第一章 人力资源管理总论 1
一、人生与职业 1
（一）人的职业生活 2
（二）职业特性及其功能 3
（三）从业的职业形式 5
二、作为从业人的人力资源的地位和作用 8
（一）什么是人力资源 8
（二）从业人的地位和作用 14
三、我国以人为本的人力资源管理探索 18
（一）我国以人为本的人力资源管理实践探索 18
（二）对人力资源管理的认识表述 21
四、人力资源管理的认知基础 25
（一）关于对人的认知 25
（二）相关知识 31
五、基于讲求职业效益的人力资源管理模式 33
（一）国内外人力资源管理模式 33
（二）基于讲求职业效益的人力资源管理模式探索 35
第二章 中外人力资源管理比较 38
一、中外政府人力资源管理 39
（一）政府人力资源管理及其意义 40
（二）中外政府人力资源管理的比较 40
二、美国企业的人力资源管理 42
（一）美国企业人力资源管理的兴起 42
（二）美国企业传统的人力资源管理特点 43
（三）美国企业人力资源管理的变化趋势 45
三、日本企业的人力资源管理 47
（一）日本企业传统的人力资源管理特点 48
（二）日本模式的不足及近年的变化 50
四、美日企业人力资源管理的比较 52
（一）美日企业人力资源管理的比较差异 52
（二）美国和日本人力资源管理差异的原因分析 54
五、中外企业人力资源管理的差异 56
（一）人力资源管理在组织战略管理中的地位 57
（二）管理理念 57
（三）管理方式 58
（四）管理手段 59
（五）组织结构 60
第三章 人力资源战略管理 62
一、人力资源战略的基础理论 63
（一）人力资源战略的定义 63
（二）人力资源战略的地位与意义 64
（三）人力资源战略的发展史 64
二、人力资源战略与组织战略的配合 65
（一）人力资源战略与组织战略的关系 66
（二）人力资源战略与组织战略的配合 67
三、制定人力资源战略 72
（一）人力资源战略的谋划 72
（二）人力资源战略的制定 74
（三）人力资源战略的实施与评估 76
四、基于职业效益的人力资源战略管理体系的构建 78
（一）人力资源战略管理体系的结构设计 78
（二）人力资源战略管理的机制 83
第四章 中国人事管理体制 86
一、人事管理体制及其作用 87
（一）人事管理体制的内容 87
（二）人事管理体制的现代特征 88
二、公共部门人事管理体制的特点 90
（一）公共部门的含义和类型 90
（二）公共部门人事管理体制的特点 92
三、中国人事管理体制的现状 93
（一）中国人事管理体制的特征 93
（二）干部人事管理制度的问题 94
（三）中国人事管理体制改革的成果与面临的问题 95
四、中国人事管理体制的改革 100
（一）深化人事管理体制改革 100
（二）中长期人事配套政策 102
第五章 人力资源管理者及团队 105
一、人力资源管理者的角色与责任 106
（一）人力资源管理者的角色 106
（二）人力资源管理者的职责 108
二、人力资源管理者面临的挑战 109
（一）全球化 109
（二）新技术 110
（三）变化管理 110
（四）人口与员工结构的变化 111
（五）产业结构和组织结构调整 111
（六）专业化趋势 112
（七）企业文化变化 112
三、人力资源管理者素质模型 112
（一）人力资源管理者的素质 113
（二）人力资源管理者的成功点 116
四、建设高效团队 116
（一）团队及其类型和要素 117
（二）团队的构成与角色 120
（三）高效团队的特征 122
（四）建设高效团队 125
（五）基于团队的人力资源管理 130
（六）团队的约束机制 131
第六章 劳作体系 133
一、人机工程学的有关应用及其学科关系 134
（一）人机工程学及其应用意义 134
（二）人机工程学与劳作管理学科的关系 136
二、劳作体系中对人的认识和假设 136
（一）人是劳作体系的中心 136
（二）劳作体系的发展与人在系统中的地位 137
（三）生物人、经济人与社会人 138
三、人机工程学在劳作体系中的应用 140
（一）人机工程学研究的拓展及其与人力资源管理的交合 140
（二）人机工程学思想在劳作体系中的应用 141
（三）重视用人机工程学原理研究人力资源管理问题 142
四、办公室中的人机工程学应用 143
（一）办公室工作的性质与特点 143
（二）办公室工作如何应用人机工程学 144
第七章 组织定员 152
一、组织和组织结构 153
（一）组织 153
（二）组织结构 154
二、组织定员含义及其作用 160
（一）组织定员的含义 160
（二）组织定员的作用 161
三、组织定员的过程 162
（一）定员工作分析 162
（二）制定职位说明书 163
（三）定员实施 164
四、组织定员的原则和标准 164
（一）组织定员的原则 164
（二）组织定员的标准 166
五、组织定员的方法 167
（一）效率定员计算方法 167
（二）设备定员计算方法 168
（三）岗位定员计算方法 169
（四）比例定员计算方法 170
（五）职责定员方法 170
（六）特殊工作岗位的定员方法 171
第八章 选用人 176
一、人员招聘 177
（一）招聘目的 177
（二）招聘途径 178
（三）招聘方法 178
二、人员甄选 183
（一）胜任素质模型 183
（二）人员甄选方法 184
（三）甄选方法的可靠性分析 192
三、人员录用与使用 194
（一）人员录用程序 194
（二）人员使用原则 195
（三）人员使用动态管理 196
第九章 职业管理 198
一、职业管理的基本概念 199
（一）职业生涯的含义 199
（二）职业的规范 201
（三）职业管理的含义 202
（四）职业管理的过程 203
二、员工个人职业管理 204
（一）个人职业管理的含义和特点 204
（二）人生周期的发展模式 205
