第一章 校本人力资源开发与管理导论 1
引言：走向校本人力资源管理 1
一、 校本管理运动沿革 2
（一） 校本管理改革的背景 2
（二） 校本管理运动的三个阶段 3
（三） 校本管理的基本假设 4
（四） 校本模式中的人力资源管理 6
二、 现代人力资源开发与管理的理念与策略 8
（一） 人力资源的含义 8
（二） 人力资源的特性 10
（三） 人力资源开发与管理的重要性 12
（四） 人力资源开发与管理的含义 14
（五） 人力资源开发与管理的历史演变 16
（六） 人力资源开发与管理的发展趋势 20
三、 校本人力资源开发与管理系统的构建 22
（一） 校本人力资源开发与管理的特性 22
（二） 校本人力资源开发与管理的目标和职能 24
（三） 校本人力资源开发与管理的基本原则 26
（四） 校本人力资源开发与管理的基本原理 33
第二章 校本工作分析 36
引言：谁适合当教师 36
一、 校本工作分析的性质 37
（一） 校本工作分析的定义 37
（二） 校本工作分析的重要作用 39
（三） 校本工作分析的基本程序 41
二、 校本工作分析实用方法 43
（一） 面谈法 44
（二） 问卷法 45
（三） 工作日记法 49
（四） 现场观察法 49
（五） 美国公务员委员会工作分析法 50
三、 校本工作描述 52
（一） 校本工作描述的内容 52
（二） 校本工作描述的使用范围 59
第三章 校本人力资源规划 60
引言：为学校的明天储备人力资本 60
（一） 校本人力资源规划的定义 61
一、 校本人力资源规划概述 61
（二） 校本人力资源规划的基本原则 62
（三） 校本人力资源规划的基本内容 63
（四） 校本人力资源规划的程序 65
二、 校本人力资源的供求预测 67
（一） 校本人力资源需求预测的含义 67
（二） 校本人力资源需求预测的方法 67
（三） 校本人力资源的供给预测 71
（四） 校本人力资源供求预测的典型步骤 73
三、 战略性校本人力资源发展规划 74
（一） 战略性校本人力资源规划的意义 74
（二） 对现有人力资源状况进行分析 75
（三） 校本人力资源规划与对策 76
第四章 校本教师的招募、甄选和聘任 79
引言：“千里马”何在 79
一、 校本教师招募 79
（一） 校本教师招募活动是市场行为 80
（二） 校本教师的招募程序 83
二、 常用的人员甄选方法 86
（一） 知识考试 87
（二） 面试 88
（三） 心理测验 90
（四） 情景模拟 92
（五） 评价中心技术 93
三、 校本教师聘任制 94
（一） 我国的人事制度改革回顾 96
（二） 我国教育人事制度改革 97
（三） 校本教师聘任制的特点 98
（四） 校本教师聘任原则 100
（五） 校本教师聘任方式选择策略 102
（六） 校本教师聘任中应注意的问题 102
第五章 校本教师激励 107
引言：该进行工资分配制度改革了 107
一、 校本老师激励的基础知识 108
（一） 校本老师激励的概念、内容和特点 108
（二） 校本老师激励的重要作用 109
（三） 校本老师的激励过程 111
（四） 校本老师的激励原则 115
二、 激励的基本理论 117
（一） 内容型激励理论 117
（二） 过程型激励理论 121
（三） 综合型激励理论 124
三、 校本教师的货币性激励 125
（一） 工作报酬激励概述 126
（二） 老师的工资报酬 129
（三） 工资形式 132
（四） 教师的福利 135
四、 校本教师的非货币性激励 136
（一） 目标激励法 137
（二） 工作激励法 138
（三） 语言激励法 140
（四） 榜样激励法 141
（五） 感情激励法 141
（六） 参与激励法 142
（七） 校园文化激励法 143
第六章 校本教师绩效评价 145
引言：痛苦的学期考核 145
一、 校本教师绩效评价概述 146
（一） 校本绩效的含义与特点 146
（二） 校本绩效评价的含义和特点 147
（三） 校本绩效评价的作用 148
（四） 校本绩效评价的基本原则 150
（五） 校本教师绩效评价的程序 152
（一） 交错排序法 154
