第一章 不断变化的环境 3
第一部分 培训和发展的世界 3
面对未来的挑战 19
如何迎接挑战 19
英国政府的作用 19
结论 19
第二章 培训与发展的益处 19
培训与发展：需要与经营目标相联系 33
第三章 为变化而培训：一项对人的投资 33
结论 33
培训与发展的益处 33
培训：一种更好的定义 33
培训是一种投资吗 33
对培训的挑战 51
对管理的挑战 51
对人力资源的挑战 51
对培训者的挑战 51
结论 51
第四章 质量培训 51
结论 65
质量培训的国际意义 65
第五章 培训的标准 65
培训的焦点 65
关心顾客和全面质量管理 65
终生培训 65
质量与数量——培训效益的衡量尺度 65
什么是标准 91
“标准”和“资格认证”的区别在哪里 91
个人间的竞争 91
能力培训 91
劳工部的作用 91
培训和企业协会（苏格兰当地事业性公司） 91
英国职业资格认证协会 91
专业团体的作用 91
进一步学习 91
雇主的作用 91
个人的作用 91
第六章 培训和发展的职业化 91
图6.1 培训循环——一个扩展模型 100
表6.2 培训和发展学会职业行为准则 104
建立学习型的社会 113
职业组织的建立 113
国家的影响 113
第七章 推销培训的需要 113
透视历史 113
职业行为的准则 113
培训者资格认证 113
职业培训者 113
职业领导 113
情况说明书 137
第八章 学习型组织 137
第二部分 计划和管理培训及发展 137
结论 137
广告和培训推广 137
信誉的决定因素 137
培训者的作用 137
推销和组织文化 137
定价策略 137
市场研究和生产策略 137
影响购买培训的决定因素 137
需求因素 137
预算和定价策略 137
市场营销和培训 137
交流和改变企业文化 155
创新 155
学习型组织的尝试：全面质量管理 155
第九章 方法和战略 155
岗位学习 155
学习型企业 155
协同作用 155
植根于学习机制 155
学习循环 155
什么是学习型组织 155
组织模式 155
发挥潜能 155
学习性团队 155
表9.1 标准和培训战略矩阵 167
通用方法的决定 173
选择合适的培训战略 173
结论 173
第十章 文化整合 173
图10.1 多层面文化 175
图10.2 培训和文化领域 180
图10.3 支持和维护体系 182
图10.4 心理预设的管理 188
第十一章 文化和学习的实际方法 191
培训者的准则 191
作为培训手段的多层面组织文化 191
培训中的文化特征 191
图11.1 文化影响 194
图11.2 文化群体 195
重新认识组织文化 213
活动2：我们所作的假设 213
第十二章 组织培训的需要 213
前瞻 213
总结 213
组织文化 213
活动1：理解力 213
培训者为什么要重视组织文化 213
组织文化的工作内涵 213
图12.1 培训需要矩阵 219
培训需求说明中应包括的内容 225
什么是培训需求 225
第十三章 职业培训必备 225
结论 225
谁会产生培训需求，产生的原因是什么 225
如何认识培训需求 225
为什么会产生培训需求 225
谁有培训需求 225
表13.1 工作说明书举例 229
表13.2 职位说明书举例 231
工作说明书 247
工作分析 247
职位说明书 247
相关信息的获得 247
第十四章 作为管理者的培训者 247
培训需求分析 247
一种探讨可能实现的方法 247
表14.1 战略计划的步骤 250
表14.2 人力资源战略的典型政策要素 251
表14.3 人力资源组合模块 252
第十五章 培训者的有效发展 265
检验目录 265
总结 265
与成效相关的培训工作 265
连接人力资源战略与商业战略 265
图15.1 培训者的基本角色 267
图15.2 角色确认检查表 269
第十六章 有效培训者检查表 281
能力问题 281
培训者的角色 281
培训者特征 295
培训者的生存 295
组织文化 295
培训者角色 295
培训者风格 295
培训者角色定位 295
培训者能力的构成要素 295
培训的目的 295
整体效益 295
组织需求 295
对培训的态度 295
第十七章 培训销售队伍 295
图17.1 销售完成状况的范例 301
为什么培训销售力量 305
培训需求分析 305
销售培训职能的构造 305
研究、发展和设计 305
业余时间培训 305
结论 305
岗位培训 305
第十八章 业绩评估 305
第十九章 运用评价方法 331
附录：业绩评估顺序 331
未来趋势 331
业绩有问题者 331
分析潜力 331
监控 331
培训 331
体系设计 331
业绩的标准 331
评估体系种类 331
图19.1 培训循环 332
图19.2 最佳评估技术的选择 338
结论 349
什么是评价 349
评价方法的应用 349
第二十章 培训记录 349
培训记录和使用者 367
EnTra（工程培训机构）记录人 367
国内从业资格的改变 367
第三部分 方式和方法 367
第二十一章 学习机理 367
图21.1 大脑 368
图21.2 脑体系 370
结论 381
大脑 381
第二十二章 偏爱的学习风格 381
图22.1 从经历中学习的过程 383
解决方法 399
第二十三章 个人和小组学习 399
从经历中学习的过程 399
不同的学习风格偏好 399
成为全面的经历学习者 399
问题 399
选择 399
我的自我发展计划 399
加强活动家和实用主义者风格的想法 399