（三）个人职业管理的发展阶段 206
（四）个人职业管理流程 208
（五）员工晋升诀窍 211
三、组织性职业管理 212
（一）组织性职业管理原则 212
（二）组织性职业管理内容 213
（三）组织性职业管理中的角色 217
第十章 信息与沟通 219
一、信息 220
（一）信息的描述 221
（二）信息的层次 222
（三）信息的特征 223
（四）信息的功能 224
（五）信息量与沟通 226
二、沟通 229
（一）沟通的含义 229
（二）沟通的目的和作用 232
（三）沟通的一般原则 233
（四）沟通方法 234
（五）沟通障碍 242
（六）沟通技巧 243
第十一章 劳作安全保障 245
一、劳作者的主体地位及其关系 246
（一）劳作者的主体地位 246
（二）劳作关系 247
二、劳作安全问题 250
（一）劳作安全问题表现 250
（二）从业人环境不安全因素分析 252
（三）劳作安全问题的微观分析 253
（四）劳作安全问题的宏观分析 256
三、劳作安全保障 257
（一）劳作安全保障的主要内容与作用 257
（二）劳作安全保障的途径 259
第十二章 激励 268
一、激励概述 269
（一）激励的内涵 269
（二）激励的作用 270
（三）激励的基本原则 271
二、激励理论 273
（一）内容型激励理论 273
（二）过程型激励理论 275
（三）强化型激励理论 276
三、提高从业人职业效益的激励方式和手段 277
（一）提高从业人获得的回报的激励方式及手段 277
（二）减少从业人投入的激励手段 282
（三）负激励 283
四、通过激励实现卓越 284
（一）卓越的一般表现 284
（二）激励的目标是实现卓越 287
第十三章 绩效考评 289
一、绩效考评及其作用 290
（一）绩效考评的含义 290
（二）绩效考评的作用 290
二、绩效考评发展现状 291
（一）国外发展现状 291
（二）国内发展现状 294
三、绩效考评指标 296
（一）360度绩效考评指标 296
（二）关键业绩指标 297
（三）平衡记分卡指标 298
（四）职业价值点指标 300
四、绩效考评方法 301
（一）绩效考评细化指标 302
（二）绩效评价方法 304
五、绩效考评探讨 310
第十四章 职员待遇 311
一、职员待遇 312
（一）待遇的含义 312
（二）待遇的主要形式 313
（三）待遇的原则 313
二、薪酬 315
（一）薪酬含义及特点 315
（二）薪酬的内容 317
（三）薪酬的主要影响因素 319
三、工资制度 321
（一）计件工资制 321
（二）计时工资制 322
（三）绩效工资制 322
（四）提成工资制 323
（五）宽幅级差工资制 323
四、福利 324
（一）福利含义及作用 324
（二）福利的类型 324
五、薪酬设计及其制度发展和管理 326
（一）薪酬设计的步骤 326
（二）薪酬制度发展及其管理 329
第十五章 培训与文化 333
一、员工培训与开发 334
（一）培训与开发的含义 334
（二）培训的内容与形式 335
（三）培训系统流程 338
（四）培训方法 345
二、培训对企业文化的促进 352
（一）培训与企业文化的关系 354
（二）企业文化培训的要求 356
（三）做好文化培训的注意事项 359
三、企业文化 361
（一）企业文化的内涵 361
（二）企业文化的特征 362
（三）企业文化的结构 363
（四）企业文化的影响因素 365
（五）企业文化的功能 367
（六）企业文化的核心观念 368
（七）企业文化建设的基本方法与步骤 373
第十六章 多元文化人力资源管理 376
一、人力资源管理中的多元文化及其层次差异 377
（一）宏观层面的文化差异 377
（二）中观层面的文化差异 378
（三）微观层面的文化差异 378
二、人力资源多元文化管理的议题 378
（一）影响管理活动的民族文化差异 379
（二）多元文化对人力资源管理的影响 381
（三）多元文化对跨国经营战略的影响 383
三、多元文化管理的方式和人力资源管理应对 384
（一）文化移植 384
（二）文化嫁接 385
（三）文化合金 385
四、走向世界要跨越文化鸿沟 386
（一）跨越文化需要了解不同的文化 386
（二）多元文化差异的处理模式 387
五、我国多元文化管理的战略措施 388
（一）识别文化差异和发展文化认同 388
（二）提高多元文化沟通技能和技巧 389
（三）培训造就一批多元文化管理人才 390
六、不同价值观及其影响的比较分析 391
（一）中、美两国价值观的比较 391
（二）中、日两国价值观的比较 392
（三）美、日、中三国价值观在人力资源管理中的表现 393
（四）价值观转变中的人力资源管理对策 396
七、中国境内的多元文化管理问题 396
（一）东部与西部雇员的文化差异 397
（二）南方与北方雇员的文化差异 399
（三）汉族与少数民族的文化差异 399
（四）中国本土多元文化管理的特色 399
第十七章 人力资源管理实践探索 401
一、实践中的人性化管理 402
（一）人性化管理要关心员工的思想 403
（二）人性化管理要关注员工心情 404
（三）人性化管理要关注员工生活 405
二、知识经济时代对人力资源管理实践的影响 406
（一）适应知识经济的发展要求 407
（二）建立学习型员工团队 408
三、文化差异对人力资源管理实践的影响 410
（一）企业文化差异的产生 410
（二）文化差异对人力资源管理的影响 411
（三）尊重和适应文化差异 413
四、开展讲求职业效益的人力资源管理工作 415
（一）职业效益与人力资源管理 415
（二）有效引进企业人才的标准 416
（三）合理的人力资源配置 418
参考文献 421
后记 429