1.1 将企业的策略目标转化成选用需求 3
1.1.1 选用策略 4
1.1.2 训练策略 4
1.2 执行选用策略与标准的具体办法 7
2.1 征才的技巧 10
2.1.1 选才的流程 11
2.1.2 能力评估与了解个性 12
2.2 一般企业的人事考选过程 13
3.1 订定甄选计划 14
3.1.1 评估人力需求 15
3.1.2 界定主要工作职责 15
3.2 评估绩效的四个重点 15
3.2.1 技能与知识 16
3.2.2 表现出来的能力 16
3.2.3 工作环境 17
3.2.4 目标及价值观 17
3.3 应征者的条件 18
4.1 履历表的功能 19
4.2 履历表的主要构成 19
4.3 履历表的解读、评分与筛选 20
4.3.1 履历表评分标准 21
4.3.2 科学化的履历表——传记式问卷 22
4.3.3 过滤筛选应征信函及履历表 25
4.4 履历表参考格式 28
5.2 面谈的目的 31
5.1 面谈的意义 31
5.3 甄选面谈流程 32
6.1 面谈前的准备 33
6.2 拟定面谈内容主题 34
6.3 面谈的进行 34
6.3.1 面谈主管的面谈任务与面谈程序 34
6.3.2 面谈主管应具备的能力 35
6.3.3 面谈主管自我检核表 35
6.5 面谈后的评估 39
6.6 面谈技巧演练 39
6.4 结束面谈的方法 39
7.1 倾听的技巧及其障碍 41
7.2 正确的发问方式 42
7.3 不当的发问方式 44
8.1 发问的技巧 52
8.1.1 开方式问题 52
8.1.2 封闭式问题 53
8.1.3 解决难题的问题 53
8.1.4 重新叙述的问题 53
8.1.5 详细查证的问题 54
8.2 面谈者训练——问话练习 55
9.1 测定的定义 60
9.2 心理测验的运用 60
9.3 心理测验的种类 61
9.4 测验的专业指标 61
9.5 心理测验的编制与应用 62
9.7 各种不同甄选工具的效益分析 63
9.6 其他甄选的工具 63
9.8 不同评量维度与甄选方法 64
9.9 从人际风格问卷填答中辨识对方的行为风格 65
10.1 人格特质的描述 66
11.1 评估应征者 68
11.2 评分项目 68
11.3 面谈记录表格式 69
12.2 作用的原则 70
12.3 作用的要件 70
12.1 作用的程序 70
12.4 影响任用的因素 71
12.5 人力配置 72
12.6 应征者评分表 73
12.7 员工准备离开的一些征兆 77
13.1 离职行为的起因 88
13.2 离职行为在组织行为理论的研究 90
13.2.1 职位配合 90
13.2.2 工作满意度 91
13.2.3 对组织的承诺 91
13.2.5 工作选择 92
13.2.4 员工的退缩行为 92
13.3 离职行为在劳动经济理论的研究 93
13.3.1 工作寻找和职业选择 94
13.3.2 职业购买行为 95
13.4 有效管理员工离职行为的方法 95
13.4.1 早期诊断 96
13.4.2 留住有价值的员工 97
13.4.3 安定劳动力 98
13.4.4 员工生涯发展 99
14.1 组织训练发展与企业策略规划 103
14.2 训练发展的策略规划 107
14.2.1 策略规划的基本概念 108
14.2.2 策略规划模式的计划 110
14.2.3 人力资源发展的策略规划程序 114
15.1 教育训练的基本观念 117
15.1.1 企业所要求的能力 117
15.1.4 教训训练部门所面临之经营课题 118
15.1.3 教训训练部门的基本任务 118
15.1.2 教训训练的目的 118
15.1.5 教育训练部门的工作重点 119
15.1.6 教训训练部门之组织 119
15.2 训练专业人员应具备之基本条件与自我启发 120
15.2.1 必备之基本条件 120
15.2.2 自我启发 121
15.3 结论 123
16.1.2 教育之意义 125
16.1.3 训练之意义 125
16.1.1 企业的特质 125
16.1 企业内教育训练之意义 125
16.2 重视企业内教育训练的原因 126
16.2.1 从企业经营来看 126
16.2.2 从人才运用来看 126
16.3 从业内教育训练之特性 126
