第一篇 组织人事导论 3
第一章 组织人事学概论 3
第一节 管理工作的基本特点 6
一、在头绪纷繁的活动中努力工作 7
二、倾向完成例外性的工作 7
三、面对面的口头交流 8
四、与一系列信息交流网络发生联系 10
五、权力与责任相结合 10
第二节 管理者的角色 11
一、人际关系类的角色 12
二、信息类的角色 13
三、决策类的角色 13
四、概述 14
第三节 组织人事学的方法 16
一、系统法 17
二、早期的方法 17
三、权变法 20
第四节 组织人事学的基本观点 24
一、组织人事学遵循人类行为学的原则 25
二、组织行为是因环境而异的 25
三、组织是社会系统 26
四、组织人事学反映了结构与过程变量间不断的相互作用 26
第五节 组织人事学的理论框架 27
一、个体过程 28
二、群体过程 29
三、组织过程 29
四、个体、群体和组织过程 30
五、人员配备 31
第二篇 个体过程 39
第二章 个性和知觉 39
第一节 个性理论 40
一、个性概述 40
二、个性的形成因素 41
三、个性的测量方法 43
四、基本个性理论 45
第二节 个性与管理 48
一、个性与认知风格类型 48
二、管理者的职业风格 50
三、个性的管理意义 51
二、知觉的类别 53
第三节 知觉与行为 53
一、知觉的概念 53
三、影响知觉的因素 55
四、知觉的误区 56
第四节 归因理论 57
一、归因理论的内容 57
二、归园理论模型 58
三、基本归因错误和自我服务偏见 59
四、归因理论在管理中的应用 59
第三章 学习和强化 64
第一节 学习类型 65
一、经典式条件反射 66
二、代理式学习 67
第二节 学习理论 68
三、亲验式学习 68
一、刺激—反应的学习理论 69
二、认知论 69
第三节 学习过程的结构模式 70
第四节 强化的权变关系 71
一、对员工行为的积极管理 73
二、正强化原则 74
三、组织奖励 75
四、成形法 77
五、负强化 78
六、消退 79
七、惩罚 80
八、惩罚可能引起的副作用 80
九、惩罚的有效运用 83
第五节 强化方法 84
一、连续和间歇强化 84
二、间歇强化法比较 86
第六节 行为修正的程序 87
一、找准目标行为 87
二、用图表表示目标行为 87
三、选定一种策略 89
四、初次尝试奏效吗 90
第四章 个体沟通 94
第一节 沟通基本过程 95
一、发送者和接收者 97
二、传送器与接收器 97
三、信息、渠道与干扰 97
四、意义、解码和编码 98
五、反馈 99
第二节 个体沟通网络 99
一、网络类型 100
二、不同网络效果 101
三、应用准则 102
第三节 个体沟通风格模式 103
一、个体沟通结构 103
二、个体沟通的五种风格 104
三、有效反馈 105
四、有效自我表达 107
五、有效倾听 108
六、影响个体沟通风格的个体权交变因素 110
第四节 非言语性沟通：隐蔽的信息 112
一、非言语性沟通的类型 113
二、地位和非言语性提示 114
三、性别差异和非言语性提示 115
第三篇 群体过程 121
第五章 群体内部的动态特征 121
第一节 个体一群体关系 122
一、个体的社会性 122
二、群体概念 123
三、个体加入群体的动机 124
四、群体类型 124
五、群体发展阶段 125
第二节 群体心理 128
一、凝聚力 128
二、价值观 129
三、工作满意度 131
四、组织文化 133
一、群体的动态特性 135
第三节 群体特性 135
二、群体的功能特性 137
第四节 影响群体绩效的因素 137
一、个人特点因素 138
二、群体结构因素 139
三、群体任务因素 158
第五节 群体决策过程 159
一、群体决策的优点 159
二、群体决策的缺点 160
三、群体决策的过程：六阶段模型 161
一、按照沟通方向划分 165
二、按照组织的结构特征划分 165
第六节 群体沟通 165
第六章 群体之间的动态特征 173
第一节 群体间互动过程 175
一、影响群体间绩效的因素 175
二、群体间互动行为的产生 176
第二节 影响群体间行为和结果的基本因素 177
一、目标 178
二、消除不确定性 181
三、可替代性 183
四、工作关系 184
五、资源分享 188
六、态度定式 189
第三节 创造平行群体间的有效动态特征 191
一、诊断平行群体间的关系 191
二、基本机制概述 194
三、职权层次 195
四、计划 196
五、联络员 197
六、特别工作组 199
七、调解员和调解组 200
第七章 工作团队 206
第一节 团队与群体 206
一、团队与群体概述 206
二、采用团队形式的原因 208
第二节 团队的类型 209
一、问题解决型 209
一、工作团队的规模 210
第三节 如何创建工作团队 210
