上篇 三维选才面试技术理论 3
第1章 把人才当作优质资产来引进 3
第一节 人是组织最重要的资产 7
第二节 我国用人主管们的人才甄选困境 19
第三节 三维选才破解人才甄选难题 28
第2章 三维选才的基石是岗位胜任尺模型的构建 35
第一节 中国古代先哲识人心性的主要模式 37
第二节 西方现代面试测评技术的实质 41
第三节 三维选才的基石是岗位胜任尺模型的构建 47
第3章 三维选才面试的实质是适岗胜任素质的访谈考量 63
第一节 查问适岗胜任素质维度 65
第二节 拷问适岗素质指标的程度差异 68
第三节 用胜任尺模型考量最适合的岗位工作者 72
中篇 三维选才技术在面试实践中的应用 83
第一部分 胜任之尺——个性化制造用来评价鉴定人才资产的X光机第4章 制造准备——理清岗位工作要求 83
第一节 罗列岗位需要完成的工作 85
第二节 归并岗位工作类型 89
第三节 量化岗位工作目标 92
第四节 排列岗位任务优先顺序 97
第5章 构建坐标——确立岗位胜任维度 101
第一节 个体意识素质维度 103
第二节 人际交往素质维度 111
第三节 事务处理素质维度 114
第6章 设计刻度——量化岗位胜任素质的程度差异 123
第一节 个体意识胜任素质的程度差异 125
第二节 人际交往胜任素质的量化 128
第三节 事务处理胜任素质的水平差异 132
第7章 确定参数——建立胜任尺模型 141
第一节 设置岗位胜任素质的门槛 147
第二节 明确岗位胜任素质的天花板 150
第三节 建立岗位胜任尺模型 155
第二部分 按图索骥——运用胜任尺评鉴面试人选第8章 光机预热——面试前的其他准备 167
第一节 准备面试材料 169
第二节 统一面试标准 175
第三节 优化面试环境 195
第四节 研究申请表格 197
第9章 开机试验——营造轻松自然的面试气氛 211
第一节 面谈前的必要步骤 213
第二节 面试方向的铺垫 217
第三节 营造面试氛围 227
第10章 维度探照——检索被面试者的胜任素质 241
第一节 寻找胜任素质的正确问法 243
第二节 搜索胜任素质的倾听艺术 249
第三节 挖掘重要经历里行为事例中的深意 251
第11章 刻度比对——访谈出面试人选的程度差异 275
第一节 胜任素质的量化访谈 277
第二节 胜任素质差距的搜寻 283
第三节 胜任素质程度差异求证 288
第四节 做好面试记录 292
第三部分 探骊得珠——应用胜任尺模型锁定适岗人才第12章 目标聚焦——综合评判面试人选 319
第一节 探问人选实际需求 321
第二节 评判契合度 325
第三节 核查候选人 334
第四节 锁定适岗人选 339
下篇 高级管理人员甄选中的三维选才面试案例第13章 A集团公司人力资源总监的终极面试及成果检验 359
第一节 终极面试的前奏曲 363
第二节 终极面试的问答 363
第三节 面试结果的三个月试用检查 370
第四节 面试成果的六个月实践检验 371
致谢 372
主要参考文献 374
后记 382