第一章 企业的新陈代谢与血液循环 1
第二章 传统招聘面谈的利与弊 9
陷阱一：“丑事传千里”效应 13
陷阱二：“大型交响曲”效应 14
陷阱三：管理者“心中有剑” 15
陷阱四：脱线风筝现象 16
陷阱五：好眉好貌效应 16
陷阱六：盲侠“座头市”现象 17
陷阱七：同声同气易商量 18
陷阱八：以性别印象来作决定 18
陷阱九：对比效应 19
陷阱十：减压效应 19
陷阱十一：包装代表能力假象 20
陷阱十二：随意评分难分高下 20
陷阱十三：心血来潮创新话题 21
第三章 准确的招聘面谈应有的条件 23
面谈的可靠性 26
面谈的预测效度 28
行为一致性原则 30
第四章 传统招聘面谈的内容剖析 33
应徵者的个人状况、资格及成就 35
应徵者的专业及技术知识 36
应徵者的经验及曾参与过的活动描述 37
应徵者的自我评价资料 38
“行为描述式”问题练习一 45
“行为描述式”问题练习二 47
第五章 工作分析 51
关键事件的发展历史及作用 54
书写关键事件 57
组成工作表现维度 68
为工作表现维度定名 72
检讨工作分析 76
第六章 工作分析实例（前线及督导管理人员） 79
工作岗位：接待员 82
工作岗位：市场经理 97
工作岗位：人事主任（负责招聘） 112
第七章 工作分析实例（专业工作） 123
工作岗位：大专教员 126
工作岗位：家用电器工程师 137
第八章 草拟招聘面谈中的问题 153
第一步：预测最佳表现还是常态表现 157
第二步：选择评量方法 160
第三步：草拟发问范围及刺探问题 163
第四步：为没有工作经验的应徵者准备问题 166
第五步：将问题分类，组成一个模式 167
第九章 进行“行为描述式”招聘面谈 177
面谈前准备 179
面谈过程 183
练习：重整发问句子 199
“行为描述式”招聘面谈工作检查表 201
第十章 评分及决定 205
第一步：审定各维度之重要性 209
第二步：记录应徵者回应 213
第三步：填妥评量表 214
第四步：检查评分与记录 216
第五步：作招聘决定 217
结语 219
附录一 搜集关键事件的辅助工具 227
附录二 信度与预测效度 231