16.3.1 重要之观念 126
16.3.2 成功之条件 128
16.4.2 企业内教育训练体系架构 129
16.4.1 教育训练体系建立的方法 129
16.4 企业内教育训练体系建立——实务案例说明 129
16.4.3 教育训练体系的基础——集中训练（OFF JT）系统 131
16.4.4 教育训练体系推动相关组织 134
16.5 教育训练体系运作流程——PDCA循环 135
16.5.1 PDCA循环 135
16.5.2 规划面 136
16.5.3 执行面 138
16.5.4 检讨面 140
16.5.5 行动面 141
16.6 企业内教育所面临的挑战 142
16.6.1 教育训练缺乏交流化运作 142
16.6.2 教育训练品质有待提升 142
16.6.3 教育训练单位专业化能力有待加强 143
16.6.4 正确观念与认识有待建立 143
16.7 企业内教育训练之未来展望 143
16.7.1 策略面 143
16.7.2 功能面 144
17.2 OJT的优点 145
17.1 训练的三大体系 145
17.3 OFF-JT的优点 146
17.4 OJT能掌握训练需求 146
17.5 哪些训练项目透过OJT较合适 146
17.6 OJT与OFF-JT的训练目标比较 147
17.7 OJT在OFF-JT之后的工作 147
17.8 OJT在训练评估之运用 148
17.9 OJT在新人训练之运用 148
17.12 主管不培育部属的理由 149
17.11 企业推行OJT之现况 149
17.10 OJT在主管训练之运用 149
17.13 主管应有的OJT认知 150
18.1 训练需求分析的五因素 151
18.2 训练需求分析掌握之主要观点 151
18.3 确立训练需求的方法 152
附件一 力场分析图 153
力场分析应用图 153
附件二 训练需求分析的逻辑推理模式图 154
训练需求分析的动机模式图 155
19.1订定训练计划之重要性 156
19.2 订定训练计划前须知 156
19.2.1 人才培育流程与训练基本方针之确立 157
19.2.2 训练体系之整备 157
19.2.3 各项培训相关资料之汇集与建档 158
19.3 计划订定过程之要素 158
19.3.1 训练目的及主题设定 159
19.3.2 研习的形态或训练方法之选定 159
19.3.3 研习对象 160
19.3.4 研习时间、地点 160
19.3.5 讲师 160
19.3.6 课程编成 160
19.4 拟订训练计划书的技巧 161
19.4.1 整体训练计划 161
19.4.2 个别训练计划 161
19.5 训练计划订定原则 162
20.1.1 学习前应注意的要素 168
20.1 学习原理与成人学习的特性 168
20.1.2 学习的原则 169
20.1.3 学习的效率 170
20.1.4 成人学习之心理需求与期望 171
20.1.5 成人学习的特性 171
20.2 训练方式之类别 171
20.2.1 就总体的分类而言 171
20.2.2 就训练的对象而言 172
20.2.4 就训练的内容而言 173
20.2.3 就训练的时间而言 173
20.2.5 就课程的内容而言 174
20.3 常用的训练方法 175
20.3.1 讲演法 175
20.3.2 研讨法 175
20.3.3 直接指导法 176
20.3.4 个案法 179
20.3.5 角色扮演法 179
20.3.6 视听法 180
20.3.7 作业练习法 181
21.1 训练计划实施的成败关键 182
21.1.1 确认参加训练的学员 183
21.1.2 确认理想的师资 183
21.1.3 训练时间的考虑 184
21.1.4 教材、教助的准备 185
21.2.2 教育训练整体步骤 186
21.2.3 训练计划的实施与管制 186
21.2.1 训练计划作业流程 186
21.2 训练计划的实施程序及整体步骤 186
图16 年度训练计划核定作业流程图 187
图17 教育训练整体步骤图 188
图4 XX企业集团训练实施控制表 189
图5 XX企业训练实施检查表 190
图6 训练实施日程控制表 191
21.3 训练计划的执行管制 192
