前言 1
第一部分： 员工招聘 3
第1章 员工招聘概述 3
1.1 员工招聘简介 3
1.2 招聘的意义 4
1.3 招聘的原则 5
1.4 招聘的要求 6
1.5 招聘的考核方式 9
1.6 招聘的职责分工 11
1.7 制定招聘流程的目的和步骤 13
第2章 招聘的基本流程 15
2.1 招聘前决策 15
2.2 分析确定岗位职责与人员素质要求 17
2.3 招聘计划的制定 19
2.4 招聘小组的形成 22
2.5 发布招聘信息 24
2.6 应聘者填写申请表格 25
2.7 收集信息，考核筛选 28
2.8 招聘的最终决策 28
案例讨论 斯坦罗泰克公司的人员招聘 29
第3章 招聘的途径 30
3.1 内部招聘 30
3.1.1 内部招聘的优点 31
3.1.2 内部招聘的不足 32
3.1.3 内部招聘对象的主要来源 32
3.1.4 内部招聘的主要方法 33
3.2 外部招聘 35
3.2.1 外部招聘的主要来源与方法 35
3.2.3 外部招聘的不足 40
3.2.2 外部招聘的优点 40
3.3 招聘方法的比较 41
出谋划策 GG（Gartner Group）公司论IT人才招聘策略 42
案例介绍 44
Ⅰ 通用电气公司的内部和外部招聘 44
Ⅱ GE的选聘途径 46
Ⅲ 555集团的人才从哪来 47
案例分析 雇员推荐制度的利与弊 49
第4章 招聘的评估 53
4.1 招聘评估的作用 53
4.2.1 成本效益评估 54
4.2 招聘结果的成效评估 54
4.2.2 录用人员数量评估 55
4.2.3 录用人员质量评估 55
4.3 招聘方法的成效评估 56
4.3.1 招聘的信度评估 56
4.3.2 招聘的效度评估 57
第5章 招聘中的文书格式 59
5.1 职务说明书（工作说明书） 59
5.1.1 制定职务说明书的必要性 59
5.1.2 职务分析和职务说明书的内容 60
5.1.3 职务分析的方法 62
5.1.4 职务分析的步骤 62
5.1.5 职务说明书的“多发病” 65
5.1.6 职务说明书范例 66
5.2 招聘广告 75
5.3 招聘登记表格 77
5.4 人力需求书 81
5.5 加权申请表 83
5.6 招聘结果表格 86
5.7 招聘总结 88
精选案例 91
Ⅰ 微软的选才艺术 91
Ⅱ 聪明人吸引聪明人——英特尔的求才术 92
Ⅲ 摩托罗拉的招聘策略 95
Ⅳ 松下幸之助招才六招 97
Ⅴ 三星：公开招聘汇人才 100
Ⅵ 住友：挑选好钻石的原石 101
Ⅶ 求贤若渴，知人善任——时装大王斯瓦兹的发家之道 103
Ⅰ 形形色色的招聘考题 105
出谋划策 105
Ⅱ 中小企业的求才妙招 107
Ⅲ 中型企业如何招到IT人才 110
Ⅳ 成功的选聘 114
第二部分： 招聘中的面试 123
第6章 面试概述 123
6.1 招聘中的面试简介 123
6.2 面试的作用 123
6.3 面试的目标 125
6.4 面试的优点和缺点 126
6.5 传统的面试方式 128
6.6 新的面试方式 130
6.7 面试的类型 132
案例介绍：团队式的集体面试方法 133
第7章 面试中的常见问题和对策 138
7.1 面试中的十大问题 138
7.2 提高面试效果的对策 141
8.1 系统化面试简介 146
8.2 设计系统化面试流程 146
第8章 如何建立系统化面试 146
8.3 确定各岗位的面试要素 150
8.4 确定面试官的职责 154
第9章 面试的流程 157
9.1 面试前的准备 157
9.2 正式面试 161
9.3 面试评价 163
9.4 面试分数的处理 168
案例讨论 A 公司的面试始末 172
10.1 面试试题的制作原则与要求 175
第10章 面试试题的制作和测评项目的拟定 175
10.2 面试测评项目的拟定 177
10.3 面试测评项目分析 181
10.4 测评项目和标准拟定中的“五大弊病” 186
10.5 测评项目和标准的设计 191
案例介绍 192
Ⅰ 麦肯锡的择才标准：聪明、苦干、有野心 192
Ⅱ IBM中国公司的选聘标准 194
11.1 面试提问内容 197
第11章 面试提问的内容和操作方法 197
11.2 制定面试提问表 203
11.3 面试操作方法和技巧 208
附：面试时的100个关键问题 215
第12章 面试技巧分析 221
12.1 控制面试的技巧 221
12.2 面试发问的方式与技巧 223