三、多功能型 210
二、自我管理型 210
二、成员的能力 211
三、团队角色及其匹配 211
四、建立共同愿望 213
五、确立具体目标 214
六、选择领导与团队结构 214
七、消除社会情化 214
八、建立适当的绩效评估与奖酬体系 215
九、培养相互信任 215
第四篇 组织过程 221
第八章 工作设计 221
第一节 工作设计的基础 222
一、工作工程 222
二、工作扩大化 224
三、工作轮换 225
四、工作丰富化 225
第二节 工作设计的丰富化 228
一、工作丰富化概述 228
二、诊断工作丰富化问题 230
三、工作内容丰富化的成就和好处 235
四、工作丰富化失败的原因 235
第三节 工作设计的目标设置模式 237
一、关键因素 237
二、基本结构 238
第四节 工作设计综合模式 239
第五节 工作设计的社会技术方法 240
第九章 组织设计 246
第一节 组织设计的关键要素 248
一、环境力量 249
二、战略选择 251
三、技术因素 252
第二节 行政等级式组织形式 255
一、机械组织与系统组织 256
二、行政等级模式的因素 257
第三节 按职能划分的组织形式 261
一、有关概念 261
二、优缺点 264
三、适用环境 267
第四节 按产品划分的组织形式 267
一、基本特征 267
三、优点和缺点 268
二、典型演化 268
四、适用环境 271
第五节 矩阵组织形式 271
一、基本特征 271
二、发展阶段 272
三、优缺点 273
四、适用环境 278
第六节 网络设计 279
一、关键特征 279
二、信息技术的作用 280
三、外部的网络化 281
第十章 组织变革与创新 290
二、组织变革与创新的阻力 291
一、组织变革与创新的动力 291
第一节 组织变革与创新的动力与阻力 291
三、组织变革与创新的综合力量 295
第二节 组织变革与创新的目标与模式 295
一、组织变革与创新的目标 295
二、组织变革与创新的模式 295
第三节 新型组织形式 300
一、柔性组织 300
二、虚似组织 301
三、知识联盟 302
四、无边界组织 303
第五篇 个体、群体及组织过程 313
第十一章 激励理论 313
第一节 激励概述 315
一、激励的概念 315
二、激励与绩效的关系 316
三、激励的重要作用 317
第二节 激励理论概述 318
一、内容型激励理论 319
二、过程型激励理论 320
第三节 内容型激励理论 321
一、马斯洛的需求层次理论 321
二、麦克利兰的成就激励理论 330
三、赫茨伯格的双因素理论 335
四、内容型激励理论小结 339
第四节 过程型激励理论 339
一、期望理论 340
二、波特—劳勒模型 343
三、公平理论 348
四、目标设置理论 354
第十二章 激励实践——报酬 359
第一节 报酬的概述 360
一、报酬的概念与构成 360
二、报酬的行为理论 361
三、个人经济性报酬的决定因素 363
第二节 工资 366
一、确定工资率 366
二、浮动工资方案 369
三、技能工资方案 370
第三节 奖金 371
一、一般员工 371
二、管理人员 372
三、销售人员 375
五、组织整体 376
四、专业人员 376
第四节 福利 378
一、补充性工资福利 378
二、保险福利 378
三、员工服务 379
四、退休福利 379
五、额外酬劳 379
六、弹性福利 380
第五节 非经济性报酬 382
一、工作 382
二、工作环境 382
第十三章 领导过程 388
一、领导的含义 389
第一节 领导过程的基础 389
二、领导与管理 390
三、权力的根源 390
四、领导的有效性 392
五、领导的行为要素 392
第二节 素质理论和行为理论 393
一、素质理论 394
二、行为理论 397
第三节 权变理论和模型 400
一、费德勒的权变模型 400
二、豪斯的途径—目标模型 406
三、弗鲁姆和耶顿的参与标准模型 410
四、三种权变模型的比较 414
一、领导者—成员交换理论 416
第四节 领导理论的发展 416
二、领袖魅力的领导理论 417
三、交易型领导和变革型领导 418
四、领导替代理论 419
第十四章 冲突过程 424
第一节 冲突概述 425
第二节 冲突水平 426
一、个体自身冲突 427
二、个体之间冲突 429
三、群体内部冲突 433
四、群体之间冲突 436
五、组织内部冲突 438
二、阶段Ⅱ：认知和个性化 443
一、阶段Ⅰ：潜在的对立或不一致 443
第三节 冲突过程 443
三、阶段Ⅲ：行为意向 444
四、阶段Ⅳ：行为 444
五、阶段V：结果 445
第四节 冲突管理 445
一、结构法 445
二、对抗法 447
三、促进法 449
第五节 谈判 450
