和自我服务偏见 59
四、归因理论在管理中的应用 59
第三章 学习和强化 64
第一节 学习类型 65
一、经典式条件反射 66
二、代理式学习 67
第二节 学习理论 68
三、亲验式学习 68
一、刺激—反应的学习理论 69
二、认知论 69
第三节 学习过程的结构模式 70
第四节 强化的权变关系 71
一、对员工行为的积极管理 73
二、正强化原则 74
三、组织奖励 75
四、成形法 77
五、负强化 78
六、消退 79
七、惩罚 80
八、惩罚可能引起的副作用 80
九、惩罚的有效运用 83
第五节 强化方法 84
一、连续和间歇强化 84
二、间歇强化法比较 86
第六节 行为修正的程序 87
一、找准目标行为 87
二、用图表表示目标行为 87
三、选定一种策略 89
四、初次尝试奏效吗 90
第四章 个体沟通 94
第一节 沟通基本过程 95
一、发送者和接收者 97
二、传送器与接收器 97
三、信息、渠道与干扰 97
四、意义、解码和编码 98
五、反馈 99
第二节 个体沟通网络 99
一、网络类型 100
二、不同网络效果 101
三、应用准则 102
第三节 个体沟通风格模式 103
一、个体沟通结构 103
二、个体沟通的五种风格 104
三、有效反馈 105
四、有效自我表达 107
五、有效倾听 108
六、影响个体沟通风格的个体权变因素 110
第四节 非言语性沟通：隐蔽的信息 112
一、非言语性沟通的类型 113
二、地位和非言语性提示 114
三、性别差异和非言语性提示 115
第三篇 群体过程 121
第五章 群体内部的动态特征 121
第一节 个体—群体关系 122
一、个体的社会性 122
二、群体概念 123
三、个体加入群体的动机 124
四、群体类型 124
五、群体发展阶段 125
第二节 群体心理 128
一、凝聚力 128
二、价值观 129
三、工作满意度 131
四、组织文化 133
第三节 群体特性 135
一、群体的动态特性 135
二、群体的功能特性 137
第四节 影响群体绩效的因素 137
一、个人特点因素（Individual Characteristic 138
Dimensions） 138
二、群体结构因素（Group Structural Dimensions） 139
三、群体任务因素（Group Task Dimensions） 158
第五节 群体决策过程 159
一、群体决策的优点 159
二、群体决策的缺点 160
三、群体决策的过程：六阶段模型 161
第六节 群体沟通 165
一、按照沟通方向划分 165
二、按照组织的结构特征划分 165
第六章 群体之间的动态特征 173
第一节 群体间互动过程 175
一、影响群体间绩效的因素 175
二、群体间互动行为的产生 176
第二节 影响群体间行为和结果的基本因素 177
一、目标 178
二、消除不确定性 181
三、可替代性 183
四、工作关系 184
五、资源分享 188
六、态度定式 189
第三节 创造平行群体间的有效动态特征 191
一、诊断平行群体间的关系 191
二、基本机制概述 194
三、职权层次 195
四、计划 196
五、联络员 197
六、特别工作组 199
七、调解员和调解组 200
第七章 工作团队 206
第一节 团队与群体 206
一、团队与群体概述 206
二、采用团队形式的原因 208
一、问题解决型（Problem-Solving Teams） 209
第二节 团队的类型 209
二、自我管理型（Self-Managed Work Teams） 210
三、多功能型（Cross-Functional Teams） 210
第三节 如何创建工作团队 210
一、工作团队的规模 210
二、成员的能力 211
三、团队角色及其匹配 211
四、建立共同愿望 213
五、确立具体目标 214
六、选择领导与团队结构 214
七、消除社会情化 214
八、建立适当的绩效评估与奖酬体系 215
九、培养相互信任 215
第八章 工作设计 221
第四篇 组织过程 221
第一节 工作设计的基础 222
一、工作工程 222
二、工作扩大化 224
三、工作轮换 225
四、工作丰富化 225
第二节 工作设计的丰富化 228
一、工作丰富化概述 228
二、诊断工作丰富化问题 230
三、工作内容丰富化的成就和好处 235
四、工作丰富化失败的原因 235
第三节 工作设计的目标设置模式 237
一、关键因素 237
二、基本结构 238
第四节 工作设计综合模式 239
第五节 工作设计的社会技术方法 240
第九章 组织设计 246
第一节 组织设计的关键要素 248
一、环境力量 249
二、战略选择 251
三、技术因素 252
第二节 行政等级式组织形式 255
一、机械组织与系统组织 256
二、行政等级模式的因素 257
第三节 按职能划分的组织形式 261
一、有关概念 261
二、优缺点 264
一、基本特征 267
三、适用环境 267
第四节 按产品划分的组织形式 267
二、典型演化 268
三、优点和缺点 268
四、适用环境 271
第五节 矩阵组织形式 271
一、基本特征 271
二、发展阶段 272
三、优缺点 273
四、适用环境 278
第六节 网络设计 279
一、关键特征 279
二、信息技术的作用 280
三、外部的网络化 281
第十章 组织变革与创新 290
第一节 组织变革与创新的动力与阻力 291
一、组织变革与创新的动力 291
二、组织变革与创新的阻力 291
三、组织变革与创新的综合力量 295
第二节 组织变革与创新的目标与模式 295
一、组织变革与创新的目标 295
二、组织变革与创新的模式 295
第三节 新型组织形式 300
一、柔性组织 300
二、虚似组织（Virtual Organization） 301
三、知识联盟（Knowledge Links） 302
四、无边界组织（Bourdaryless Organization） 303