21.3.1 训练前措施 192
21.3.2 训练中措施 193
21.3.3 训练后措施 194
22.1.1 训练、发展与教育 195
22.1.2 企业办理教育训练常见的问题 195
22.1 教育训练的基本认识 195
22.1.3 企业教育训练的目的 196
22.1.4 最新训练的特色 196
22.2 教育训练与训练评估 197
22.2.1 训练的步骤 197
22.2.2 训练评鉴 197
22.3.2 教案设计无法解决的状况（训练不能解决的问题） 198
22.3 训练需求与训练评鉴 198
22.3.1 何时需要训练 198
22.3.3 训练需求调查 199
22.4 训练评估的内容与方法 201
22.4.1 评鉴的目的 201
22.4.2 评鉴的内容 201
22.4.3 评鉴的范围 201
22.5 其他评鉴方法介绍 203
22.5.1 问卷调查 203
22.5.2 座谈 205
22.5.3 测验 206
22.5.4 检核工作记录、工作报告 207
附件 课程评估问卷 207
附件 内部讲师培训研习课程评估问卷 208
附件 研习综合评价表 210
附件 训练前测验 211
附件 内部讲师培训营训练成效评量表（训练前） 214
附件 内部讲师培训营训练成效评估结果 215
23.1 企业教育训练的回顾与前瞻 217
23.2 办好新进人员训练的方法 217
23.3 基层干部之训练 219
23.4 管理层之训练 221
23.5 决策层之训练 223
23.6 阶层别资格制进阶、新任管理职研修参考课程及授课方式 224
附录 设计员工教育训练制度的目的 226
员工教育训练制度设计的方向 226
综合人事系统的体系图 227
教育训练评价之想法与模式 227
个人与人事管理制度的关系 228
从业员人才培育 228
人才培育体系流程图 229
训练成果评估四层次 229
高绩效的训练系统 230
教育训练绩效评估 231
课程评估问卷 231
24.1 策略管理与人力资源管理：绩效管理的角色 237
24.2 绩效考核与策略的结合 238
25.1 目标管理的过程与制订 245
25.2 设置目标的方法 248
25.2.1 定量目标和定性目标 248
25.2.2 准备目标 250
25.3 目标管理的优越性 251
25.3.1 改善管理工作 253
25.3.2 组织明晰化 253
25.3.3 鼓励员工勇于承诺的自我实现 253
25.3.4 形成有效的控制 254
26.1 绩效评估的重要概念 256
26.1.1 以工作绩效为基础，以工作事实为依据 256
26.1.2 过去与未来并重——绩效评估之评述性与发展性 257
26.2 绩效评估的目的 257
27.1 绩效评估维度的订定 261
27.1.1 根据工作的性质而定 261
27.1.2 依公司的策略目的而定 262
27.1.3 依行业别的性质而定 263
27.2 经理人的绩效评估向度 264
27.2.1 360度全方位管理才能评鉴的含义 265
28.1 绩效评估的基本步骤 268
28.2 绩效评估常犯的错误及改进之道 269
28.3 绩效评估的方法 272
28.3.1 各种评估方法的基本概念与其优、缺点（1） 272
28.3.2 各种评估方法的基本概念与其优、缺点（2） 276
28.3.3 各种评估方法的基本概念与其优、缺点（3） 277
29.1 评估者训练的内容 285
29.2.2 评估者训练研讨会 286
29.2 评估者训练的方法 286
29.2.3 评估评量实作 287
29.2.4 评估评量实作后之个别指导 289
30.1 绩效面谈的含义 291
30.2 绩效面谈的目的 292
30.3 双赢的绩效面谈 293
31.1 绩效面谈的准备事项 294
31.1.1 部属准备事项 295
31.1.2 主管准备事项 296
31.2 绩效面谈通知 298
31.3 面谈时间、地点与设备的安排 299
31.3.1选择最恰当的面谈时间 299
32.1 绩效面谈的运作过程 302
32.2 绩效面谈的技巧 309
32.2.1 一般技巧 309
32.2.2 负面回馈的技巧 312
附录 员工绩效考核办法实例及系应用表格 314