12.3 面试追问的方式与技巧 224
12.4 面试时常用的提问方式 225
12.5 面试时的倾听技巧 226
案例介绍 游击式面试 227
Ⅰ 微软：严格选聘聪明人 233
精选案例 233
Ⅱ 法国电力公司的面试 234
第三部分： 测试与选拔 239
第13章 测试概述 239
13.1 测试简介 239
13.2 测试的要求 239
13.3 测试的特征 240
第14章 心理测试 245
14.1 心理测试简介 245
14.3 心理测试的分类 246
14.2 心理测试的目的 246
14.4 心理测试的内容 247
14.5 心理测试时应注意的问题 262
案例介绍 做加法测测你能干什么 263
第15章 智能测试 265
15.1 智力测试 265
15.2 技能测试 267
15.3 专业知识测试 268
15.4 特殊能力测试 268
16.1 情景模拟测试简介 271
第16章 情景模拟测试 271
16.2 情景模拟测试的评价 272
16.3 情景模拟测试的方法 273
16.4 情景模拟测试的设计 280
16.5 情景模拟测试的准备工作 283
16.6 测试者的培训 286
16.7 情景模拟测试例题 287
16.8 情景模拟测试的评估 293
案例分析 运用评价中心技术选拔高级管理人才 294
17.1 人员选拔概述 297
第17章 人员选拔 297
17.2 人员选拔的意义 298
17.3 人员选拔手段的使用频率比较 299
17.4 人员选拔的方法 300
17.5 人员选拔的决策模式 302
第18章 人员招聘的博弈分析 306
18.1 招聘中的信息隐瞒和信息诈骗 306
18.2 招聘中的博弈行为 308
18.3 应对策略 309
18.4 如何审核应聘者的材料 312
18.5 如何向推荐人了解情况 315
案例介绍 CIT财务公司——选才时适当听取专业人员的意见 316
精选案例： 318
Ⅰ CIT怎样拥有企业所需要的人才——从飞龙集团的人才失误谈起 318
Ⅱ 透视联想的人才选拔 324
Ⅲ 日本住友化学工业会社——选才的区别对待 328
第四部分： 人员录用 331
第19章 人员录用概述 331
19.1 人员录用管理 331
19.2 人员录用的意义 331
19.3 人员录用的原则 332
19.4 影响人员录用的因素 335
第20章 录用程序 337
20.1 吸引最优秀的人员 337
20.2 录用过程机智问答解析 339
20.3 录用决策 341
20.4 申请办理录用的手续 343
20.5 通知应聘者 344
20.6 签订劳动合同 346
20.7 新员工的接纳 348
20.8 人员安置 350
20.9 员工试用 355
20.10 转正与任用 356
第21章 人员适应培训 359
21.1 人员适应培训的意义 359
21.2 人员适应培训的含义 360
21.3 培训计划的编制 361
21.4 培训的内容 363
21.5 培训的具体操作 365
21.6 培训的评估 366
21.7 建立培训激励和约束机制 370
21.8 树立自身的培训特色 371
第22章 人员录用中的用工制度 375
22.1 概述 375
22.2 劳动合同制 376
22.3 终身雇用制 377
22.4 上层稳定制 379
第23章 劳动合同及其管理 380
23.1 劳动合同的定义 380
23.2 劳动合同的形式 381
23.3 劳动合同的内容 382
23.4 劳动合同的订立 383
23.5 劳动合同的履行 385
23.6 劳动合同的变更 388
23.7 劳动合同的解除 391
23.8 劳动合同的终止 394
案例讨论 ××公司劳动合同 397
制度举例 401
Ⅰ 人员录用报到制度 401
Ⅱ 人员任用制度 402
Ⅲ 人员甄选录用总制度 405
Ⅰ 广州牙膏厂销售员的录用选择 407
案例讨论 407
Ⅱ 纽约联合印刷公司面临的选择 409
精选案例 411
Ⅰ 深蓝色的诱惑——IBM的选拔录用 411
Ⅱ 思科（中国）有限公司的选才之道 414
Ⅲ 上海通用汽车（SGM）的招聘策略 418
Ⅳ 大山梅雄：不用毫无感情的人 422
Ⅴ 索尼公司的选拔录用关 423
Ⅵ 洛克菲勒：要选就选英才 424
Ⅶ 横店：选才录用的先入与后入 427
24.1 管理人员的理解 432
第五部分：管理人员的选聘 432
