第1部分 关于超越职业规划和接班人计划的商业提案：为什么二者必须整合第1章 对当代企业景况的反思：为什么职业规划和接班人计划必须整合在一起 3
第2章 整合职业规划和接班人计划项目的方法 20
第2部分 整合职业规划和接班人计划的基础第3章 建立基础架构以支持职业规划和接班人计划的整合 57
第4章 能力模型和价值观系统 71
第5章 职业规划和接班人计划项目的评价和评估 81
第6章 职业规划和职业咨询 91
第3部分 整合职业规划和接班人计划的策略第7章 培训和发展 107
第8章 指导 122
第9章 职业训练 138
第10章 自我导向式学习 145
第11章 自我评价方法：在新的方法体系中发现价值 159
第12章 其他方法 168
第4部分 结论性思考第13章 问题与答案 179
第14章 职业规划和接班人计划的未来 188
第5部分 附录附录1 什么是员工？答案取决于联邦法律 195
附录2 对职业咨询能力陈述的介绍 197
附录3 未来的领导者 205
附录4 训练与指导的区别 211
表1.1 关于组织员工发展项目的自我评价问卷 5
1.2 人口、对产品和服务的需求以及劳动力之间的相互关系 6
1.3 2000—2010年间平民就业机会和可提供的劳动力数量 7
1.4 从事非常规工作安排的劳动者 9
1.5 9个私人部门组织的通用人力资本管理原则 13
2.1 为组织的职业规划和接班人计划的整合程度进行评分 22
2.2 人口统计学数据样本的频率分布（N=18） 43
2.3 发起职业规划和接班人计划的原因和重要性 45
2.4 被调查者所在的组织进行职业规划或者接班人计划项目的时间长短 47
2.5 成功的职业规划和／或接班人计划项目的最有效的特征 47
2.6 培养员工的方法 49
2.7 组织在其职业规划和接班人计划中所得到的主要收益和经历的困难 49
2.8 组织没有选择职业规划或者接班人计划项目的主要原因 50
2.9 有关职业路径和各个岗位接班人的决定是如何做出的 51
4.1 价值观系统识别工具 75
4.2 能力—价值观差距分析 78
5.1 职业规划和接班人计划的评价和评估 84
6.1 以互联网为基础的职业发展网站 97
7.1 人力资本的基石——获取、发展和留存人才 111
7.2 评估的三个层次 112
7.3 变化世界中的职业 113
8.1 确定是否需要指导项目 124
8.2 非正式指导和正式指导的特点 126
8.3 训练和指导的差异 131
9.1 职业教练、职业顾问和职业发展辅导员的特征 140
10.1 培训与学习的比较 149
10.2 比较正式和非正式的培训与发展 151
10.3 自我导向式学习的指导模型或计划 154
10.4 个人学习计划的条目样本 156
11.1 组织的标准化自我评价工具 166
12.1 从个人、组织管理和组织自身角度弥补技能差距的有效方法 170
A1.1 确定工作者是否是员工的检验方法 195
A1.2 运用普通法检验确认工作人员身份所使用的因素 196
A1.3 运用经济现实检验确认工作人员身份所使用的因素 196
图 196
1.1 2000—2010年间存在5 800万个工作机会的两个主要原因 8
2.1 建立和维护一个系统化的接班人计划项目的分步骤模型 30
2.2 个人、组织和社会职业系统 36
2.3 职业发展和接班人计划：一个整合的模型 40
2.4 被调查者产业分类分布 40
2.5 被调查者员工人数分布 41
2.6 被调查者工作职能分布 41
2.7 被调查者中有多少组织最近正经历着大规模变革的分布 42
2.8 被调查者中最近是否在同时运作职业规划项目和接班人计划项目的分布 42
2.9 在过去的几年里，职业规划对组织是否变得更重要 44
2.10 在过去的几年里，接班人计划对组织是否变得更重要 45
4.1 能力一价值观流程图 76
5.1 绩效反馈的一致性 82
5.2 使命导向的职业规划和接班人计划 83
5.3 通过产出的评价 85
5.4 团队利益相关者相关指标示意图 88
5.5 结果金字塔 88
5.6 工作流程路线图 88
5.7 角色—结果矩阵 89
10.1 个人自我评价 155
11.1 组织内部个人自我评价模型 162