第一章 绪论 1
1.1 研究背景与研究问题 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究问题 6
1.2 研究意义 10
1.2.1 理论意义 10
1.2.2 实践意义 11
1.3 研究框架 12
1.3.1 研究路线图 13
1.3.2 子研究1的研究设计 14
1.3.3 子研究2的研究设计 15
第二章 文献综述 18
2.1 理论基础 18
2.1.1 互惠理论 18
2.1.2 社会交换理论 23
2.1.3 社会认同理论 33
2.2 文献综述 39
2.2.1 领导－部属交换研究评述 39
2.2.2 组织支持感研究评述 60
2.2.3 组织认同研究评述 70
2.2.4 领导认同研究评述 83
2.2.5 职业认同研究评述 92
第三章 研究方法 99
3.1 研究框架 99
3.2 研究样本 100
3.2.1 子研究1的研究样本 100
3.2.2 子研究2的研究样本 101
3.3 变量与测量 102
3.3.1 子研究1的变量与测量 102
3.3.2 子研究2的变量与测量 104
3.4 研究统计技术 108
第四章 组织中多重对象、多层次的社会交换、社会认同与产出 111
4.1 引言 111
4.2 子研究1：员工与领导之间的社会交换、社会认同与产出 115
4.2.1 研究假设 117
4.2.2 研究结果 125
4.2.3 后分析 142
4.3 子研究2：员工－组织间的社会交换、社会认同与产出 145
4.3.1 概念定义 147
4.3.2 研究假设 150
4.3.3 研究结果 155
4.4 总体讨论 172
第五章 结论与展望 187
5.1 研究结论 187
5.2 研究局限 189
5.3 研究展望 191
5.4 管理实践的建议 193
参考文献 202
附录 240
附录1 子研究1的问卷 240
附录2 子研究2的问卷 242
致谢 245
表2-1 社会报酬的分类 26
表2-2 社会认同理论和自我归类理论在组织认同研究上的运用 38
表2-3 常用的领导－部属交换量表 47
表2-4 上下级关系相关理论的繁衍整合关系表 49
表2-5 国内外领导－部属交换（关系）量表的比较 52
表2-6 组织支持感的前因变量 62
表2-7 组织认同的定义一览表 71
表2-8 组织认同的前因变量 75
表2-9 组织认同的结果变量 76
表2-10 组织认同的九个维度及其定义 78
表4-1 子研究1六个变量的验证性因子分析 128
表4-2 相关变量的平均值、标准差、信度系数以及相关系数 130
表4-3 领导认同和职业认同在领导－部属交换与员工工作绩效间的中介效应 131
表4-4 领导认同和职业认同在领导－部属交换与员工帮助行为间的中介效应 132
表4-5 领导认同和职业认同在领导－部属交换与员工建议行为间的中介效应 133
表4-6 领导－部属交换对员工领导认同和职业认同的直接效应 134
表4-7 子研究1的间接效应的Sobel检验 137
表4-8 子研究1的间接效应的MCMAM检验 138
表4-9 子研究1假设检验结果 142
表4-10 基于Bootstrap的子研究1的中介效应检验 144
表4-11 个人层次变量的验证性因子分析结果表 157
表4-12 个人层次和团队层次变量的相关分析 158
表4-13 组织支持氛围、组织认同氛围对组织支持感及组织认同的主效应 160
表4-14 组织认同氛围在组织支持氛围与群体公民行为及团队生产率间的中介作用 161
表4-15 组织认同在组织支持感与员工工作投入及创新行为间的中介作用 162
表4-16 组织认同和组织认同氛围在组织支持氛围与员工工作投入及创新行为间的中介作用 163
表4-17 子研究2的间接效应的Sobel检验 167
表4-18 子研究2的间接效应的MCMAM检验 167
表4-19 调节效应分析结果 170
表4-20 子研究2假设检验结果 172