0．导论 1
0.1 中国人才流动研究的背景 1
0.2 国内外研究的动态 11
0.3 研究的框架、方法与创新 17
第一篇 中国人才资源流动的理性研究 21
1．人才资源流动研究的方法探讨 21
1.1 存留分析法 21
1.2 元分析法 25
1.3 路径分析法 25
1.4 调查研究法 27
2．人才资源流动研究的基本模型假设 29
2.1 分析人才流动的经典模型假设 29
2.2 分析人才流动的基本模型假设 33
3．人才流动理性选择的外部环境因素分析 37
3.1 外部环境对流动率的影响 38
3.2 组织对流动率的影响 42
4．人才流动理性选择的内因分析 49
4.1 影响人才流动的内因模型 49
4.2 工作满意感对人才流动的影响 50
4.3 需要与期望对人才流动的影响 52
4.4 工作价值观与文化维度对人才流动的影响 56
4.5 非工作价值观对人才流动的影响 64
4.6 个人的认知能力对人才流动的影响 67
4.7 人才资源流动的理性决策 67
第二篇 中国人才资源流动的动力探讨 72
5．人才竞争导致流动的必然性分析 72
5.1 人才竞争必然性分析 72
5.2 人才竞争的价值定位分析 75
5.3 人才竞争观念性的变革 78
6．人才资本投资与流动风险探讨 81
6.1 人力资本投资与风险分析 82
6.2 人力资本投资风险的类型分析 89
6.3 人才资源流动风险分析 92
6.4 人才竞争的效用分析 101
第三篇 中国人才资源流动的基本态势研究 108
7．中国人才流动频率相关性分析 108
7.1 中国人才资源流动的频率与特点 108
7.2 影响人才流动频率的相关性分析 111
7.3 中国人才资源流动频率的效应分析 118
8．中国人才资源流动的观念分析 121
8.1 中国人才资源流动观念的变革 121
8.2 中国人才资源流动观念实证分析 123
8.3 中国人才资源流动观念更新 130
9．中国人才资源流动的组织选择研究 133
9.1 当前中国人才资源流向特点概述 133
9.2 中国人才资源流动的组织选择研究 135
9.3 人才资源流动的组织行为研究 140
10．中国人才资源流动的自我价值取向探讨 145
10.1 中国人才资源流动的自我价值取向概述 145
10.2 中国人才资源流动的自我价值取向实证研究 149
10.3 中国人才资源流动价值取向的组织支持 180
11．中国人才资源流动的动因分析 182
11.1 中国人才资源流动概述 182
11.2 中国人才资源流动动因调研分析 187
11.3 应对人才资源流动的组织控制 218
12．中国人才资源流动后的现状研究 222
12.1 中国人才资源流动后的职业满意程度分析 222
12.2 人才流动后对现在岗位满意度分析 245
12.3 人才流动后能力能否得到发挥分析 273
12.4 人力资源流动到新的组织后是否能得到关心使用 301
第四篇 中国人才资源流动组织保持策略的建立 330
13．中国人才资源流动意向最低年薪选择 330
13.1 外资企业薪酬政策研究的分析 330
13.2 国内人才最低年薪选择的分析 334
13.3 最低年薪制定的政策选择 339
14．组织留人需要进一步完善的要素研究 343
14.1 不同人才特征对组织留人策略的影响 343
14.2 组织的内部环境优化策略研究 347
14.3 组织的外部环境完善策略研究 351
15．组织留人所应具备的条件分析 356
15.1 组织留人个体行为分析 356
15.2 组织留人条件实证分析 358
15.3 组织留人条件的逆向分析 367
16．中国人才资源管理的战略视角 370
16.1 人才管理的策略选择 370
16.2 人才竞争战略体系的构建 373
16.3 人力资本的投资风险的化解 378
16.4 中国人才资源外流应对策略 382
附件：中国人力资源流动动因调查 386
参考文献 389
后记 398