第24章 正确选任管理人员 432
24.2 国外选拔管理者的标准界定 433
24.3 管理人员的素质标准 436
24.4 正确选任管理人员的重要作用 443
24.5 管理人员需要量的确定 444
第25章 管理人员的选聘途径 445
25.1 外部招聘 445
25.2 内部提升 447
25.3 内部提升制和外部聘用制的选任 449
25.4 选聘应注意的问题 450
案例讨论 远翔机械有限公司——内部招聘与外部招聘的选择 452
案例分析 454
Ⅰ 从被管理者到管理者 454
Ⅱ 进行战略性人才储备 459
Ⅲ “空降部队”的得与失 460
第26章 管理人员的选聘程序 463
26.1 发布招聘信息 463
26.2 初选 464
26.4 竞聘演讲与答辩 465
26.3 进行标准化的心理测试和智力测验 465
26.5 对候选人实际能力的考核 466
26.6 深层面试 466
26.7 选定管理人员 468
案例讨论 469
Ⅰ 愚蠢的人是怎样当上首席执行官的 469
Ⅱ 仙袂时装公司管理人员的选拔 472
Ⅲ 红旗轻工设计院选拔干部 476
第27章 管理人员的选聘考核方法 480
27.1 标准考核与问题设计 480
27.2 集体评定的方法 483
27.3 人才评价中心 484
27.4 对不同部门管理人员的提问要点 486
27.5 企业经营者选聘的标准 491
案例介绍：衡量经理人的标准——优良业绩开发项目 492
第28章 成功选聘实例 497
28.1 不惜重金聘人才 497
28.2 动之以情感人才 498
28.3 据理力争抢人才 499
28.4 慧眼伯乐识人才 500
28.5 “第六感觉”选人才 501
第29章 国有企业经营管理者的选聘 504
29.1 目前国有企业经营管理者的选聘方式 505
29.2 市场经济国家经营管理者的选聘方式及其演变 506
29.3 明确经营管理者的选聘主体及其权责 508
29.4 有选择地综合使用各种选聘方法 510
29.5 有针对性地确定经营管理者的选聘评价指标 512
29.6 从程序上保证经营管理者选聘的科学性 514
29.7 政策建议 516
案例讨论 透视长虹的高层人事变动 519
案例分析 GE公司选拔CEO接班人的启示 524
精选案例 532
Ⅰ 大陆航空：谨慎选拔继任人 532
Ⅱ 本田：下一任社长要年轻 535
Ⅲ 郑裕彤：举才不避亲 537
出谋划策 初创企业如何找到对口人才 540
第六部分：招聘、筛选与录用的新趋势 547
第30章 招聘、筛选和录用的变化和创新 547
30.1 招聘、筛选和录用环境的变化 547
30.2 招聘、筛选、录用理念的变化 548
30.3 招聘、筛选和录用的实践创新 550
30.4 招聘、筛选和录用的技术创新 555
第31章 网络招聘 559
31.1 解读网络招聘 560
31.2 网络招聘发展现状 561
31.3 如何选择招聘网站 563
31.4 网络招聘的方式 566
31.5 国内著名招聘网站介绍 571
31.6 利用公司招聘网页说服求职者 576
31.7 e时代的网络招聘管理 579
31.8 网络招聘管理系统介绍 581
第32章 猎头招聘 587
32.1 解读猎头 588
32.2 谁在找猎头 589
32.3 猎头的工作项目 591
32.4 猎取人才的六个步骤 595
32.5 怎样选择猎头公司 603
第33章 国外公司招聘的创新 608
33.1 招聘广告的创新 608
33.2 契约招聘的创新 610
33.3 校园招聘的创新 611
33.4 计算机数据库的创新 612
第34章 招聘管理系统的新理念——TRM 613
34.1 TRM简介 613
34.2 TRM的优势 613
34.3 移动和快速招聘 614
34.4 利用数据库进行招聘营销 615
34.5 流程自动化 616
第35章 组织、个人匹配的新招聘模式 618
35.1 新的招聘模式产生的背景 618
35.2 组织—个人匹配的招聘模式 619
35.3 新的招聘模式存在的问题 621
精选案例： 623
Ⅰ 美国微软公司招纳人才新特点 623
Ⅱ 招聘在朗讯 625
Ⅲ 惠普：以顾客经验导向解决招聘问题 630
Ⅳ 微软：招聘战略人才 632
Ⅴ 用友HR经理郭延生谈招聘 636
Ⅵ 托普5000人招聘得如何？ 639
主要参考资料 641