第一章 人性 3
足智多谋的、评价的、最大化的模型：REMM 5
REMM在行动 6
REMM意味着没有“需要” 9
经济学家、政治家和政府官员都是REMM 10
人类行为的经济学模型 13
人类行为的社会学模型 14
人类行为的心理学模型 20
人类行为的政治学模型 22
结论 26
第二章 自利、利他、激励和代理理论 29
引言 29
激励在选择逻辑中的意义和作用 30
自利、利他和完美代理人 31
非理性行为 33
代理理论 36
结论 38
第三章 企业理论：经理的行为、代理成本和所有权结构 40
导论 40
外部股权的代理成本 48
与公司形式有关的一些未回答的问题 66
债务的代理成本 70
公司所有权结构理论 79
本文中的分析的局限性和扩展 87
结论 93
第四章 专用性知识、通用性知识和组织结构 95
引言 95
知识 97
权利制度 100
可让渡性的作用 102
企业的组织问题：信息成本和代理成本之间的替代 105
企业内配置决策权的机制 109
控制机制 111
结论 114
第五章 组织理论和方法论 116
引言 116
实证理论、规范理论和决策 117
会计和组织形式 121
即将到来的组织理论革命 123
组织是合同关系的联结 125
关于控制机制的一些最新研究成果 127
方法问题 129
两种代理理论 135
第六章 代理问题和剩余索取权 141
引言 141
开放公司 142
受限制的和不受限制的剩余索取权 146
特殊形式的剩余索取权 147
结论 158
第七章 所有权与控制权的分离 163
引言 163
剩余索取权和决策过程 164
风险承担和决策过程之间的基本关系 166
组织的多样性 173
结论 182
第八章 报酬和激励：实践与理论 187
绩效报酬制度的缺失 188
晋职基础上的激励机制 194
利润分享机制 201
不公正的和不准确的绩效评估 203
报酬普查和首席执行官的报酬与企业规模之间的关系 205
高层经理们的激励合同 207
效率工资和保证合同缺位 209
当委托人不是委托人时，情况又如何呢 211
第九章 绩效报酬和最高管理层激励 213
对报酬—绩效敏感性的估计 215
这么小的报酬—绩效敏感性与代理理论相一致吗 231
其他假说 242
结论 251
第十章 首席执行官激励：不在于给多少，而在于如何给 254
如何衡量报酬 256
如何估计绩效报酬 271
经理报酬的新调查 274
第十一章 科学、专用性知识和全面质量管理 285
引言 285
斯特林化工公司简史和我们的研究 288
利用科学方法创造人力资本和知识 290
有效地使用专用性知识 296
解决决策权配置问题 301
全面质量管理下的绩效考核和奖励机制 309
结论 321
附录：斯特林化工公司的全面质量管理 322
第十二章 事业部绩效测度 326
引言 326
专用性知识和通用性知识 327
各种部门绩效指标 329
成本中心 329
收入中心 331
利润中心 332
投资中心和EVA 333
费用中心 335
内部收费制度和部分控制职能下放 336
不确定性轨迹问题 337
绩效指标的选择 338
致谢 341
参考文献 346