二、 校本绩效评价方法 154
（二） 配对比较法 155
（三） 强制分布法 156
（四） 关键事件法 157
（五） 等级鉴定法 157
（六） 行为锚定评价法 159
（七） 行为观察评价法 160
（八） 工作成果评价法 160
（九） 绩效改进描述表格法 162
三、 校本绩效评价面谈 164
（一） 校本绩效评价面谈的作用 164
（二） 绩效评价面谈成功的关键要素 164
（一） 成功校本绩效评价的特征 168
四、 校本绩效评价的控制 168
（二） 绩效评价的效度和信度 170
（三） 绩效评价误差的控制 172
第七章 校本效能评价 183
引言：方向何在 183
一、 学校效能模型 184
（一） 教育的投入与产出函数 184
（二） 教学过程模型 185
（三） 综合的、多层次教育效能模型 186
二、 成功学校的特征 186
（一） 成功学校的基本特征 189
（二） 成功学校的范例 191
三、 学校效能评价指标 201
（一） 我国普通中小学督导评估指标 202
（二） 中小学校长的学校效能指标 204
（三） OECD的效能指标框架 204
（四） 指标的弹性 206
四、 校本效能评价的一般程序 207
（一） 确定评估的标杆 208
（二） 设计效能评估指标 208
（三） 确定效能评估的方法 208
（四） 组织实施 208
（五） 结果处理和改进方案设计 209
第八章 校本职业生涯管理 210
引言：单调的职业生涯 210
（一） 校本职业生涯管理的定义 211
一、 校本职业生涯管理概述 211
（二） 校本职业生涯管理的特征 212
（三） 校本职业生涯管理的关键要素 213
二、 校本职业生涯规划 214
（一） 个人职业发燕尾服阶段的界定 214
（二） 职业性向的确定 216
（三） 校本职业生涯设计策略 217
三、 教师的职业通道 222
（一） 职业通道 222
（二） 激励型工作设计法 223
（三） 教师的晋升 225
（四） 教师的低聘 225
四、 现代职业生涯的特征 226
（五） 教师的解聘 226
（一） 易变性职业生涯的特征 227
（二） 校本职业生涯管理策略 229
（三） 对自己的职业生涯负责 230
第九章 校本教师专业发展 233
引言：陈旧的观念、过时的技术 233
一、 新世纪的教师 234
（一） 学生发展的促进者 234
（二） 教育教学的研究者 236
（三） 开放型的工作方式 237
（四） 承担更多的社会责任 237
（五） 成为终身的学习者 238
（一） 美国的优秀教师观 239
二、 何谓优秀教师 239
（六） 成为教育教学的行动者 239
（二） OECD的优秀教师观 241
（三） 优秀教师应该具备的素质 243
三、 教师专业发展的特性 246
（一） 教师专业发展的目的 246
（二） 教师专业发展的核心成分 247
（三） 教师专业发展模式 251
四、 我国中小学教师专业发展 257
（一） 教师素质存在的问题 257
（二） 教师专业发展方向 260
（三） 继续教育类型 262
引言：我不想参加培训了 264
第十章 校本教师培训 264
一、 校本教师培训概述 265
（一） 校本教师培训的特点 265
（二） 国外校本培训的发展趋势 266
（三） 校本培训人员的角色和能力 269
二、 校本培训需求评估 270
（一） 组织分析 271
（二） 人员分析 272
（三） 任务分析 273
（四） 培训需求评估的方法 273
三、 学习理论和校本培训项目设计 274
（一） 学习理论 274
（二） 校本培训项目设计 277
四、 校本培训方法的选择 280
（一） 传统的培训方法 280
（二） 运用新技术进行培训 285
（三） 培训方法的选择 286
五、 培训成果的转化 287
（一） 培训成果转化模型 287
（二） 使用自我管理策略 288
（三） 营造有利于培训成果转化的学校工作环境 288
六、 校本培训效果评估 289
（一） 校本培训效果的评估指标 289
（二） 校本培训项目的评估方法 290
主要参考资料 292