一、谈判策略 450
二、谈判过程 451
第六篇 人员配备 459
第十五章 工作分析 459
一、工作分析及相关概念 460
第一节 工作分析概述 460
二、进行工作分析的原因 461
第二节 工作分析的内容和方法 463
一、工作分析的内容 463
二、工作分析的方法 466
第三节 工作分析的实施 467
一、准备阶段 467
二、调查阶段 468
三、分析、总结阶段 468
第四节 工作说明书与工作规范 468
一、工作说明 469
二、工作规范 471
第十六章 人力资源计划 476
一、什么是人力资源计划 477
第一节 人力资源计划概要 477
二、人力资源计划的模型 479
三、人力资源计划的意义及其影响因素 481
第二节 人力资源预测 482
一、预测的术语 482
二、人力资源预测技术 483
三、人力资源需求预测 485
四、人力资源内部供应预测 487
五、人力资源外部供应预测 490
第三节 人力资源计划的制定和执行 491
一、制定人力资源政策 491
二、制定人力资源计划 493
三、执行人力资源计划 495
一、限制雇用 499
第四节 员工过剩 499
三、提前退休 500
四、暂时解雇 500
二、减少工作时间 500
第十七章 主管人员的招聘 503
第一节 招聘的重要性 504
第二节 招聘的基本程序 506
一、招聘决策 506
二、发布信息 508
三、招聘测试 509
四、人事决策 510
第三节 招聘的主要形式 511
一、内部选拔 511
二、收集网络信息 512
一、招聘广告的设计 514
第四节 招聘工具的设计 514
二、招聘登记表格的设计 516
三、招聘测试图表的设计 518
第五节 招聘中的评估 521
一、招聘成本评估 521
二、录用人员评估 522
三、撰写招聘小结 523
第十八章 主管人员的选拔 528
第一节 选拔主管人员的系统方法 528
一、选拔 528
二、主管人员选拔的系统方法 530
第二节 评价主管人员的职位 533
二、职务要素评分法 534
一、比较法 534
四、主管职务评价工作中存在的缺陷 535
三、时距判断法 535
第三节 使主管人员的规格要求与资历条件相匹配 536
一、主管人员的招聘 536
二、信息沟通有助于成功地做好选拔 536
三、选拔、安置和晋升 537
四、选拔方法 537
五、平衡主管人员的技能和年龄因素 539
六、彼得原则 539
七、应由谁来选拔 540
第四节 选拔的过程和技术 540
一、选拔的过程 540
一、测验的效度 548
第五节 主管人员选拔中的效度与信度问题 548
二、测验的信度 549
第六节 使新主管人员熟悉企业环境和适应人际关系 551
第十九章 主管人员的考评 555
第一节 主管人员的考评问题 556
第二节 考评的目的、作用和类型 557
一、考评的目的和作用 557
二、考评的类型 558
第三节 考评什么及由谁考评 558
一、考评什么 558
二、由谁考评 559
第四节 考评的过程 561
一、目标管理 562
第五节 主管人员考评的方法 562
二、业绩评定表 567
三、关键事件法 570
四、叙述法 570
五、尺度评价表法 570
六、硬性分布法 571
七、行为定位等级评价法不 571
第六节 考评中的常见问题及其避免 572
一、常见问题 572
二、如何避免 575
第七节 有效的考评体系 575
第二十章 主管人员的培训 581
第一节 培训主管人员的目的 581
一、主管人员培训系统的应用 582
第二节 主管人员培训系统 582
二、主管人员的培训过程 584
三、目前的职务 585
四、下一个职务 587
五、未来 587
第三节 培训需求评估 587
一、组织分析 587
二、人员分析 588
三、培训内容分析 588
四、任务分析 589
五、工作绩效分析 589
第四节 影响培训的因素 590
二、职务轮换 591
一、有计划的晋升 591
第五节 培训方法——在职培训 591
三、设立“副职” 592
四、临时提升 592
五、委员会与初级理事会 592
六、辅导 593
七、讲座 593
八、模似 593
九、行为模仿 593
十、角色扮演 594
十一、案例研究 594
十二、程序化教学 595
十三、远程培训 595
一、敏感性训练 596
第六节 培训方法——企业内外的培训 596
十四、计算机培训 596
二、组织行为修正法 597
三、交往分析法 598
四、大学管理学习班 600
五、美国营理协会举办的学习班 601
六、阅读 601
七、特别训练班 601
八、评价和传播 602
九、领导者匹配培训 602
第七节 培训成功的因素及培训效果评估 603
一、培训成功的关键因素 603
二、培训效果评估 604
三、培训的成本 604
参考文献 609