结论 399
图23.1 柯布的学习理论模型 410
图23.2 四种学习风格 411
第二十四章 有弹性的学习 425
结论 425
培训者的角色 425
培训方法 425
培训途径 425
学习风格 425
学习合同 425
学习动机 425
学习障碍 425
学习技能 425
学习和自主 425
学习理论与分类学 425
第二十五章 自我管理的学习 445
组织需要做些什么 445
作为战略转变的灵活学习方式 445
什么是有弹性的学习 445
弹性学习的必要性 445
图25.1 自我管理学习的体系 448
图25.2 5个问题和自我管理学习的结果 451
一个具体的实例 467
结论 467
第二十六章 计算机基础培训 467
是两样都能做，还是只做其中之一 467
自我管理学习的其他影响 467
自我管理学习是从何而来的 467
第二十七章 网上教育与发展 489
关于未来的卫星转播 489
数字影像人机互话装置 489
人机互话的可视装置 489
人机互话的可听装置 489
我如何开始使用计算机基础培训 489
有关计算机基础培训的全部术语 489
记录保存 489
什么是计算机基础培训 489
计算机基础培训如何工作 489
计算机基础培训的优势是什么 489
计算机的管理学习 489
如何做出公司自己的培训方案 489
关于有效的计算机基础培训 489
进行公司内的计算机基础培训的可行性 489
下一步 489
图27.1 四种到达主机的可能路线 491
表27.2 电子学习环境表明，不同的会议可以用来支持多媒体计划 504
表27.3 在管理学习中运用计算机为媒体技术的设计框架 504
以计算机为中介的交流系统 507
什么是CMCS必备的 507
CMCS是如何发挥作用的 507
第二十八章 指导和训练 507
结论 507
CMCS的一些使用 507
网上教育与培训的一些特征 507
会议组织者的角色 507
需要的计算机技术 507
图28.1 接受培训的时间统计 514
图28.2 课程框架 521
第二十九章 使用培训辅助设备 527
在指导与培训中关键的问题 527
训练和指导的益处 527
提高指导和训练的能力 527
指导和训练的技能及如何发展它们 527
成功地克服指导／训练中的阻碍 527
为什么要进行指导和培训 527
指导和训练是什么 527
图29.1 培训辅助手段的功能 532
图29.2 上方投影仪屏幕的效果 537
图29.3 上方投影仪 539
图29.4 信息图解 543
图29.5 交互手册：例（ⅰ） 544
图29.6 交互手册：例（ⅱ） 545
选择合适的培训辅助设备 561
上方投影仪（OHP） 561
纸类的基本资料 561
活动挂图 561
展示板 561
什么样的培训辅助设备是有效的 561
摄影幻灯片 561
同时使用的音响和幻灯片 561
影像机 561
第四部分 培训的技能 561
第三十章 交流技巧训练 561
音响设备 561
第三十一章 人际关系技巧培训 577
图31.1 戏剧化三角形 583
图31.2 过渡曲线 584
图31.3 焦点变化 586
图31.4 能量波 591
图31.5 能量流的阻碍 593
第三十二章 企业语言培训 597
在自身发展上不断增加的重点 597
结论 597
保持优秀的动力 597
正文 597
目新月异的变化 597
图32.1 培养语言技能的一种系统方法 598
图32.2 企业目标和语言支持 599
图32.3 口译在全体客观绩效上的影响 603
图32.4 翻译证书在公司成绩上的影响 605
图32.5 询（查）问成人语言：一例 606
评价语言训练 615
开放式学习 615
学会选择 615
第三十三章 神经语言计划 615
语言学习：某些错觉 615
语言服务的应用 615
语言学习策略 615
企业目标 615
介绍 615
图33.1 对非语言行为的意识 627
图33.2 方法线索 629
图33.3 思想和语言的表面结构 637
神经语言计划原理 645
自我管理技能 645
交流的微观技能 645
结论 645
第三十四章 有效的管理发展 645
第五部分 管理培训和发展 645
图34.1 管理发展中的有效三角形 647
图34.2 管理发展的类型 657
图34.3 有效的学习圈 659
图34.4 不良的学习后果 660
成功的管理发展 665
有效管理行为 665
强调有效的发展过程 665
有效的学习过程 665
有效管理发展的三重属性 665
第三十五章 团队建设 665
图35.1 任务的不确定性越大，越需其成员均分 671
图35.2 不同的工作模式需不同的方法 677
第三十六章 发展女性管理者 683
结论 683
对管理群体的理论思考 683
团队建设——花多大代价和由谁付费 683
第三十七章 管理发展和组织发展 705
结论 705
管理发展的提供 705
两性间潜在的差异 705
组织发展的趋势 715
管理发展的新特征 715
第三十八章 行为学习：漫长的路 715
行为学习的三个要点 733
行为学习中“行为”的含义 733
两种学习 733
行为学习小组 733
成功的经验 733
未来问题 733
结论 733
第三十九章 管理博奕与个案研究 733
结论 751
模拟对学习的帮助 751
培训中的模拟有五大类 751
第四十章 资源选择 751
图40.1 顾问机构广告 760
图40.2 顾问机构广告 760
信息资源 777
顾问 777
顾问机构 777
商务学校 777
管理学院 777
公共培训课程 777
合作课程 777
培训包 777
结论 777
后记 777
培训术语 779